简介:关于本文可作为薪酬绩效方面的大学硕士与本科毕业论文薪酬绩效论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
（大连理工大学高等教育研究中心,辽宁 大连 116023）
摘 要：
2006年起,我国事业单位分配制度改革拉开了帷幕,现行的薪酬结构——岗位绩效工资制在高校施行以来,一直争议不断.因此,就学术界近年来对高校现行的薪酬结构对大学教师工作绩效的影响的研究进行一定的述评,从而发现学术界对其研究的进展及问题,以期对今后的研究有所裨益.
关键词：
薪酬结构；绩效工资；工作绩效；薪酬公平感；薪酬满意度
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）17-0095-03
基金项目：
论文范文高校基本科研业务费项目《美国大学学术评价和学术管理制度的形成机制研究》编号：DUT13RW413.
作者简介：
张丽（1990－）,女,山西大同人,大连理工大学高等教育研究中心硕士研究生,主要从事高等教育管理研究；
李冲（1974－）,男,吉林农安人,大连理工大学高等教育研究中心副教授,博士,研究方向：制度理论、评价与管理、公共政策与高等教育.
薪酬在员工的激励因素中占主体地位.对于大学教师来说,薪酬不仅仅是物质激励,还体现出成就激励和地位激励等.因此研究薪酬对大学教师的行为和态度的影响尤为重要.本文主要梳理了学术界对薪酬结构对大学教师工作绩效的影响的研究,发现研究的主要方向、主要立足点及局限性,从而使得今后的研究更有价值性和实用性.
1.薪酬结构类型
广义地说,薪酬结构可以分为扁平式与层级式.扁平式的薪酬结构,薪酬间距不大,而层级式则差距较大,薪酬分散（Bloom,1999）.有学者从支付薪酬的依据角度将薪酬结构分为“基于岗位、基于技能和基于绩效的薪酬”（Lawler,1987）.基于岗位的薪酬结构就是根据员工所处岗位给予报酬,也就是基于岗位评价的报酬.基于业绩薪酬结构注重对个人绩效差异的评定它假定这种绩效的差异反映了个人在能力和工作动机方面的差异.基于技能的薪酬结构是一个比较新的薪酬制度.500强企业中大多数都开始采用技能薪酬制度.这种结构基于掌握更多技能的工人能为公司做出更大的贡献,所以应该得到更多的报酬这一假设.Zhu（1996）提出在设计薪酬结构中劳动保护、技能、工作和绩效是关键因素.
我国学者王少东在《薪酬管理》中将薪酬结构分为“以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构及以长期激励为主的薪酬结构”.刘银花教授“按照确定薪酬结构的决定标准,将薪酬结构的类型分为以岗定酬（job-based）和以人定酬（person-based）及组合薪酬结构”组合薪酬结构一般由基础工资、职务（技术、岗位）工资、年功工资、技能工资、效益工资和福利构成.多元组合薪酬结构是组合薪酬结构的最常见的形式,是指组合薪酬结构的诸多工作报酬要素,如技能、岗位、年龄等都要顾及,例如目前我们行政单位（包括高校）推行的岗位绩效工资制就具有组合薪酬结构的特征.
2.薪酬结构对教师激励作用
首先,就薪酬对教师的激励作用,国内不同的专家学者有不同的看法,但基本都认同薪酬对教师具有一定的激励作用.国内学者采用不同的理论基础进行研究,并得出一些具体结论.其中,王雪然（2009）认为,薪酬对于教师来说不仅仅是物质激励,薪酬背后的评价体系必然导致薪酬隐含着成就及其地位的激励；论文范文明（2007）认为,薪酬激励已经成为高校人力资源管理的重要组成部分,薪酬是教师管理的核心要素,薪酬激励不是唯一手段,但却是最常用的方法；李晓斌（2009）指出高水平的薪酬可以吸引优秀的人才加入教师行列,为高校的发展提供强有力的人力资源保障；周秀英（2009）进一步指出薪酬制度可以体现核心能力的价值,高校可以用薪酬去牵引教师的行为；李星云（2010）提出,高校教师工作的动力很多,但是薪酬是最直接的,薪酬激励是调动教师工作积极性的有力杠杆；骆品亮、陈祥峰（2000）用委托*理论分析出教学和科研具有替代关系,合理的薪酬结构可以克服多任务的替代效用,增强对高校教师的有效激励；王萍、张宽裕（2006）通过实证研究阐明最合理的薪酬激励机制应采用论文范文模式（即岗位、绩效、工资）；文辉、张平利用系统理论分析了薪酬的激励要素,指出教师对于薪酬的满意感,公平感以及它们与内在薪酬和外在薪酬之间的关系会较大地影响到对教师的激励效果.
