有关Z理在中小型/起步型企业管理中的应用毕业论文写作资料-论文写作网

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企业管理论文范文

自日裔美籍学者威廉大内1981 出版的《Z 理论》一书以来,一种融入了“规律管理”和“人性关系管理”能解决根本性问题的新型管理哲学[1],在企业界和学术界引起了极大的反响,并持续流行至今.据相关报道,中国企业的平均寿命只有5、6 年[2],中小型/ 起步型企业“昙花一现”更是屡见不鲜.面对前有整体国民经济的下行趋势和后有同产业链企业过剩的双面夹击,其中忽略企业管理是造成中国企业“短寿”现象的根本原因.因此,要成就可持续发展,对于资源与竞争力相对薄弱的中小型/ 起步型企业而言,更需要优质且合适的管理模式.众所周知,管理是企业发展和壮大的根基,而企业管理的本质即是人才管理.该如何确定管理模式?如何发挥各色人才的优势?是企业未来竞争成功的必由之路.本文从中小型/ 起步型企业的角度出发,在文献综述、理论分析的基础上,论证Z 理论对于中小型/起步型企业发展的意义,旨在为中小型/ 起步型企业优化自身的管理模式指明方向,同时也为企业管理者提供借鉴.

1. 提出问题

通过专家访谈与国内近千家企业线上或线下跟踪调研后发现,与大型企业相比,中小型/ 起步型企业的管理难症在于：有战略但贯彻不彻底,执行无法落地,比如有目标但动力不足,以至目标总无法达成；或是组织不力,沟通不畅,即使有人才,但团队无魂、人心涣散、貌合神离；再加上制度不严、流程不够完善,公司各级行动计划只是一系列口号或报告,导致工作效率低下,即使有绩效但缺乏有效管理,流于形式,奖惩不及时（详见图1）.久而久之,中小型/ 起步型企业管理变成空中楼阁,逐渐失去活力,淹没在市场竞争大潮中.

2. 理论分析

Z 理论管理特点是在“规律管理”即人治、法治的基础上,提炼出了心治的层次.

2.1 人治的企业管理者通常是魅力型领袖[3],如柳传志、张瑞敏及马云等.但是面对日益完善的市场环境和市场信息化、全球化的发展进程,以及魅力型企业家毕竟凤毛麟角的事实,光靠人治,普遍中小型/ 起步型企业难以可持续增长.

2.2 过分依赖法治管理,走古典管理学的老路也是行不通的.的确,没有好的机制对于这些企业是致命的,但机制并不是万能的,完善的机制只能强制性地规范员工的行为,同时在某种程度上就可能抑制了员工的创新思维和工作积极性,从而产生消极怠工的逆反心理.

2.3 日本理化学工业公司是一家无尘粉笔制造工厂,其中70% 的员工都带有某种残疾,工厂并没有什么制度,老板也很少来工厂,但员工却都能自动自发的工作,工作效率很高,工厂效益可观,一直在业界保持领先的地位[4].日本企业管理模式善于运用精神层面,通过挖掘员工的心理诉求,给予员工工作的快乐、幸福、满足感和成就感.虽然日本文化与中国文化相似接近,若简单的移植或模仿日本管理模式,难免淮南橘而淮北枳,但不等于不能学习这种通过“人性关系管理”,以精神激励方式达到员工慎独的心治境界的管理模式[5].

3. 理论应用

相较于传统企业管理,Z 理论的核心优势是将东方国度中的心治、人文感情揉进企业文化管理,使中小型/ 起步型企业通过强势的目标管理和参与管理达到优化人治和法治的目的.

3.1 目标管理即道格拉斯麦格雷格所提出的X 理论,是一种全方位式的管理,通过实行强制手段,进行严格的领导和控制来实现有效的管理和企业的目标[6].由于中小型/ 起步型企业结构层次简单,在主导思想和经营方针上对创业者有极强的依赖性,传统X 型目标管理在短期内可以避免表面矛盾,对员工产生约束力,强制使其朝着同一目标出发,从而提高企业生产效率,但同时反映出企业对于员工的不信任,不利于企业的长期发展.

另一方面,融入了Z 理论的新型目标管理,主要包括前期的制定与后期的执行.其中,中层管理人员此环节最重要的因素.中层管理人员不再停留于机械地执行上级命令,而是一方面敏感清楚地抓住企业目标的精髓,另一方面整合各级人员的想法、建议并带领其形成统一的价值观.由于对于员工个人而言,若不能与企业目标有着同一思想,那么日常工作便成为了不值得做的事,也就不值得做好.这种不值得定律反射出一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情,往往会保持冷嘲热讽,敷衍了事的态度[7],因此新型目标管理的第一步就是要使全体企业人员保持一致的价值观.其次,目标要包括未来可能运用的资源.企业目标的实现需要花很长时间,经过一番努力才能达成,不仅需要一定资金的支持,还需要特定的设备和仪器,在制定目标时诸如此类的相关因素必须全面、有前瞻性的考量.再者,企业目标必须有一定的难度,但同时必须是能够达成的.否则要么只能无奈放弃,要么达不到目标管理的效果.对于中小型/ 起步型企业而言,企业目标的制定要注重“实用性”.由于中小型/ 起步型企业规模较小,又极易受外界环境影响,“假大空”的企业目标会造成人才流失.最后,实施目标管理的过程中,各部门要共同参与企业目标相应职能分解的制定,将分解目标细化到个人并实行责任制.采用上下结合的方法,按层次要求科学划分,结合头脑风暴的方法杠杆,对于人员不同、所承担的任务不同,目标责任的要求也有所不同.虽然在作出分解目标决策的过程中,由于反复协商调整,会花费较多时间,但一旦决策确定下来,实行起来却较快,而且较少出错和出现反复.总的来说,就是要使每个人都具有高度责任感,使每个人都明确自己的职责.同时管理者要兼顾将责任指标化,标准定量化,以便于执行、考核、检查及改进.对于中小型/ 起步型企业而言,绩效是体现员工价值的最直接标准,因此制定考核个人的目标时一定要从严而治,秉承公平、公正、公开、透明等要素为原则,做到奖惩及时,增加内部良性竞争的氛围,避免制度变形,减少员工钻空子的机会,从源头处出发杜绝扯皮现象.

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3.2 参与管理即道格拉斯麦格雷格所提出的Y 理论,是一种组织式的管理方式,源于相信工作是人的本能,人们会对承诺的目标作出积极反应[8], 从而积极主动地效力于企业.然而对于多数中小型/ 起步型企业而言,一味过度信赖所有员工,容易造成制度的架空、员工情绪的松散,面对财富、机遇、资源都是有限的情况下,反而不利于企业在弱肉强食环境下的竞争.

另一方面,融入了Z 理论的变更参与管理后,企业不再单纯依靠主观性的信任作为前提,而是通过更成熟稳定的管理模式,从个体上升到群体和组织的高度,营造出一种组织环境或组织气氛,让每一位成员更规范地依照管理者的引导,积极地参与有关决策过程并解决一些问题,从而增加员工成就感、自尊感和自我实现感等需求.升级后的参与管理可分为直接参与管理、间接参与管理和督导管理三大方面.首先,直接参与管理是指上层管理人员深入各级组织,以“企业教练”的身份进行权威性的指导[9].与传统管理者不同,教练型管理者是把自己当做镜子,成为员工的指南针甚至生命伙伴,引导下属发现自身问题,教会下属做正确的事.这种管理偏向对事不对人的模式,能够促进上下级之间关系的融洽,加固企业的信任结构,不仅员工能从心态上做到根本性的转变,管理者也能在实践中不断挖掘管理的核心-- 以人为本,修“路”而不是修“人”.其次,间接参与管理,是指动员非管理人员参与企业管理,即全员参与管理.这种形式是通过非管理人员向管理人员提供合理化及有效信息.这样,便于管理者更加全面地掌握企业情况,更有针对性地实施领导.浙江某科技有限公司创建4 年来始终贯彻管理模式,每当在作出重大决策时,中层领导发动生产、销售等部门第一线职工提出建议,并不设定时间节点,收集一定有效信息后,再鼓励和支持下级员工作进一步的调查研究、完善建议,最后集中反馈至上级管理层.自从实施这项间接参与管理以来,员工年度反馈报告中的工作幸福指数逐年提升,在核心人才保留和吸引方面卓有成效,企业表现出了高度可扩展性,高效益和高性能.再次,督导管理既有直接参与管理的一面,也有间接参与管理的一面,具有监督、指导双重功能.其督导员主要来源于：外聘专家、公司元老等,他们经验丰富,熟知企业情况,能够参与企业管理重大问题的决策,并提供咨询意见.此种通过督导的管理模式通常能够从企业根本问题出发,同时又跳出固有的管理方式,帮助企业各级部门进行有针对性的指导.

