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资源幸福感论文范文

职业幸福感是一种积极情绪体验,是个体对自己工作的各个方面的积极评价,它包含了情感、动机、行为、认知和身心幸福五个方面的内容①.资源是指一定的社会历史条件下存在的、能够为人类开发利用、并在社会经济活动中经由人类劳动而创造出财富或资产的各种要素,它包括个人资源和组织资源②.个人资源是指自我的、一般和社会和环境适应力相关的一些方面,其中的主要方面是关于一种感觉,一种具有成功控制和作用环境的感觉.生活中具有代表性的个人资源是个体自我效能,它是一种个体层面的资源,是关键性基础资源③.组织资源主要包括从同事中获得的社会支持、工作表现反馈、技能种类、工作控制感及监督指导等,这些资源能够促进工作目标的实现,减少工作要求所导致的相关生理和心理上的消耗,从而有效刺激个人成长与发展④.

资源与积极情绪的相关理论模型：

(1) Hobfoll的资源保存理论(conservation ofresource theory,COR theory)是工作倦怠研究中较有影响的理论,广泛适用于各种职业研究领域.该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源,这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等,也可能是与人格有关的自我效能感和自尊等.这些有价值的资源可以激励个体,帮助其有效地处理和应对工作环境中的各种应激问题.当有价值的资源丧失或受到某种限制不足以满足个人的需要时,负面的结果即工作倦怠就有可能发生.而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少这些有价值资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会.

(2) Fredrickson的积极情绪扩建理论(thebroaderrand-build theory of positive emotions)⑥认为积极情绪具有拓展人们瞬间知行能力、建构和增强人们即时个人资源的功能.该理论启示我们：要重视人们积极情绪的培养,从个人和组织两个层面探索并实施积极情绪的培养策略.

(3)班杜拉的社会认知理论⑦认为,自我效能作为压力过程中的一种缓冲器,具有很大的力量,也与更好的健康、更好的自我发展和更强大的社会融合相关联.

Marisa等人在以258个中学教师为研究对象的二维研究中验证了工作中的福乐与组织资源及个人资源间的相互促进的关系.他们发现福乐(flow)与职业幸福感都属于积极情绪,但福乐是在工作中的一种短期的高峰体验,与职业幸福感有着本质的区别.因此,为了进一步探讨资源与个体职业幸福感之间的关系,本研究对研究对象进行了短期追踪,并在此基础上采用心理学研究中的交叉滞后设计来探讨个人资源、组织资源与其职业幸福感间的关系.

二、对象与方法

1．对象

施测对象是高中教师,问卷采用团体施测方式,对每个对象进行二次测试.第1次测试在2008年4月底进行,第2次测试在2008年10月底进行,发放问卷270套（每套含二份相同的问卷）,得到二次测试均有效的问卷235套,有效问卷回收率为87. 03%.其中男性154人(65.5%),女性81人(34.5%),城市教师132人(56.2%),农村教师103人(43.8%).被试平均年龄38. 91岁.

2．工具

(1) F-OCUS组织文化问卷

用FOCUS组织文化问卷测量组织资源⑦.此问卷是由来自12个国家的一个国际研究团队于1999年研发的,包括21个项目.因为此问卷更倾向于一种调查式问卷,所以,它的信效度可不必像一般正式量表的信效度标准来要求.由于它测量的是在一个组织（如公司）内部的文化,很少涉及国家间的文化差异,所以,适合各国使用.在此我们把它进行了一定的修订,使其更适合高中教师作答.主要包括以下几方面内容：A：社会支持定位或组织的成员中关爱与支持关系的程度（如“帮助多少有个人困难的人?”）；B:创新定位或对新观点和计划的开放程度（如“有多少人尝试新的工作方法?”）；C:规则定位或由正式的标准和规定管理组织成员的行为的程度（如“工作依据规定的步骤完成吗?”）；D：目标定位或行为按照以前制定的完成目标的程度（如“管理按详细说明的目标完成吗?”）.回答的选项由l(“从不／无人”)至6(“经常／大多数人”).

