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医院集团化建设中二级医院关键业绩指标绩效考核和薪酬管理

主题:医院科室分类 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-03-04

简介:关于医院科室方面的论文题目、论文提纲、医院科室论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。

医院科室论文范文

医院科室分类论文

目录

  1. 1. 医院KP I绩效管理
  2. 1. 1 明确医院发展目标
  3. 2. 医院薪酬管理
  4. 2. 1 医院经济性薪酬
  5. 2. 2 医院成本核算
  6. 2. 3 医院薪酬管理原则
  7. 2. 4 医院绩效薪酬管理办法
  8. 医院科室分类:医院科室职能介绍之消化内科

张 伟1 储文军2 瞿 芸2 陈章达1

【摘 要】 目的 探讨医院集团化建设中二级医院关键业绩指标(KP I)绩效评价的主要方法和医院绩效薪酬管理办 法.方法KP I绩效管理主要包括明确医院发展目标、选择绩效评价对象、制定关键业绩指标和权重,以及绩效评价结果 分析.医院薪酬管理包括医院成本核算和制订薪酬管理的原则和方法.结果通过KP I绩效考核和薪酬管理,提高了 职工成本意识,调动了职工的积极性.结论KP I绩效考核为制订合理的奖金分配方案提供了平台,提高了医院绩效管 理水平.

【关键词】 医院 绩效 薪酬 管理

中图分类号: R197. 32 文献标识码:A 文章编号: 100625253 (2009) 0120023203 D iscussion on the performance eva lua tion by key performance ind ica tion s and sa lary managemen t in two2level hosp ita l dur ing hosp ita l group con struction ZHANGW ei 3 , CHU W en2jun, QU Yun, et al. 3 Aff iliated N inth People′Hospital, M edi2 cal School, Shanghai J iao Tong University, Shanghai 200011, China

【Abstract】 Objective To discuss the methods of performance evaluation by key performance indications (KP I) and of value asses论文范文ent on salarymanagement in two2level hosp ital during hosp ital group construction. Methods KP I performance e2 valuation included the definition of the aim of hosp ital development, the selection of KP I and determination of its weighing, and the result analysis of performance evaluation. The salarymanagement involved the cost accounting and working out the fundamen2 tal p rincip les of salarymanagement. Results Itwas increased of cost consciousness and work activity of hosp italworkers by use of KP I performance evaluation and the methods of salarymanagement. Conclusion The KP I performance evaluation p rovided a p late to making bonus allocative decision, and increased the level of performance management in hosp ital.

【Key words】 Hosp ital Performance Salaries Management

医院实施绩效考核和评价以及薪酬系统建设是医 院管理的重要环节[ 122 ] .医院绩效是指科室或职工经 过主观努力,为医院及社会做出并得到承认的劳动成 果,完成工作的数量、质量和效益.医院薪酬是医院对 科室和职工为医院所做出的贡献而支付的一种报酬. 因此,医院绩效评价直接涉及医院薪酬管理.医院绩 效和薪酬管理在多数论文范文医院正在逐步实施和完善, 由于二级医院在功能定位、技术水平和管理理念等方 面与论文范文医院之间存在一定的差异,医院绩效和薪酬 管理未能广泛推广.随着论文范文医院集团化建设逐渐深 入,部分二级医院挂牌论文范文医院分院,管理体制建设尤 为重要.医院绩效评价和薪酬管理可提高二级医院人 力资本的价值,充分调动医护人员工作积极性,从而使 二级医院可持续发展的有效手段.

1. 医院KP I绩效管理

1. 1 明确医院发展目标

医院绩效是医院科室和职工按照医院分工所承担 的职责,所以首先应明确医院发展和建设的总体目标. 与论文范文医院不同,二级综合性医院的功能与任务最重 要的是医疗服务,提供全面连续的医疗护理、预防保健 和康复医疗服务.就医疗服务内容来说,二级医院主 要是承担局部地区的常见病、多发病和较疑难病症的 诊治任务,抢救急诊和危重病人,而对教学和科研工作 的要求相对较低.因此,明确二级医院发展目标和工 作重点,在绩效管理中重点考核和评价医疗服务内容.

