有关转型期的民营企业职业经理人毕业论文写作资料-论文写作网

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企业利益论文范文

企业战略和人力资源战略存在着密切的一致性联系,并存在五种潜在关系模型：分离模型一一匹配模型一一对话模型一一整合模型一一人力资源驱动模型.战略性人力资源管理存在三种主力的理论方法：以“最佳方法”为概念基础的普遍主义方法、匹配或权变方法和以资源为基础的方法.其从本质上讲,就是要选择与企业未来战略相匹配,能够支持企业按照既定战略发展的核心人才.

2职业经理人理论

职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任,而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家.职业经理人最基本的职能是靠自己的知识、创新能力及良好的职业道德来经营企业,为企业创造更多的利润.简单来说,职业经理人与企业主之间的关系就是企业的保姆与生母之间的关系.

利益:河南：舍弃企业利益，只为清水一渠

3信托责任

信托责任这个词语现在用得比较多的是在上市公司和国有企业中.在这里,信托责任是指企业管理层要全心全意为股东利益（而非管理层自身的利益,比如说办公条件,薪酬水平,通过安排损害企业的交易拿回扣等）而运作企业资产的责任.实际上,信托责任并没有给人们提供一套成文的行为规范,它更是一种由文化、习俗和日常行为习惯构成的约束机制.信托关系要求接受委托的人将他人的利益,尤其是委托人的利益放在第一位,如此,其行为才能反映出更宽广的诉求、利益和价值.同时努力把他人利益视为自我利益的延展,从而保证他人利益在接受委托人的职务行为中得以实现.

二民营企业引入职业经理人的动因

家族企业发展到一定的规模后,如果想进一步发展占据市场甚至开拓海外市场,一定会遇到两个难以逾越的障碍：一是资金不足,二是企业管理层的非家族化.因为优秀的企业管理人才是一种非常稀缺的资源,它不可能永远局限在一个家族之内.

德鲁克指出,家族企业在发展到一定的程度的时候必然需要引入外部职业经理人来帮助其进行企业管理.他认为,就企业的所有功能性工作来讲,一般企业与家族企业之间没有任何不同,但在管理方面家族企业却要严格遵守特别的原则：一是家族成员一般不宜在本企业工作；二是非家族企业成员出任高级职位；三是非家族专业人士身居要职；四是让外聘管理人享有“主人感”；五是找好仲裁者.国外企业的发展历史告诉我们,家族企业在发展到一定程度的时候必然会遇到人才瓶颈,引入外部职业经理人并实现家族企业与职业经理人的融合是家族企业发展到一定的程度必须走的道路.

三国美股权之争的问题剖析

1职业经理人的甄选的信息不对称问题

首先,从陈黄二人的创业经历来看,黄光裕是一个典型的具有强势领导风格的论文范文创业者；陈晓是一个及创业者和职业经理人于一身的企业家.二者在商业背景,管理风格,战略背景的异同可以说给以后陈黄矛盾的爆发埋下了伏笔.后来陈晓关闭部分门店打造企业核心竞争力的企业战略与国美的扩张型战略是格格不入的.

其次,对于挟永乐进入国美的陈晓,黄光裕给了他与自己同等的待遇,但是,这些带有“施恩”、“义气”的领导风格,其实已经把“理性”与“道德”都搭在了“感情”上.结果是,或不问是非的“同心协力”,或把分歧视为“离心背叛”.

2企业家的形象管理问题

日本经营之圣稻盛和夫建议领导者的选拔标准是德要高于才,也就是居人上者,人格第一,勇气第二,能力第三.成功的企业管理者不是靠以权服人而是以德服人.

领导者要在公司内部建立信任,不应该靠义气,靠笼络人心.信任可以建立在血缘关系、情感关系上,也可以建立在自己的专业性、可信赖性,令人尊敬的基础上.对于领导者来说,最重要的是德行领导,以身作则,才能得到别人的尊敬.

3企业治理中激励与控制问题

陈晓手握最大的利剑是：驳斥黄发起改组董事会的真正目的是希望对国美电器掌握绝对的控制权,“将企业变成他个人意愿实现的地方,变成工具化国美”.而这也正是不少家族企业公司治理的软肋.

在民营企业向现代企业制度的转型中,大股东都必须放弃一家之长的观念,从公司整体利益和全体股东利益出发,以公司的利益为最大的利益目标.必须对公司全体股东的利益诉求有所敬畏,对大股东自身的利益追求必须有所节制,有所约束,切实维护公司和其他股东的利益,否则就有被其他股东抛弃的可能.

4信托责任问题

上市后的国美已不是黄光裕个人私产.在国美的经营管理上,二人不存在私相授受的关系.陈晓必须遵从上市公司的规则,他不仅仅是黄光裕的受委托人,而是所有股东的受委托人,这是职业经理人的契约精神.

在民营企业发展的特殊环境下,企业创始人对于职业经理人的信任是其完成转型的关键因素.日裔美国经济学家弗朗西斯·福山在《信任：社会美德与创造经济繁荣》一书中说,中国家族企业的“信任”主要存在于同一血亲关系中,“现代中国企业结构的根源在于中国文化中家庭的独一无二的地位,经济生活的基本模式在传统中国与现代中国都是相同的”.他认为,低信任局面下,中国企业很少得以真正壮大,一旦规模有所提升,常常面临分裂风险.

四结论

首先,对于转型期的民营企业来说,职业经理人对企业核心战略文化的认同感是聘用的关键.否则必定会带来企业利益相关值关系的不和谐.其次,培养一支合格的职业经理人队伍,是中国民营企业现代公司制度建设当务之急.作为职业经理人,必须要遵守职业经理人的契约精神.最后,作为民营企业家一方面必须注重公司治理机制建设,真正领会和把握现代公司制度的精髓.另一方面,做好企业家自身形象管理,磨砺自己的企业家精神.

【参考文献】

[1]周亮．从国美争权看民营企业如何选择核心职业经理人·中国企业报．2010.11

[2]张建绮,黄文峰．职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究叨．经济研究,200310

[3]彭剑锋．人力资源管理概论．复旦大学出版社

[4]王国顺,张洪波．企业成长中的职业经理人引入：一个关系分析模型．系统工程,2008(5)

总结：主要论述了企业利益论文范文相关参考文献文献

利益引用文献: