有关人力资源管理系统、内在动力个体行为关系毕业论文写作资料-论文写作网

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摘要：通过对河南省高新技术企业人力资源管理实施情况的调查,探讨高新技术企业人力资源管理系统与个体创新行为之间的关系.引入内在动力因素作为*变量, 通过层级回归来探讨这些因素对人力资源管理系统个体创新行为的*效果,为相关领域理论研究和高新技术企业的实践提供一定的借鉴.

关键词：人力资源管理系统；内在动力；个体创新行为；高新技术企业

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.16.01

基金项目：2015 年度河南省教育厅人文社会科学研究一般项目“企业人力资源管理系统对个体创新行为的影响研究———基于我省的调查”（2015-QN-046）；郑州航空工业管理学院青年基金项目“企业人力资源管理系统对个体创新行为的影响研究———基于河南省的调查”（2014021001）.

引言：在知识经济背景下,许多学者开始注意人力资源管理系统为组织带来的竞争优势.人力资源管理系统由很多具体的人力资源管理实践组成,这些实践的有机整合、内部契合,形成了高于单个实践相加的功效.大量研究表明,人力资源管理系统有助于组织竞争能力的提高.个体创新能力是组织创新能力的基础单元,其过程从确认问题、产生创新构想开始,然后个体会努力为自己的想法寻找支持,最终将创新想法转化为产品或服务.创新行为是一种个人行为,客观现实世界的整体性、复杂性与统一性,决定了创新行为不是单一的智力品质或能力,而是具有某种结构的智能系统.虽学者们已意识到人力资源管理系统对个体创新行为有着重要影响并进行初步分析,但现有研究对人力资源管理系统以怎样方式、哪种*作用于个体,激发其创新行为尚不清楚,而且尤其缺乏企业情境下的验证.

一、研究回顾和研究设计

（一）研究回顾.在学者们的研究基础上,本文选取符合我国企业实际的几个内在动力因素,具体包括工作满意度、自我效能、工作自主性、价值观匹配,作为企业人力资源管理系统对个人创新行为进行影响的内在动力因素.关于逻辑假设的引出在作者前期发表的论文中已有描述[1].研究框架如图1 所示：

H1:企业人力资源管理系统对个人创新行为有显著正向影响.H2:企业人力资源管理系统对内在动力有显著正向影响.H3:内在动力对个体创新行为有显著正向影响.H4:内在动力对人力资源管理系统和个体创新行为有显著*效果.

（二）变量的衡量.本研究采用了发表在国际一流管理学期刊上采用较多的问卷量表,人力资源管理系统的分类量表采用Bae、Chen 和Lawler 提出的观点,其所运用的人力资源管理系统包括人力资源流、工作系统、薪酬系统和员工影响[2].个体创新行为采用了顾远东等、Scott 等的研发人员创新行为量表,包括创意尝试行为维度和创意推广行为维度[3].内在动机因素题目分别来自：中科院心理研究所卢嘉、时勘的工作满意度量表[4],Jones 的工作自我效能量表[5],Breaugh 的工作自主量表[6],邵芳等建立的价值观匹配模型[7].

（三）样本与数据收集.本文选择以河南省高新科技企业的研发人员作为研究对象,创新活动在这样的企业中,相较于传统的制造业和服务业,更加频繁也更为明显.本研究实证资料的取得主要通过电子邮件、现场发放、现场访谈的方式进行.共回收问卷320 份,其中有15 份问卷因为主要部分填写不完整不予采用, 所以总计回收有效问卷305 份,回收率为95.3%.

二、测量量表的效度分析

本文采取验探索性因子分析来检验问卷的结构效度.先通过Bartlett 球形检验和KMO 足够度的检验来验证是否可以进行因子分析,然后进一步通过因子载荷来衡量其效度.一般情况下,当KOM 值大于0.7,同时Bartlett 球度检验的相伴概率小于0.05 时,认为量表适合进行因子分析.在进行因子分析之后获得的因子载荷大于0.5 时表示量表的论文范文效度较好.

（一）人力资源管理系统效度分析.从下表可知,对于人力资源管理系统量表来讲, KMO 值是0.769>,0.7,并且通过巴特球形检验.而且从上表可知:共提取得到4 个因子,这4 个因子的旋转后的方差解释率分别为: 22.538%, 14.930%、13.574%、12.449%,总共累积方差解释率为63.491%.并且各个题项对应的因子载荷系数值全部均高于0.6,而且题项与因子之间均有着良好的对应关系, 题项与因子的对应关系与专业知识设定相符合,因而说明人力资源管理系统量表具体良好的结构效度,研究数据可用于进一步分析使用

（二）内在动机效度分析.从下表可知,对于内在动机量表来讲, KMO 值是0.911>,0.7,并且通过巴特球形检验.而且从上表可知:共提取得到4 个因子,这4 个因子的旋转后的方差解释率分别为: 20.04%, 19.782%、19.130%、13.837%,总共累积方差解释率为72.789%. 并且各个题项对应的因子载荷系数值全部均高于0.6,而且题项与因子之间均有着良好的对应关系,题项与因子的对应关系与专业知识设定相符合, 因而说明内在动机量表具体良好的结构效度,研究数据可用于进一步分析使用.

（三）个体创新行为效度分析.从下表可知,对于个体创新行为量表来讲, KMO 值是0.819>,0.7,并且通过巴特球形检验.而且从上表可知:共提取得到2 个因子,这2 个因子的旋转后的方差解释率分别为: 39.567%, 34.733%,总共累积方差解释率为74.300%.并且各个题项对应的因子载荷系数值全部均高于0.6,而且题项与因子之间均有着良好的对应关系, 题项与因子的对应关系与专业知识设定相符合, 因而说明个体创新行为量表具体良好的结构效度,研究数据可用于进一步分析使用.

三、测量量表的信度分析

本文选用了Cronbach α 系数与题项- 总体相关系数（Corrected Item-Total Correlation ）对量表的信度进行检验.首先,Cronbach α 系数是常用的信度分析系数,介于0 和1 之间,十分适合于分析Likert 量表.α 系数值越大,则变量的每个题项之间的相关系数的均值较高,内部信度较高.在实证研究中,Cronbach α 值大于0.8,则展示内在信度很高,内部一致性相当好；要是α 值介于0.7 与0.8 之间,则展示内部一致性较好,内在信度能接受；而要是α 值小于0.7 时,则展示内部一致性比较差,要考虑重新开展量表设计.同时,题项- 总体相关系数反映测量题项与其余题项总分的简单相关系数,当其大于0.5时,问卷题项具有较好的信度.

由上表可知,本研究问卷量表的克朗巴哈a 系数都接近或超过了0.7,即各量表具有良好的信度,则可进行下一步的研究.

四、相关分析

相关性分析是用于检验模型中各变量之间是否有相互的影响关系,据此我们可以初步判定理论模型中相关研究假设的合理性.模型中各变量进行相关性分析后,分析结果如下表5所示.

由表5 可知,人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响、工作满意度、自我效能、工作自主性、价值观匹配与创意行为尝试存在明显的正向相关显著；人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响、工作满意度、自我效能、工作自主性、创意行为尝试与创意行为推广存在明显的正向相关显著.

五、回归分析

回归分析是主要用来分析变量之间的统计关系,通关回归方程来描述和反映变量之间的规律性.本文将在相关分析的基础上,用回归分析来鉴定人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响和创意行为尝试、创意行为推广之间的关系.

（一）创意行为尝试回归分析.根据相关分析的结果,人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响和创意行为尝试存在相关显著,因此均进入进行多元回归分析.

如上表所示,D-W值为1.87,VIF 值小于5,表明自变量件不存在多重共线性,人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响在0.05 水平下均有显著意义,因此得到回归模型：

创意行为尝试=0.164 人力资源流+0.437 薪酬系统+0.127工作系统+0.164 员工影响

由上述模型可知,人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响和创意行为尝试有正向的影响作用,影响作用排序：薪酬系统>, 员工影响、人力资源流>, 工作系统

（二）创意行为推广回归分析.根据相关分析的结果,人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响和创意行为推广存在相关显著,因此均进入进行多元回归分析.

如上表所示,D-W值为2.009,VIF 值小于5,表明自变量件不存在多重共线性,人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响在0.05 水平下均有显著意义,因此得到回归模型：

创意行为推广=0.105 人力资源流+0.361 薪酬系统+0.143工作系统+0.166 员工影响

由上述模型可知,人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响和创意行为尝试有正向的影响作用,影响作用排序：薪酬系统>, 员工影响>, 人力资源流>, 工作系统

六、*检验

为了检验内在动机的*作用,本研究采用Baron 和Kenney（1986）介绍的三步*回归分析方法（three-stepmediated regression method）来分析人力资源管理系统、内在动机、个人创新行为之间的关系：①因变量对自变量的回归,回归系数达到显著性水平；②*变量对自变量的回归分析,回归系数也要达到显著性水平；③因变量同时对自变量和*变量的回归分析,*变量的回归系数要达到显著性水平,自变量的回归系数减小：当自变量的回归系数减小到不显著水平时,说明*变量起到完全*作用,自变量完全通过*变量影响因变量；当自变量的回归系数减小,但仍然达到显著性水平时,*变量只起到部分*作用,即自变量一方面通过*变量影响因变量,同时也直接对因变量起作用.

（一）工作满意度*检验.以工作满意度为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为尝试、创意行为推广为因变量进行层级回归分析检验.a. 工作满意度在人力资源管理系统对创意行为尝试*作用.以工作满意度为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为尝试为因变量进行层级回归分析检验.

第一步,人力资源管理系统对创意行为尝试的回归,人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对结果变量具有显著的正向影响；第二步,人力资源管理系统对工作满意度的回归,人力资源管理系统对*变量具有显著的正向影响；第三步,人力资源管理系统与工作满意度同时对创意行为尝试进行回归,结果如表1 所示.工作满意度对创新行为尝试有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对创意行为尝试仍然具有显著的影响,因此可以说工作满意度在人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响与创意行为尝试之间起部分*作用.

b. 工作满意度在人力资源管理系统对创意行为推广*作用.以工作满意度为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为推广为因变量进行层级回归分析检验.

第一步,人力资源管理系统对创意行为推广的回归,人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对结果变量具有显著的正向影响；第二步,人力资源管理系统对工作满意度的回归,人力资源管理系统对*变量具有显著的正向影响；第三步,人力资源管理系统与工作满意度同时对创意行为推广进行回归,结果如表2 所示.工作满意度对创新行为推广有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度薪酬系统、工作系统、员工影响对创意行为尝试仍然具有显著的影响,因此可以说工作满意度在人力资源管理系统次级维度薪酬系统、工作系统、员工影响与创意行为尝试之间起部分*作用；工作满意度对创新行为推广有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度人力资源管理流对创新行为推广没有显著影响作用,因此可以说工作满意度在人力资源管理系统次级人力资源流和创意行为推广之间起完全*作用.

（二）自我效能*检验.以自我效能为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为尝试、创意行为推广为因变量进行层级回归分析检验.

c. 自我效能在人力资源管理系统对创意行为尝试*作用.以自我效能为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为尝试为因变量进行层级回归分析检验.

第一步,人力资源管理系统对创意行为尝试的回归,人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对结果变量具有显著的正向影响；第二步,人力资源管理系统对自我效能的回归,人力资源管理系统对*变量具有显著的正向影响；第三步,人力资源管理系统与自我效能同时对创意行为尝试进行回归,结果如表3 所示.工作满意度对创新行为尝试有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度薪酬系统、员工影响对创意行为尝试仍然具有显著的影响,因此可以说自我效能在人力资源管理系统次级维度薪酬系统、员工影响与创意行为尝试之间起部分*作用；工作满意度对创新行为尝试有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度工作系统对创新行为尝试没有显著影响作用,因此可以说工作满意度在人力资源管理系统次级工作系统和创意行为尝试广之间起完全*作用.

d. 自我效能在人力资源管理系统对创意行为推广*作用.以自我效能为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为推广为因变量进行层级回归分析检验.

