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贺京元 山西西山煤电集团有限责任公司万隆实业分公司
摘 要：随着中国经济的飞速发展,人力资源的管理已经成为影响企业发展的一个重要因素.薪酬管理是人力资源管理的重要内容,与人力资源管理各个体系紧密相连.对于企业人才的引进,薪酬管理作为企业的一个重要管理手段,在企业管理中起着无可替代的作用.科学的薪酬体系是企业激励员工创造经济价值手段中最基本的激励方法,它是关系到员工生存与发展的一个重要指标,同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素.因此,薪酬管理使用得当就能吸引人才,留住人才,反之,则可能造成人才的流失,阻碍企业的发展.
关键词：企业管理 人力资源 薪酬管理 激励手段
一、薪酬管理的概念及促进企业管理的作用
薪酬管理即企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定,并进行科学分配和调整的过程.现代薪酬管理制度是对传统薪酬管理物质报酬分、行为特征考虑较少缺点的有益补充,现代企业薪酬管理理念较传统管理已经发生了根本性的变化,它已彻底摆脱了传统的工资、奖金和福利等物质报酬概念,针对企业岗位的多样化、工作的挑战性、成就的大小、承担责任的轻生、获得新技能和事业发展的机会等条件性质的不同进行分别管理.
薪酬管理主要包括薪酬管理的目标、企业薪酬政策和薪酬结构等.薪酬管理目标包括吸引高素质的人才建立稳定的员工队伍、激发员工工作论文范文创造高绩效、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调.企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合上所采取的方针政策.而薪酬结构是主要是企业工资成本在不同员工间分配、职务和岗位工资率确定、员工基本和浮动工资比例及基本工资和奖励工资调整等企业员工间的各种薪酬比例及其构成.
激励机制是企业管理者通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用,激发员工工作积极性的手段.加强薪酬管理激励机制,有利于满足有机体的某些需要,通过激励机制,可以促进员工最大的创造性和工作主动性.但企业实行的激励机制并不是无条件地简单满足员工的任何需求,而是在一定程度上利用相关手段满足员工某些需要,在实行过程中并对需要满足的方式和程度予以控制,不然一些需求被过度满足后反而会导致绩效下降.
激励对于组织经营至关重要.员工对组织的价值并不是取决于他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低.无论一个组织的现代化程度有多高,除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来,否则它不可能有长足的发展.
二、企业薪酬制度运行中存在的突出问题
1.薪酬管理理论不能适应新形势的需求
当前随着企业快速发展,薪酬管理理论已日益不能适应经济形势发展的需要,在经济管理方面无论是在理论界,还是在实际操作过程中都对薪酬管理存在着不同的意见,对于薪酬含义的认识都十分的模糊,甚至错误,从而妨碍了薪酬管理的有效实施.由于我国很多企业在薪酬管理及人力资源管理体系建设方面的基础还很薄弱,对薪酬的认识还不明朗,过多的追求物质报酬,简单的把薪酬看成工资福利加奖金,高工资就会获得员工的高满意度,从而导致在管理中连规范的职位说明书都没有,更别说工作岗位评价了.
2.现行的薪酬管理体系与企业长期的发展战略不匹配
在实际实施中一些企业为了刺激员工的工作积极性,常常通过以物质奖励的方法激励员工为企业多做贡献,但这种短期的刺激行为,会影响企业员工只生物质利益不关心企业发展的负面因素产生,产生的作用并不能持久的刺激企业的生产,反而会影响企业的长远发展.这样做的结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等工作的开展.而且过分的强调物质奖励,会促使员工产生以自我为中心的工作态度工,势必会影响企业员工间的团结,影响员工间的相互间的协作精神,使企业整体团队失去凝聚力,让企业失去团队战斗力,最终使企业发展成为一句空话.
3.难以充分发挥薪酬的激励作用
一个企业有着不同的岗位,岗位与岗位间的工作量差距也非常大,但薪酬的差距却不明显,仍然存在着同酬不同工的现象.如何界定工资标准,没有一个科学的分配方案,对企业的贡献率的界定也因工种的不同,评定标准也不一样,如果不能合理的发挥薪酬奖励的作用,薪酬的作用也就失去了其作用,从而不利用发挥人才的作用.
三、薪酬激励机制在运用中需要关注的主要措施
1.坚持以经济利益为核心
目前很多企业在员工管理上更的注重给予员工多少薪酬和资金,认为在高薪的作用下,让他们拥有了房子和车子,就会抓住员工的心,让他死心塌地的为企业卖命工作,但事实上不是这样的,这种薪酬方式留下的只能是没有什么才能的员工,那些高素质的人才不会因此而驻足企业,他们要求的是才能的充分发挥,追求的是事业上的一种挑战.所以在企业中就坚持以企业经济利益发展为中心,在薪酬运用中科学结合企业的实际,制定合适的薪酬奖励机制.企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力为他效劳,从员工角度来说,他们一面希望从事一种有固定收入的工作,另一方面又希望通过自己的能力获取更多的奖励.因此,在设计企业激励机制时,要明确员工在获取薪酬时拿多少和怎么拿的区别.
