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摘 要：可雇佣性不足是大学生就业难的重要原因之一.利用可雇佣性问题的理论分析框架,探讨了大学生就业困境问题,并在分析的基础上提出了缓解就业问题的解决对策.
关键词：可雇佣性；大学生就业；就业困境；缓解就业问题；理论框架
中图分类号：F270.7 文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1674-9146.2012.07.037大学生“就业难”是一个比较敏感的社会问题.据统计,随着高校连年扩招,近几年来高校毕业生初次就业率均徘徊在70%～75%.总的岗位数量有限、招聘中的不公平现象、大学生“高不成低不就”的就业心态以及实践经验的缺乏等,都在一定程度上影响了大学生的顺利就业.笔者认为大学生“就业难”的形成原因固然是多方面的,但是可雇佣性不足无疑是很重要的原因之一.笔者利用Ronald W McQuaid和Colin Lindsay关于可雇佣性问题的理论分析框架,对此问题进行梳理,并在分析的基础上给出解决对策.
可雇佣性概念及其分析框架
可雇佣性概念
可雇佣性（employability）是指获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力（Hillage和Pollard于1998年提出）.“可雇佣性”是一个抽象的学术概念,很容易与其他一些概念混淆.首先,“可雇佣性”很容易和“就业能力”混淆.在英文中,employability是employable的名词形式,而不是employ和ability的简单组合.其次,在中文里,“可雇佣性”很容易和“实际就业”混淆.实际就业（employed）意味着有工作,而“可雇佣性”仅仅意味着个人具有获取工作的潜力或必备素质,而要真正获得雇佣,求职者除了需要向潜在雇主展示工作所需的能力并得到潜在雇主认可外,还受到劳动力市场供需状况的影响[1-2].
可雇佣性分析框架
在可雇佣性研究方面,英国学者Ronald W McQuaid和Colin Lindsay于2005年提出从需求和供给两个方面对可雇佣性概念进行界定,并运用三维度法构建了可雇佣性基本分析框,见表1.
从表1可知,Ronald W McQuaid和Colin Lindsay的可雇佣性分析框架的3个维度：一是个体因素,包括可雇佣性技能和素质、人口统计学特征、健康与福利、工作搜寻、适应性和流动性；二是私人环境,包括家庭环境、工作环境、资源获取；三是外部因素,包括需求因素、帮助和便利.
Ronald W McQuaid和Colin Lindsay认为,可雇佣性不仅涉及高校毕业生、失业者等人群,这一概念对于正在工作的人群意义同样重大,可雇佣性对于他们的职业生涯发展有着更深远的意义.由此可见,可雇佣性理论不仅关注大学毕业生初次就业问题,对他们今后的职业生涯也有重要的指导意义[3-4].
大学生可雇佣性状况分析
大学生个体因素
从大学生个体因素情况看,大学生可雇佣性差的表现主要有以下4个方面.
学生职业生涯目标不明确.职业目标是一个人根据自身情况,以及面临的机遇和制约因素,通过职业生涯规划,确立自己的职业发展方向与目标.大多数毕业生在择业前对自己未来将从事的岗位并没有明确的定位和意向,更不了解自己的特长和能力倾向,不知道自己想做什么、能做什么、为什么做,因此缺乏有针对性的可雇佣性技能的培养,结果导致在求职时与自己心仪的岗位失之交臂.
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学生品格养成有欠缺,心理承受能力差,自我约束力差,责任心不强.品格养成是毕业生个人素质的重要内容,包括诚信、职业道德、责任心、毅力、团队精神、沟通协调能力等,这是个人具有的获取工作必备素质.当今大学生,多为独生子女,与人相处、沟通、协调的能力不足,在求职过程中遇到挫折时心理承受能力弱,容易产生退缩行为和消极态度.
工作所需技能不足,就业心态没有摆正.而今的大学教育已经从原来的精英教育转变为大众教育,许多学生入学后没有把心思放在潜心学习及培养自身素质方面,导致自身实力与工作不匹配,而大学生们又普遍有着高不成低不就的不良就业心态,从而加剧了就业难的问题.
工作的流动性、工资的弹性、职业的弹性与大学生的预期不符.大学生对职业稳定性、工作地区的要求较为苛刻,与现实的就业机会存在一定的差异.
大学生私人环境
从大学生私人环境方面看,大学生的可雇佣性差主要表现以下4点.
对家庭承担较大的照顾责任,精力无法完全投入到工作中去.目前独生子女状况越来越普遍,每个家庭照顾老人的责任都落在青年的身上,大学生在就业时不得不考虑事业与照顾家庭之间的平衡.
家庭经济情况的要求.随着我国居民生活水平逐步提高,大学生进行长时间工作搜寻的经济压力相对较小,工作动力和可雇佣性能力提升的动力有所减弱.
家庭及成长环境中人们对就业的看法.在应试教育模式的限制下,父母对子女的要求就是考试分数,缺乏对子女全面素质的关注和培养；而在大学里有限的可雇佣性能力的培养和训练,很难从根本上满足就业的需要.
获取资源的便利程度.目前大学生获取的就业信息主要来自高校、亲属和个人搜寻的信息；另外受到集中就业派遣制度的影响,信息搜寻的时间集中在毕业前半年左右,信息的整理和消化都显不足.
大学生外部因素
从社会外部因素方面看,大学生可雇佣性差的表现主要有以下5点.