3.3 通过融合Z 理论要素,中小型/ 起步型企业管理在运营系统和文化建设体系上达到了法治和人治管理的升华,提高了企业管理质量,推进了企业规模发展,增加了企业市场竞争力.然而,在此基础上,欲达到企业的长期可持续发展,还应该在企业的心治管理方面下功夫,达到真正的“论文范文”效应,这也是Z 理论的精髓.首先,中小型/ 起步型企业需要强调企业精神,注重思想文化建设的发展,撬动文化杠杆,建立快乐基金,让员工更愿意自动改正不足,形成自我管理的氛围,更能主动接受团队成员间相互管理.其次,要重视员工培训,除了专业技能的培训外,还应该培养员工综合管理能力和沟通能力,提高员工情商,树立标杆,增加骨干员工,建立人才梯队体系.与大型企业相比,中小型/ 起步型企业在优化组织内部系统方面更有潜力,只有从根本上将企业塑造成富有积极文化、创新文化、学习文化、人文文化、良性竞争文化、执行文化、快乐文化和“一家人文化”[10],才能使中小型/ 起步型企业长久流传,实现企业、团队、个人的“三赢”状态,成为“百年老字号”.

4. 本文的局限性及展望

4.1 企业核心管理模式复杂,难以量化,特别对于中小型/ 起步型企业管理能力的识别和衡量更为困难.通过研究,多数中小型/ 起步型企业的战略意识薄弱,尤其在中国某些特定环境因素的驱使下,许多理论依据在理解和实践上的效果可能就要大打折扣.但本文从两个核心角度出发,分析论证了Z 理论对于中小型/ 起步型企业管理之间的关系,确立了Z 理论对于中小型/ 起步型企业管理的积极作用.

4.2 中小型/ 起步型企业作为推动现代经济的先锋者,对社会贡献显著,但同时由于企业缺乏优质的管理能力,是造成中国中小型/ 起步型企业“昙花一现”现象的根本原因,因此,要改变这种现象,我们也只能从根本的管理上寻找方法和答案.在这个过程中如何将企业法治、人治与心治管理相辅相成,相得益彰,不断优化中小型/ 起步型企业的管理能力,才是其可持续发展的关键.

【参考文献】

[1] 中国国家信息中心. 全国内资企业生存时间分析报告[M]. 中国国家工商总局企业局,2013 年版

[2] William G. Ouchi. Theory Z: How AmericanBusiness Can Meet the Japanese Challenge [M].Business Horizons, 1981

[3] 李云青. “人治”在企业[J]. 经营与管理,1991（5）

[4] 坂本光司. 日本最了不起的公司[M]. 黄河出版传媒集团宁夏人民出版社,2010 年版

[5] 宋守山. 《资治通鉴》管理日志[M],浙江大学出版社,2011 年版

[6]Douglas M. Mc Gregor. The Human Side ofEnterprise Annotated Edition [M]. McGraw-Hill,2005年版

[7] 段俊华. 你不可不知的88 个心理定律[M]. 中国经济出版社,2010 年版

[8]Douglas M. Mc Gregor. The Human Side ofEnterprise Annotated Edition [M]. McGraw-Hill,2005年版

[9]Sarah Thorpe. &, Jackie Cliffor. 企业教练[M].北京大学出版社,2005 年版

[10] 常智山. 塑造企业文化的12 大方略[M]. 中国纺织出版社,2005 年版

总结：这篇企业管理论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。