2.要切实注重薪酬激励运用技巧
（1）很多管理者都认为薪酬激励是企业常规性的工作,在如何运用上面无须投入太多的精力,但关注国内及国际上那些大企业的发展,无不跟薪酬科学管理有直接关系,科学的薪酬管理可以吸引更的优秀人才,可以激发员工发挥更大的工作能动性,留住企业的优秀人才,激发一般员工更加优秀.
（2）在薪酬奖励运用中,一些企业的管理层总是根据自己的主观意愿去管理,不去了解基层员工的真实需求,单纯的只是依靠物质激励刺激员工的工作积极性,在运用精神激励上有失偏重,形式单一.而且在薪酬激励运用时也注重层次和时期的区分,从而不同程度上会造成企业激励效应的逐步递减,使企业在花费了诸多财力物力后,激励效果却成效一般.针对这种现象,企业在运用薪酬奖励时,必须要将物质激励与精神激励在多样化进行充分的有机结合,这样才能保证实现激励效应的最大化.
（3）薪酬奖励的平衡化,让员工工作积极性受挫.一些企业在对员工进行奖励时,为了平衡员工的情绪,往往在使用过程中采用轮流坐庄的方式进行,在实施过程中没有真正标准来衡量,干好干坏一个样,成绩好坏一个样,结果导致优秀人员不优秀,先进人员不先进,严重挫伤了优秀员工的工作积极,造成先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具.
（4）考核没有科学的依据.一些企业薪酬奖励管理制度不健全,执行中没有统一的工作标准,不能对员工的业绩进行合理考核.在执行过程中过多的带有随意性,没严格的规章制度进行规范.在执行中执行标准平均主义严重,带有官僚性,一般领导层发的多,一般同志发的较少,致使奖励失去了激励作用.所以在企业薪酬奖励执行中要切实制定一个科学、严谨的办法进行规范奖励的发放行为,让奖励成为一种机制,一种促进员工工作积极性的措施,只有这样才能充分发挥薪酬奖励的作用,促进企业获得快速发展.
3.坚持运用“以人为本”的激励机制
（1）在人力资本管理中要始终坚持“以人为本”的理念,切实重视企业内部制度的沟通与协调工作,让员工树立科学的价值观,使企业员工在工作中更具有灵活性、创造性、积极性.只有让员工树立了这种价值观,企业员工才会觉得公司值得信赖,应当受到尊重,能够积极主动能参与与工作有关的决策,从而使他们在工作因受到鼓励而不断成长.
（2）由于每个员工的需求各不相同,对每个员工采取相同的奖励,并不能真正有效的促进每个人工作积极性,所以在进行员工管理中,为确保奖励机制真正发挥效果,要综合分析员工的个人素质、性格、生活习惯、处事方法、个人理念等因素进行安排相应的工作岗位,从而让员工在工作中因工作相匹配而感到满意、舒适.同时还要这些因素的不同,员工需求的差异性,对员工进行不同的奖励措施,以确保从不同的方位对员工进行不同的激励,有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重,使员工的能力得到最大程度的发挥利用.
（3）在运用薪酬奖励时,激励机制务必要保持公平公正的原则.因为企业是一团体,是一个整体,企业员工间的交流是透明的,工作中员工间难免将自己的报酬与他人比较,如果在实行薪酬奖励过程中,出现不公的现象,员工就会感到不公平,会对企业造成其失望,就会让不再为企业努力工作甚至可能跳槽.所企业管理者在设计薪酬奖励制度时,企业要根据员工的经验、能力、努力程度等因素,给予公平、合理的薪水.
（4）企业实施薪酬奖励时,要为每个员工设定具体适当的目标,并对完成目标的员工及时进行奖励.因为人往往目标明确后,工作思路会更清淅,会让员工在工作中产生压力和动力,从而激励他更加努力,方向感更强,创造力更高效,工作主动性会更突出.
四、结语
综上所述,企业激励机制的建立和完善对现代企业的发展非常重要,因为薪酬激励在企业发展中有着强烈的促进作用和激励作用,面对当前激烈的国内外经济竞争形势,我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况的现状,企业要想在激烈的竞争中吸引到更多的高素质人才,并实现可持续性发展,就必须要有一个有效可行的激励机制.
职工薪酬:华为首次对外披露员工薪酬
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