劳动力市场因素.当前的劳动力市场与应届毕业生之间在需求、职位、地域等方面存在很大程度的不匹配,市场当中竞争激烈.
宏观经济的因素.我国经济处于产业升级阶段,对大学生就业大军的吸纳能力还有待提高.
空缺职位本身的特性因素.报酬、工作条件、工时、职业发展等与大学生期望不符,高不成低不就,最后变成想要的工作不容易找到,容易找到的工作不想要.
招聘因素.主要包括雇主的选择偏好、寻找渠道、歧视、雇主使用非正式网络形式的范围和程度等.雇主的选择偏好不明晰,寻找渠道不稳定,使得一些大学生无法找到满意的工作；企业存在性别、年龄、区域、残疾、未受雇期限等因素存在偏见和歧视；大企业对学历、技能证书的一些硬性规定也是造成应届毕业生就业难的原因.
雇佣政策因素.包括公共服务的可到达性、工作匹配技术、公共服务的渗透程度、税收的激励政策、工作福利、培训、区域发展政策、学生在学习和生活中的角色转换、在大学中缺乏对可雇佣性的宣传和演讲.这些方面涉及到政府、高校、用人单位、非政府组织在就业方面软硬件投入和利用效果,在这方面的确有很大的改进空间[5].
培养大学生可雇佣性技能以缓解就业问题的对策
尽管从个体层面,由于受到其他因素的影响,“可雇佣性”与“实际就业”不完全等价,但是从总体层面看,大学生如果能够具备较高的可雇佣性,对于提升实际就业还是有一定帮助的.因此从整个社会来看,有效提升大学生的可雇佣性是缓解大学生就业难的一个重要途径.
大学生自身方面
大学生就业既是社会问题,更是个人问题,因此大学生需要首先从自身角度主动寻找差距,在自身能力可控范围内,不断提升可雇佣性.
首先,大学生应转变就业观念,明确未来职业生涯规划,有针对性地提升自身可雇佣性能力.
其次,大学生必须要拓宽获取新知识的途径和能力,按照社会发展和个体需求获取有用信息,完善知识结构,提高知识技能水平.
最后,大学生应主动拓宽并有效利用社会资源.大学生应该培养和提高自身在就业资源获取方面的敏感性和能力,利用各种机会如实习、实践、聚会、社会活动,以及各种公开和私人途径,如政府机构、社团、媒体、校友、老师、熟人等主动构建社会网络.同时大学生还应善于利用各种资源推介自己,增加与潜在用人单位进行沟通和交流的机会.
高校方面
首先,高校应协调自身与用人单位在知识价值方面的差异,调整人才培养的内容和方法,既注重学生的个体特质培养,也注意学生总体知识技能的提升,使个体成长与社会需求紧密结合,开发学生核心技能,提升大学毕业生可雇佣性.
其次,高校应加大产学研合作力度,一方面提升学生解决实际问题的针对性,另一方面与潜在用人单位建立良好的合作关系.更重要的是,让学生在实践中理解用人单位的真正需求,从而主动提升自身知识和能力.
最后,学校应全程式、分重点指导学生进行职业生涯规划.从新生入学伊始,高校就应当委派专职教师根据学生的特点及其自身愿望,有针对性地进行择业指导和就业教育,帮助学生制定职业生涯规划,明确自己的职业诉求,督促学生进行有针对性的训练.此外,高校还应在学生就业方面加大投入,加强与企业的合作和联系,帮助提高学生的可雇佣性.
用人单位方面
可雇佣性教育是高等教育的重要环节,也是企业获得优秀雇员的重要途径.国外许多高校通过与企业密切合作来培养和提升应届大学毕业生的可雇佣性和可雇佣性技能.在双方合作下,企业或雇主向大学生提供实习、短期工作安置和企业参观等项目,促使大学毕业生及早进入就业准备的状态.对于用人单位来说,大学生可雇佣性的提高主要体现在为他们提供一些课外活动项目等实践基地,或是雇主参与到大学课程的设置中来,构成有针对性的目标培养体系,如加入一些与企业文化、所需专业技能等对口的学业课程,同时包含一些个人素质开发和社会适应能力培养等.
政府方面
政府部门应通过不断深化改革、完善就业市场等措施来支持大学生的可雇佣性培养.首先,政府应该加强法律法规方面的建设,通过法律法规来约束和调控劳动力市场的正规运行.其次,政府应积极推动高校与企业的深度合作,推动高校人才培养方式的改革,引导和鼓励用人单位参与大学生的人才培养工作.最后,政府应在就业方面加大软硬件投入,优化劳动力市场环境,拓宽信息渠道,提高就业资源利用效率.
参考文献：
[1] Hartshorn Christina, Sear Leigh. Employability and enterprise: evidence from the northeast[J]. Urban Studies,2005,42(2):271-283.
[2] Hillage J, Pollard E. Employability: developing a framework for policy analysis[R]. London: Department for education and employ-ment,1998.
[3] McQuaid Ronald W, Green Anne, Danson Mike.Introducing employability[J]. Urban Studies,2005,42(2):191-195.
[4] McQuaid Ronald W, Lindsay Colin.The concept of employability[J]. Urban Studies,2005,42(2):197-219.
[5] 宋国学,谢晋宇.可雇佣性教育模式:理论述评与实践应用[J].比较教育研究,2006(2):62-66.
（实习编辑 邸开宇）
总结：本论文是一篇免费优秀的关于用人单位自己的论文范文资料。
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