(2)自我效能量表中文版

用自我效能量表中文版来测量个人资源.一般自我效能感量表(GSES)由Schwarzer等人编制,中文版由王才康等人@翻译修订,并对其信效度进行分析.整个量表有10个问题,均为李克特4点量表.和其他文字版本的GSES -样,中文版GSES也具有较高的信度,内部一致性系数为0. 87,间隔10左右重测信度为0.83,折半信度为0. 90.此外,中文版GSES同样具有单维性,并且有很好的预测效度.举项目中的一个例子：“如果我投入必要的努力,我将能够解决工作中的难题.”回答选项从1（完全不正确）至4（完全正确）.

(3)高中教师职业幸福感问卷

高中教师职业幸福感问卷主要参照姜艳@、束从敏等人的研究,该问卷共18题,有五个维度：认知疲乏、从业动机、人际关系、身体健康和成效感.其中认知疲乏维度4题,从业动机维度4题,人际关系维度3题,身体健康维度4题,成效感维度3题.高中教师职业幸福感问卷各维度的内部一致性系数在．660和. 801之间,全问卷的内部一致性系数为．809；高中教师职业幸福感问卷各维度的分半信度介于．639和．814之间,全问卷的分半信度为．806.采用目前较成熟的幸福感指数量表和焦虑自评量表做为本问卷的效标,做效标相关分析,其相关系数分别为．698和-568.

三、结果

1．高中教师职业幸福感的总体水平

高中教师的总体职业幸福感水平以五个因素各自的平均分和总问卷的平均分为测量指标,最低分1分,最高分5分,理论中值为3分,得分越高职业幸福感越强.本研究对滁州地区高中教师职业幸福感进行了两次测试,第一次测试时间是2008年4月,第二次测试时间是2008年月10月.两次被试总体职业幸福感各维度及总均分的得分情况见下表：

由表可见,除躯体健康这一项得分低于理论中值外,其他各项得分均高于理论中值.时间一上各因素得分由高到低依次为：成效感、认知疲乏、从业动机、人际关系、身体健康；时间二上各因素得分由高到低依次为：成效感、从业动机、认知疲乏、人际关系、身体健康.两次高中教师总体职业幸福感的平均分分别为3. 50和3.61,均介于一般和比较幸福之间.

2．高中教师个人资源总体水平

高中教师的总体个人资源水平以一般自我效能感量表的平均分为测量指标,最低分1分,最高分4分,理论中值为2.5分,得分越高自我效能感越强.本研究对滁州地区高中教师个人资源进行了两次测试,第一次测试时间是2008年4月,第二次测试时间是2008年月10月.两次被试总体个人资源总均分的得分情况见下表：

3．高中教师组织资源总体水平

高中教师的总体组织资源水平以组织文化问卷的平均分为测量指标,最低分1分,最高分6分,理论中值为3.5分,得分越高组织资源水平越高.本研究对滁州地区高中教师的组织资源进行了两次测试,第一次测试时间是2008年4月,第二次测试时间是2008年月10月.两次被试总体组织资源总均分的得分情况见下表：

4．个人资源及组织资源与职业幸福感间的交叉滞后分析结果

研究的主要结果可用以下2个交叉滞后回归分析图来描述（图1,2）,图中的双向箭头表示相关分析结果,数据为相关系数；单向箭头表示采用指定变量二元回归法（Enter法）获得的回归分析结果,数据为偏回归系数(B).

图1的数据显示,个人资源（前测）与职业幸福感（前测）之间的相关为0. 518（p等于0. 000）,个人资源（后测）与职业幸福感（后测）之间的相关为0. 235(p等于0. 000),表明同步相关比较一致,这符合交叉滞后设计的基本假设.回归分析表明,当以高中教师的个人资源（前测）和职业幸福感（前测）为自变量,预测职业幸福感（后测）时,在控制职业幸福感（前测）的作用后,个人资源（前测）能显著正向预测职业幸福感（后测）（B等于0. 167,p<,0. 05）；当以高中教师的个人资源（前测）和职业幸福感（前测）为自变量,预测个人资源（后测）时,在控制个人资源（前测）的作用后,职业幸福感（前测）对个人资源（后测）无显著的预测意义（B等于0. 016,p>,0. 05）,因此可以认为个人资源是职业幸福感的前因变量.