1. 2 选择绩效评价对象

医院绩效考核和评价的要素之一是选择绩效评价 对象.现代医院的竞争力关键是人力资源的竞争,医 院绩效管理的目的是有效充分地调动医护人员的工作 积极性,形成完整、有效、易于操作的人力资源激励机 制.在目前医院普遍实行岗位责任制的情况下,绩效 评价对象应确立至岗位、职责,对每位职工的工作质 量、数量、效率、效益进行综合考评.但对人员整体素 质相对薄弱或初步试行绩效管理的二级医院来说,重 点强调的是医院—科室二级管理体制,因此对科室进 行科学分类,以科室为单位确定绩效评价对象可能更 加切合实际.我院先以临床、医技、后勤、管理进行整体划分,然后以经济成本核算单位为绩效评价对象,逐 步推向对科室主任、学科带头人、护士长进行绩效考 核.

1. 3 制定关键业绩指标

关键业绩指标( Key performance indication, KP I) 是通过对组织内部工作流程的关键参数进行设置、分 析、衡量的一种目标式量化管理指标,是企业绩效管理 系统的基础[ 324 ] .对医院而言, KP I考核指标体系的综 合思路是把医院总体目标分解至科室和部门,再由科 室分解至员工个人,使全院广大医护人员共同朝向医 院发展的总体目标努力.医院总体发展目标应包括医 疗、教学、科研、管理4个方面,对二级综合性医院因重 点考核评价医疗服务内容,因此可以划分为医疗护理 质量管理、医疗业务指标管理、医疗安全管理、科室行 政或个人自我管理4个模块.医院绩效管理的难点在 于不同岗位的评价指标和指标标准不同,比如外科系 统的医疗业务指标管理考核指标包括无菌手术切口甲 级愈合率、临床与病理诊断符合率等,而内科系统的科 室和儿科等对此无需进行评价.过分细致制定考核评 价制度也缺乏可操作性.因此我院将临床科室分解为 手术科室、非手术科室、医技科室等进行考核,明确各 划分单元的主要责任,制定既具有代表性,又具有评价 可行性和可操作性的指标体系.

1. 4 确定评价指标的权重

医院绩效管理是一种多因素指标的综合评价,各 项指标对医院管理的重要程度并非一致,这就需要对 绩效评价指标确定权重系数或分值[ 526 ] .权重系数或 分值是在一定范围中对目标值起权衡作用的数值,权 重系数或分值越大或越高,指标的重要性也越大,分为 主观权数和客观权数.主观权数是专家在长期工作中 对评估对象总结出来的经验性数值,客观权数是从实 际数据出发,对数据分布和各指标实际水平之间进行 调整的数据.在实际操作中,我们采用主观权数中的 经验定权法,结合卫生部综合性医院评审标准中医疗 管理和技术水平的各项指标评分标准综合定权,各绩 效管理模块中各考核对象的KP I以总分100分定量.

1. 5 绩效考核结果分析

在实际医院绩效考核指标中,虽然KP I考核指标 体系具有相对客观、可量化的优点,但KP I受多方面因 素影响.如人力资源部门引进人才和医院员工离职率 等绩效目标明显受上级部门相关政策和科室变迁等因 素的影响.部分KP I指标具有科室部门间相互影响和 相互制约等交叉的因素,如某些因素导致外科系统病 人床位使用率下降时,手术室麻醉科的绩效目标就难 以实现.部分指标内部本身也存在相辅相成、此低彼 降的情况,如出院者平均住院日与人均住院论文范文相互 补充,而与治愈率相互制约.再有就是应用KP I考核 指标体系时,对模糊量化指标的考核存在一定的难度, 如临床医技科室中质和效率的考核,管理部门忠诚度、 服务意识、协调能力等考核评价指标确实具有较低的 可操作性,因此在医院绩效考核结果分析时必须充分 考虑.

