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文/ 贾森·弗里德（Jason Fried） 译/ 孙贺
培养未被开发的潜力股,远比发现已经处于峰值的人更令人愉悦.
阅后即焚（Snapchat） 从Airbnb 挖人,优步（Uber）从推特（Twitter） 挖人, 脸书（Facebook）从谷歌（Google）挖人……如果你正在经营一家科技公司,就会很熟悉所谓的“人才大战”.甚至,也许你也是一名参战者.
但是,就像所有其他战争一样,如果你不能保证赢,最好的策略是远离它.
主战主义者一般是这么玩的：发起者在一家火热的科技公司成名,然后让各家科技公司互相争斗,煽起一场涉及大量论文范文和权益的竞标战.胜出的公司会获得荣誉并赢得风投的关注.
可对于我们来说,争夺少量优秀人才的主意是荒谬的.除非你确实具备极其稀缺的专业技能.因此我们认为没什么好理由去如此疯狂地追逐某个个体.
实际上,如果某个人来自天才的温床,那么我们通常会避开他.不是因为我们不能得到这个人,而是认为不值得.即使你这次赢得了战争,当他知道自己是被高度需要时,很快就会坐立不安,并开始寻找下一个更好的机会.最终,你只不过成为了他们简历上一行简介而已.更重要的是,我们相信天才都是在不那么令人激动的地方被发现的.挖掘那些陷入工作无法闪耀的人才是我的职责.
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奇怪的是,虽然我们是美国杰出的软件公司,但没有一个设计师、程序员、产品发起者住在旧金山湾区——那座工程天才的麦加城.我们在俄克拉何马州发现最好的设计师；在多伦多的农村郊区发现最好的程序设计员；在坦帕市发现技术操作主管……而我们最好的*中有一位是来自南田纳西州一个小农场的第五代家庭.在加入Basecamp 之前,他仍管理着一家餐馆.
如何着手挖掘未被发现的天才呢?向周围人打听——但是要问具体的问题,比如：你知道谁被他的工作束缚了吗?谁很厉害但是还没有机会去做伟大的事情?谁在做工作而非做事业?在招聘网站或你们的论文范文投出广告时,请尽量用精练语言去吸引这种人.
我发现,培养未被开发的潜力股远比发现已经处于峰值的人更令人愉悦.我们聘用了很多人才,不是因为他们曾经是什么样的人,而是因为他们能够成为什么样的人.很多雇员已经和我们一起工作超过五年了.这对于我来说,比每隔几个季度就来一轮名人更新,意味着更多.
［贾森·弗里德（Jason Fried）37signals 合伙创立人,著有《重来：更为简单有效的商业思维》（Rework ）以及《重来：更为简单高效的远程工作方式》（Remote: Office Not Required ）系列畅销书.感谢linkedln Pulse Influencers对中文版权的独家授权.］
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