其次,国外学术界关于薪酬对教师的激励作用也一直进行着研究,不同研究领域的学者都认为薪酬对教师的激励作用毋庸置疑.菲利普·G·阿特巴赫（2001）认为“合理的薪酬是吸引、稳定、激励人才的重要手段,薪酬是一种优化人力资源的有效杠杆”；劳埃德（2002）指出薪酬是一种有效的激励手段；Lim Lee Hean（2003）认为薪酬具有筛选功能,高校要有效发挥薪酬作用从而吸引高水平人才.Trevor（1997）等人的研究发现,拥有最高绩效水平的员工对于自己的绩效是否通过工资不断增长得到承认表现得特别敏感；公平理论表明影响工作积极性与薪酬激励效果的不仅仅是绝对报酬,还有相对报酬；双因素理论认为,如果收入不与业绩、贡献挂钩,即使收入增加再多也只能起到保健作用,对教师的工作积极性起不到预期的激励效果,但现行的岗位绩效工资制与教师的工作绩效有关系,对教师具有激励的作用.还有一些外国学者将激励理论和薪酬理论相结合而得出结论,薪酬对高校教师的教学科研行为产生一定的激励作用,薪酬可以激发出教师的潜能.
3.高校现行薪酬结构和大学教师工作绩效的关系
现今,在对薪酬结构和工作绩效的关系研究较少,且大多数学者集中对企业的薪酬结构和员工工作绩效进行研究,且研究结论不一致,有些认为薪酬结构对工作绩效有积极作用,也有些学者认为有消极作用,因此本研究认为,可能存在一些*变量或调节变量影响着二者的关系,因此有必要进一步探讨薪酬结构对员工绩效的影响.对高校薪酬结构和大学教师工作绩效之间的关系研究较少.在对高校薪酬和大学教师工作绩效关系的研究,几乎没有学者去研究薪酬结构与工作绩效的直接关系,大多数学者都是研究薪酬态度——即薪酬公平感或满意度对大学教师的影响.Belcher（1979）认为“薪酬公平感和薪酬满意度是最典型的薪酬态度”,因此,大多数学者将自己的研究立足于薪酬公平感或薪酬满意度对员工行为的影响.
岗位绩效工资制从一出台就引起了学术界的重视,大部分的研究都是在探究绩效工资能否给组织和个人带来积极影响.Parnell和Sullivan（1992）通过实证研究指出绩效薪酬能够挖掘出员工高绩效的潜能,绩效薪酬的实施平均可以提高组织10%-20％的绩效产出.关于高校现行的岗位绩效工资制对大学教师工作的影响的研究主要分为以下几个方面.
3.1现行薪酬结构的公平感和满意度研究
我国高校现行的岗位绩效工资制灵活性很强,且具有一定的弹性,因此薪酬公平感是个人对薪酬本身感知的重要测量指标之一.Adams指出员工对组织报酬数量分配公平性的主观判断被称为公平感.对薪酬公平感的分类学术界也有不同的维度,一些学者将薪酬公平感分为个人公平、外部公平和内部公平,还有一些学者将其分为结果公平、程序公平和交互公平.Van Yperen,Den Bos,De Graaff（2005）通过角色互换的实验研究,得出基于绩效的薪酬比基于岗位的薪酬更公平这一结论.论文范文明（2007）通过对不同高校的老师进行问卷调查得出,目前高校薪酬不具有外部竞争性,教师薪酬外部公平感较低,且教师薪酬的个人公平感也较低.论文范文明指出教师感知的薪酬分配的公平性是影响教师薪酬满意度和薪酬激励效应的主要因素.大多数研究都表明现行的岗位绩效工资制对教师薪酬公平感的影响是积极的.
