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文 / 操红霞 中国石化安徽池州石油分公司
随着销售企业网建工作的快速发展,新技术和新的管理系统不断应用、LNG以及新的竞争对手进入当地市场、以大量信息化手段替代手工劳动等因素都对加油站的人才技能和管理素质提出了更高的要求.为了加油站人才素质不断匹配内外环境变化的需要,需要企业不断对加油站人才基于岗位胜任能力进行培养.在保留人才的基础上,实现培养对象工作能力与工作内容的不断匹配,达到提升企业核心竞争力和可持续发展的目的.
加油站人才培养现状
加油站人才现状.加油站现任管理人员技能鉴定等级稳步提升、年龄结构呈现梭状,学历层次有待提升.以某公司为例,51名现任站长中,技能、年龄、学历三项结构分别是：取得加油站操作员高级工等级17人,所占比例为33%；中级工等级19人,占38%；初级工等级15人,占29%.年龄在35岁以下16人,所占比例为31%；35至45岁29人,占57%；45岁以上6人,占12%.全日制大专以上学历7人,所占比例为14%；全日制高中学历24人,占47%；中等职业教育学历15人,占29%,初中及以下学历5人,占10%.
加油站安全培训记录:加油站服务礼仪培训
加油站人才培养现状.目前企业的培训需求只是针对企业当前发展的需要制定的培训计划,却没有根据企业内部资源现状和外部竞争环境变化,将培训对象的工作能力现状和目标岗位的理想要求对比,分析两者之间的知识、技能、能力水平之间的差距,依次规划培训的短期目标、中期目标、长期目标.培训实施内容仅是一些零散的加油站内部培训课程堆砌,缺乏对培训课程的创新设计.培训评估的结果,较少运用于培训工作的改进.
加油站人才培养问题分析
培训支持的内生动力不足.无论哪项工作,只要得到领导的大力支持,定能得到很好的推动.虽然领导在培训所需的人财物方面给予了大力支持,但很少亲临现场参与培训.这无形当中削弱了培训对象的学习热情和动力,而认为培训工作和培训结果不太重要,只是流于形式而已.
培训师资力量薄弱.当前,外部培训市场尚未形成一套成熟的与加油站人才培养相匹配的培训课件,讲师更是缺乏对企业工作流程和工作内容的认知.为此,企业往往花费大量的精力、物力和财力,培训结果却不尽人意.
内部*讲师虽然具有较强的专业性,但授课方式只能照本宣科,缺乏培训内容和方式的创新.目前,内部讲师选拔、资质评审、课程设计、授课技巧和教学辅材制作等方面仍然受到不同程度的制约.
培训评估效能较低.培训结束后没有行之有效地进行反应、学习、行为、结果等四个层次的评估与分析,没有准确的数据证明培训效果.培训评估缺乏有效的数据支撑,不能计算培训的有效性和实用性,更不能为今后培训课程设计提供理论支持和改进方向.
完善加油站人才培养的思路
明确目标岗位的功能定位与职责要求.人才培养是提升加油站经营管理水平的重要手段,是不断匹配内外部环境变化的能力提升.为实现人才与岗位相匹配,应明确目标岗位的功能定位和职责要求.如这个岗位要做些什么工作,要达到什么样的成果；这个岗位需要具备何种能力才能胜任等.要将岗位职责内容和培训对象的学历、能力素质匹配、工作经验等结构统筹分析,确定差距,分类制定培训目标和计划.
提升培训工作推动力.企业主要领导在培训工作中除给予人、财、物等方面的支持外,应亲力亲为,参与其中.领导积极参与培训,一是象征作用明显增强,领导现场出现表明培训的分量.二是起到样板示范作用,领导作为企业最成功的榜样人物,通过“现身说法”可强化培训价值.
采用激励机制提升*讲师授课水平.基于外部培训市场尚未有一套符合企业特点的培训课程体系,提升内部*讲师授课能力将是企业培训的惟一出路.如何提升内部*讲师队伍素质、授课技巧,开发具有企业特色的课件等问题亟待解决.任何工作的顺利开展都离不开激励机制,我们不妨使用“胡萝卜加大棒”式的激励方式来提升*讲师师资水平.
“胡萝卜”政策：一是授课费激励.授课费将基本授课费（按照职位、认证级别不同）和加权系数（由课程评估结果、课程设计创新、课程实用性等决定）相挂钩,打破讲师授课水平高低而课酬一致的格局.二是权利激励.内部*讲师在备课或开发课程的过程中,必然要占用一定的业余时间.在支付授课费的同时,还应当赋予其一定的权利,给予必要的支持和帮助.如可报销相关教材、资料、培训用具等方面的权利；同等条件下,可优先晋级、晋职或加薪的权利等.
“大棒”政策：按照内部讲师的任职能力标准进行认证的讲师,要按照内部讲师的级别升降和资格取消办法,实行末位淘汰方法.培训讲师课程讲授好则晋升,差则退出讲师队伍.
给培训对象寻找一个推脱不掉的理由.用积极的心态参与,提升自身素质就是你培训的理由！如果不参加培训,你的理论知识、职业技能、管理水平将落伍于他人,岗位适应能力必将削弱,淘汰是你惟一的退路.随着新技术、新系统的运用,如果还想在企业中占有一席之地,或者想要更好地发展,挑选更好的职位,就应当抓住机会,努力提升自己的竞争能力.
拓展培训评估层次.培训评估即培训效果评估,是评测公司和受训者从培训当中获得的收益.如何改进培训评估呢?通过收集学员对培训内容、讲师、方法、设施及场地等对培训有效性的反应,可将统计分析用于培训项目的改进和重新设计.对培训学员进行培训前摸底测试和培训后效果测试,通过前后对比分析测量学员学习成果,可评估培训学员参训后知识和技能的掌握程度.通过上司、同事、客户进行学员培训后的行为调查,分析培训对象的工作行为是否有所改进,改进内容是否与培训有关等等.培训评估的结果一定要及时反馈给学员和讲师,以便在今后的培训工作中改进和提高,确保培训效果最大化.
加油站新进人才培养的建议
新进加油站的人才培训是一个长期系统的工程,他们要经历工作经验从无到有,从有到优的过程.需要根据职业发展和目标岗位以及他们不同的成长阶段规划员工培训层次,逐步落实.
情感培训使新员工培训明晰自己的发展路径,明确自己该做什么、怎么做,迅速找到自己的位置不断学习成长.加油站师带徒培训指导他们进行加油站相关管理和服务技能提升学习,积累工作经验.
定期轮训完成理论知识和技能的系统学习.培训所传递的理论知识技能是需要受训人员的消化吸收才能反映到实际工作中并运用.为了实现培训效果的转化,可以通过建立后备站长培训示范基地,通过轮流担当“一日站长”来锻炼他们,使他们有将培训知识和技能用于实际工作的机会,给予他们足够的时间将理论知识和技能转化为日常工作行为.最终将他们打造成复合型人才和全能型员工.
加油站人才培养是一项长期而复杂的系统工程,需要企业给予物质和精神支持,不断健全和完善培训管理体系,方可实现培养对象质的飞跃.
总结：本文关于培训加油站论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
加油站安全培训记录引用文献:
[1] 优秀安全培训论文题目 安全培训论文题目怎样定
[2] 最新煤矿安全培训论文选题参考 煤矿安全培训论文题目如何取
[3] 最新安全培训参考文献 安全培训参考文献有哪些