图2的数据显示,组织资源（前测）与职业幸福感（前测）之间的相关为0. 616(p等于0. 000),组织资源（后测）与职业幸福感（后测）之间的相关为0. 444(p等于0. 000),表明同步相关比较一致.回归分析表明,当以高中教师的组织资源（前测）和职业幸福感（前测）为自变量,预测职业幸福感（后测）时,在控制职业幸福感（前测）的作用后,组织资源（前测）对职业幸福感（后测）无显著预测意义(B等于0. 141,p>,0. 05)；当以高中教师的组织资源（前测）和职业幸福感（前测）为自变量,预测组织资源（后测）时,在控制组织资源（前测）的作用后,职业幸福感（前测）对组织资源（后测）也无显著预测意义(B等于0. 124,p>,0. 05),因此不能发现组织资源和职业幸福感的因果关系.

四、讨论

Hobfoll的资源保存理论和班杜拉的社会认知理论一致认为个人资源对幸福感有着积极的作用,即个人的资源——以一个人自己工作完成的坚定信念来实施——会随着时间的推移促进教师职业幸福感.Ryff等人在二十世纪九十年代根据人的发展理论提出了主观幸福感的多维模型,通过实证研究证实了幸福感的6个不同的维度：自我接受、个人成长、生活目的、良好关系、情境把握、独立自主.这6个维度基本上都属于个人资源的范畴,都与个体自身的特点相关,是个体可以控制的一些因素,可以通过个体的努力得以改善的方面.本研究证实了Ryff提出的这些维度对幸福感的影响.另外,研究结果与社会认知理论的预测相一致,即假定自我效能——一种具体代表性的个人资源,能够促进幸福感,我们发现自我效能是建立未来积极体验的有力个人资源,现在感觉到胜任似乎能够预测将来在幸福中.

Fredrickson等人在一个以139个成为被试的研究中发现,通过一个有效的冥想练习,证明被试可以随时间的推移增加日常生活中的正面情绪体验,而这进一步又可以增加个体广泛的私人资源（例如,增加了正性信念,生活目标,社会支持,减少疾病症状）,反过来,这些递增的个人资源能预测生活满意度的增加并减少抑郁症状.另外,Marisa等人在以258个中学教师为研究对象的二维研究中也验证了工作中的福乐与组织资源及个人资源间的相互促进的关系@.这些研究分别表明资源对积极情绪的相互预测作用.职业幸福感是工作中一种长期的积极体验,它是一种工作产生的持续,稳定地快乐体验.教师职业幸福感是教师在教育工作中需要获得满足、自由实现自己的职业理想、发挥自己潜能并伴随着力量增长所获得的持续快乐体验.教师的职业幸福表现在他与教师、学生、自己的融合之中,具体体现为在与教材、学生的活动中,在角色自我和个性自我的统一中获得职业幸福.组织资源相对于个人资源来说比较稳定.个人资源往往比组织资源更能主动地、积极地对教师产生影响,并通过教师的职业幸福感表现出来.

个体的状态会随着时间发生变化,利用这一时间段的变化来检验和寻找到影响个体职业幸福感的因素以及变化的特点,这在某种程度I二也能说明个体的职业幸福感更可能是一种状态而不是一种特质性的特征.因此,教师职业幸福感和个体近期的生活有极大的关系,职业幸福感的培养可以通过工作条件或环境的变化来加以改善.本研究中的研究结果滞后效应较小也许与研究的时间间隔太短(6个月,且中间隔有暑期)有关.需要指出的是,交叉滞后相关设计虽然比简单相关更充分地说明了因果关系,却仍然不能完全证明因果关系.因此,资源和职业幸福感的相互预测关系还需要其他方面的一些相关研究及实际情况来作进一步的补充.