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【摘 要】随着时代的发展,世界范围内的社会经济形态和社会结构形态已从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变.在这巨大转变的驱动下,作为企业四大运营职能之一的人力资源管理势必发生转型.本文通过对我国国有企业人力资源管理现状及其存在的问题和弊端进行分析,探寻知识经济下国有企业人力资源管理的变化,提出知识经济下国有企业人力资源管理的策略.
【关键词】知识经济；人力资源管理；策略
当前,科学技术快速发展,对人类经济和社会发展产生了深刻影响,并将人类引入了知识经济时代,这一辉煌崭新时代的出现标志着社会生产领域将发生重大变革,无论理论还是实践,都将随之发生重大变化,作为企业重要管理职能之一的人力资源管理也不例外.
一、知识经济下人力资源管理存在的主要问题
知识经济更加需要规范化的企业人力资源管理要求与之相适应,与知识经济要求相比,目前国有企业人力资源管理主要存在以下问题：
(一)人力资源管理观念滞后
很多国有企业对人力资源管理缺乏整体性认识,思想观念滞后,无法跟上时论文范文展的步伐.存在的主要误区有：第一,对人力资源管理的理解过于片面和简单,没有认识到人力资源管理从属于企业管理系统,是子系统之一；第二,将人力资源管理视为纯粹的技术问题,认为利用一到两种工具就可以帮助企业解决相关问题；第三,在企业人力资源管理中,没有系统分析和诊断企业的具体问题.
(二)无人本主义管理基础
部分国有企业为了人事相宜,强调“控制”与“服从”的管理模式,忽略能力的发挥,主要表现在：注重纪律,制定各种规章制度对人进行约束,将人视为成本,而非可开发资源；过于重视节约成本,忽视员工的开发与培训；在人事管理上仍旧沿袭传统制度,导致人不能尽其才,抑制了其工作积极性和创造性.
(三)缺乏有效的激励机制.
传统国企的激励方式过于片面和单一：习惯利用物质激励,忽略精神激励；缺乏严格的考核制度,业绩考评流于形式；尚未建立完善的奖惩标准,评价与考核仅通过上级的有限指标与主观印象来决定,存在很大偏差.
(四)核心人才流失严重
核心人才要有出众的能力,还要有与公司一致的理念.然而,国有企业核心人才流失问题十分严重,究其原因有两方面：第一,在核心人才的薪酬水平上,国有企业与合资、外资企业存在巨大悬殊,人才的资本含量与回报不均衡,核心人才无法体现个人价值.第二,企业没有提供给他们希望的发展空间,没有充分尊重他们的发展需要,核心人才无法与公司事业实现同步发展.想要留住人才,企业就必须为核心人才提供更大的舞台和相应的、足够能证明其自身价值的条件,例如福利、待遇和职位等.
(五)不善于营造企业文化
当前,我国并没有充分重视企业文化战略,也没有系统理论对企业文化的培养进行指导,在企业中,企业文化往往都是传统文化的缩影,致使企业文化存在很多缺陷与错误：第一,国有企业,尤其是工业制造业中,各种规章制度看似系统、严明,却没有明确的文化理念与价值倡导,忽略了对员工的教育与培训,制度执行力较差.第二,很多企业文化抑制了人的个性发展,过于注重“集体性”,抹杀了个体的想象力与创造力.第三,人力资源管理部门很少主动经营与推进企业文化,这项工作通常是由工会、团委、宣传等部门来实施,相互之间没有形成合力.总之,我国企业没有在人力资源管理中融入企业文化,没有很好地挖掘企业文化的约束功能、导向功能、凝聚功能、融合功能与辐射功能,没有将企业文化作为经济发展本身的一种科学规律进行应用与总结.
二、知识经济下人力资源管理策略
近年来,中国经济获得了空前发展,企业间的竞争愈发表现在人才竞争上,企业管理者也愈发关注人才的吸引、任用、培育、激励与保留.针对国有企业人力资源管理中存在的主要问题,提出以下策略：
(一)根据企业发展战略,制定企业人力资源管理战略
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人力资源管理者应当从企业发展战略角度,对企业人力资源的发展现状进行主动分析与诊断,及时、准确地提供有价值的信息给企业决策者,支持企业战略目标的形成,并制定具体行动方案促进目标的实现.
(二)引导管理者转变观念,树立以人为本的企业理念
知识经济时代是人才主权的时代,人才可以更加自主的选择就业和工作,因此企业管理者应该站在人才内需角度,主动提供人力资源的产品与服务给人才,尊重人才的选择权与工作自主权,以此获得人才的忠诚和满意度.
(三)优化企业人力资源配置
人力资源管理中最重要的指导思想就是将合适的人安排到合适的岗位,即优化配置,一方面,要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上,以便高效地完成工作；另一方面,在安排工作时应当依据个人的不同特点,使个体潜能得到充分发挥.简单来说,人力资源配置力求使三个变量都能够达到最大限度的匹配,即工作效率、人力资源开发、个人满意度.这就需要企业对员工的个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次及职业经历等进行合理地调整与组合,要保证协同效应的发挥,进而实现最佳的匹配.
(四)建立有效的激励机制
在知识经济时代,员工有着更高的素质,具有多方面、多层次的需求,这些需求除了物质外,更高、更深层次的需求多体现在精神方面.激励要以满足员工的各种需求为出发点,只有这样才能够使激励的激发与约束作用得到真正的发挥；激励应当存在于员工的各个方面,包括要了解他们的需要,把握他们的个性,控制他们的行为过程以及评价行为做法等.激励就是综合运用各种激励手段的过程,在实际操作中,应当配合使用各种激励手段才能够使这些手段的作用得到最大限度的发挥.这样的激励机制能够使员工将企业目标视为个人奋斗的事业,将自身的发展与企业命运联系在一起,在充分发挥个人才智的同时也使企业获得丰厚的效益,最终实现个人与企业共同发展.
(五)加强企业文化建设
对于企业而言,企业文化的好坏直接关系着企业的发展.企业文化涉及到很多管理问题,企业文化必须得到员工的认同与发自内心的认可.培养企业精神是企业文化建设的核心,提高人的素质是“以人为本”的重点,为此,我国企业应当注重培养企业理念,构建与企业战略发展相适应的,适合人力资源管理发展的企业文化体系.
【参考文献】
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总结：本论文可用于企业企业文化论文范文写作参考研究。
企业文化标语引用文献:
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