根据亚当斯的期望理论,杨剑等提出“薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度”.薪酬满意度直接或间接地影响组织的效益和竞争力,其本质就是探讨薪酬满意感与员工工作积极性和绩效的关系.陈晶瑛（2009）也指出分配制度的改革,分配上的“以岗定薪”,“优劳优得”促使教师的薪酬满意度有一定的提高.徐艳丽和龚雪（2007）进行问卷调查,通过因子得分模型、对样本的回归分析等实证方法进行研究,指出多数高校教师对自身薪酬与期望值比较不满意,比例达68.5％,她还表明教师薪酬与自身期望的对比以及薪酬分配的公平性是影响教师薪酬满意度的核心因素.顾远东（2010）等通过对1688份问卷的数据进行统计分析发现被试教师中只有14.81％的人表示满意,因此高校教师的薪酬满意度总体来说比较偏低.
3.2现行薪酬结构对大学教师工作绩效的影响研究
现行的岗位绩效制对大学教师工作绩效的影响主要体现在绩效薪酬对高校教师的激励作用及对大学教师行为的影响.国外的一些学者将激励理论和薪酬理论结合起来提出薪酬对教师的教学科研行为产生激励作用,它能激发教师潜能.通过上述,我们可以看到教师能够从绩效工资中获得较强的激励作用.但薪酬的激励作用是通过薪酬感知进而影响到绩效的.薪酬影响着教师的薪酬感知从而影响其行为.国内对其直接关系的研究几乎没有,国外对其的研究也主要局限在企业中.因此,大多数学者都研究薪酬感知——即薪酬满意度和公平感对教师行为产生的影响.大多数学者也认为薪酬公平感和满意度对薪酬和教师行为之间的关系起到*作用.也有学者认为薪酬对教师行为的影响不是绝对存在的,可能会受到个人或其他社会条件的影响,如自我效能感等等.
3.3薪酬态度对大学教师工作绩效的影响研究
教师薪酬公平感、薪酬满意度对其工作绩效可能存在影响,但他们之间的关系的研究结论不一致.利特（2000）通过数据分析得出薪酬公平感影响到员工的工作绩效.然而,Shaw和Gupta（2001）则认为员工的薪酬公平感和绩效水平二者不存在任何关系,因为员工没有选择的余地,尽管对自身薪酬感到不公平,仍然会努力工作.陈晶瑛以浙江省高等院校为样本采用结构模型方程方法,探讨了高校教师薪酬满意度与教学态度、工作绩效的因果关系.研究表明：高校教师薪酬满意度与工作绩效和积极性存在正相关关系,并存在显著性差异.然而Belcher（1979）在研究中发现员工的薪酬满意度高并不一定带来高的工作绩效.
综上所述,就当前研究的领域来看,国内外关于薪酬结构和工作绩效的研究主要集中于企业,理论也比较成熟,但是对于高校薪酬结构和大学教师工作绩效的关系研究较少,理论体系较为薄弱,关于高校薪酬问题与工作绩效的实证研究十分匮乏,已有的研究缺乏系统性.就研究结果而言,侧重理论研究导致研究缺乏实用性.对高校薪酬结构的研究主要集中在薪酬的激励作用上,在高校薪酬对大学教师工作绩效的影响上,没有过多深入的研究,基本只是根据一些相关理论分析了一下薪酬结构对大学教师的激励作用,以及对薪酬感知（薪酬公平感和薪酬满意度）和工作绩效之间的关系进行了一定的研究.
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