2. 医院薪酬管理

2. 1 医院经济性薪酬

医院经济性薪酬是医院对医护人员所付出劳动而 支付的经济性报酬,包括基本工资、补贴工资、各种保 险以及劳务奖金或称超劳务奖金或绩效工资、年度奖 励等.前3项经济性薪酬一般由国家或上级相关部门 统一指导定酬,奖金或绩效工资一般是医院根据医院 的经济效益以及医院职工的工作质量、工作效率和效 益进行评价和确定,年度奖励则是医院年终对绩效工 资的一种补充.绩效和薪酬是医院和职工之间的对等 承诺,绩效是科室或个人对医院的承诺,而薪酬则是医 院对职工的承诺.本文探讨的医院薪酬管理主要指奖 金或绩效工资部分的管理,也就是医院通过上述绩效 考核评价对职工发放劳务或超劳务奖金的管理.

2. 2 医院成本核算

医院成本是指医院在医疗经营过程中消耗资金的 总和,包括人员支出、物资材料消耗、能源、药品、办公 费、维修费和提取修购基金等,医院各部门包括门急 诊、住院病房等各核算单元的成本加权应等于医院总 成本.医院成本核算可对医院人、财、物资源的利用进 行有效地评价,找到医院的成本控制点,提供投资预测 和决策的分析依据,同时可反映出医院所有核算单元, 特别是临床科室的盈亏情况[ 7 ] ,建立合理的奖金分配 绩效考核平台,因此医院薪酬管理的基础是医院成本 核算.

2. 3 医院薪酬管理原则

“按劳分配、效率优先、兼顾公平”是医院价值评 价的基本原则,也是目前多数医院绩效工资和薪酬分 配的总体原则.按劳分配、效率优先体现的是多劳多 得,按照对医院贡献大小分配薪酬,是医院薪酬管理首 要原则,也是医院一种重要的激励导向.这种薪酬分 配的原则对效益较好的科室固然具有很好的诱惑性, 促使科室增加效率,获取较高的薪酬分配比率,对效益 较差的科室如果完成相当的工作量,在保证质量的情 况下,同样也可在科室绩效考核中获得较高的权重,得 到相当的绩效工资.兼顾公平是在医院分配方案中, 调和薪酬分配的差距,和谐科室间职工人员的心态,体 现社会公平性.

2. 4 医院绩效薪酬管理办法

医院绩效薪酬管理多采用医院—科室二级分配管 理方式.我们采用对科室业务总收入减可控总支出和 上交医院资源管理费后的结余可分配数,经绩效目标 完成情况分析,折算系数后进行医院—科室的第一次 分配.科室绩效薪酬计算以科室人均结余可分配数在 某一数额为界,此数额以下按100%计提,超过此数额 部分按50%计提.科室经第一次分配计提后,再通过 科室内个人绩效评价情况进行科室—个人二次绩效薪 酬分配.通过以上实施办法,将绩效评价代替原来以 经济为中心,使经济核算过渡为以科室和个人工作服 务质量和社会经济效益为指标的考核,使医院广大医 护员工增强成本意识,增收节支,不断提高服务数量和 服务质量,自觉为达到医院发展的总体目标而努力.

总之,医院绩效评价是医院提高医疗质量和工作 效率有效的管理模式[ 8 ] ,关键业绩指标( KP I)是医院 绩效评价的一种考核指标体系.医院在确立了医院发 展总体目标后,对临床、医技、后勤、管理科室选择关键 指标进行评价考核,并直接与医院职工个人利益相关. 在职工个人的努力之下,科室或部门完成绩效目标,从 而实现医院的既定目标.医院薪酬管理的目的是通过 合理的绩效评价机制发挥经济的激励和导向作用,通 过关键业绩指标考核指标体系,使医院的生存和发展 与各科室的工作质量、服务效率以及职工个人的经济 利益紧密结合,调动职工的积极性,增强科室的建设, 促进医院的发展.

参考文献

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医院科室分类:医院科室职能介绍之消化内科

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作者单位: 1 200011 上海交通大学医学院附属第九人民医院

 上海市2 海交通大学医学院附属第九人民医院周浦分院

(收稿日期: 2008205204,修回日期: 2008210210)

总结:本文是一篇关于医院科室论文范文,可作为相关选题参考,和写作参考文献。

医院科室分类引用文献:

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