第一步,人力资源管理系统对创意行为推广的回归,人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对结果变量具有显著的正向影响；第二步,人力资源管理系统对自我效能的回归,人力资源管理系统对*变量具有显著的正向影响；第三步,人力资源管理系统与自我效能同时对创意行为推广进行回归,结果如表4 所示.自我效能对创新行为推广有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度薪酬系统、工作系统、员工影响对创意行为尝试仍然具有显著的影响,因此可以说自我效能在人力资源管理系统次级维度薪酬系统、工作系统、员工影响与创意行为尝试之间起部分*作用；自我效能对创新行为推广有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度人力资源管理流对创新行为推广没有显著影响作用,因此可以说自我效能在人力资源管理系统次级人力资源流和创意行为推广之间起完全*作用.

（三）工作自主性*检验.以工作自主性为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为尝试、创意行为推广为因变量进行层级回归分析检验.

e. 工作自主性在人力资源管理系统对创意行为尝试*作用.以工作自主性为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为尝试为因变量进行层级回归分析检验.

第一步,人力资源管理系统对创意行为尝试的回归,人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对结果变量具有显著的正向影响；第二步, 人力资源管理系统对工作自主性的回归,人力资源管理系统对*变量具有显著的正向影响；第三步,人力资源管理系统与工作自主性同时对创意行为尝试进行回归,结果如表5 所示.工作自主性对创新行为尝试有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、员工影响对创意行为尝试仍然具有显著的影响,因此可以说工作自主性在人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、员工影响与创意行为尝试之间起部分*作用.

f. 工作自主性在人力资源管理系统对创意行为推广*作用.以工作自主性为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为推广为因变量进行层级回归分析检验.

第一步,人力资源管理系统对创意行为推广的回归,人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对结果变量具有显著的正向影响；第二步,人力资源管理系统对工作自主性的回归,人力资源管理系统对*变量具有显著的正向影响；第三步,人力资源管理系统与工作自主性同时对创意行为推广进行回归,结果如表6 所示.工作自主性对创新行为推广有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度薪酬系统、工作系统、员工影响对创意行为尝试仍然具有显著的影响,因此可以说工作自主性在人力资源管理系统次级维度薪酬系统、工作系统、员工影响与创意行为尝试之间起部分*作用；工作自主性对创新行为推广有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度人力资源管理流对创新行为推广没有显著影响作用,因此可以说工作自主性在人力资源管理系统次级人力资源流和创意行为推广之间起完全*作用.

（四）价值观匹配*检验.以价值观匹配为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为尝试、创意行为推广为因变量进行层级回归分析检验.

g. 价值观匹配在人力资源管理系统对创意行为尝试*作用.以价值观匹配为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为尝试为因变量进行层级回归分析检验.

第一步,人力资源管理系统对创意行为尝试的回归,人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对结果变量具有显著的正向影响；第二步, 人力资源管理系统对价值观匹配的回归,人力资源管理系统次级维度薪酬系统、员工影响对*变量具有显著的正向影响；第三步,人力资源管理系统与价值观匹配同时对创意行为尝试进行回归,结果如表7 所示.价值观匹配对创新行为尝试有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度、薪酬系统、员工影响对创意行为尝试仍然具有显著的影响,因此可以说价值观匹配在人力资源管理系统次级维度薪酬系统、员工影响与创意行为尝试之间起部分*作用.

h. 价值观匹配在人力资源管理系统对创意行为推广*作用.以价值观匹配为*变量,以人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响为自变量,以创意行为推广为因变量进行层级回归分析检验.

第一步,人力资源管理系统对创意行为推广的回归,人力资源管理系统次级维度人力资源流、薪酬系统、工作系统、员工影响对结果变量具有显著的正向影响；第二步, 人力资源管理系统对价值观匹配的回归,人力资源管理系统次级维度薪酬系统、员工影响对*变量具有显著的正向影响；第三步,人力资源管理系统与价值观匹配同时对创意行为推广进行回归,结果如表8 所示.价值观匹配对创新行为推广有显著的影响作用；人力资源管理系统次级维度、薪酬系统、员工影响对创意行为推广仍然具有显著的影响,因此可以说价值观匹配在人力资源管理系统次级维度薪酬系统、员工影响与创意行为推广之间起部分*作用.

七、结语与讨论

本研究探讨高新技术企业人力资源管理系统、内在动力因素及个体创新行为之间之间的相互关系及影响,通过调查和实证统计分析得出结论：人力资源管理系统、内在动力、个体创新行为之间都存在显著的相关性,其中内在动力是一个重要的*因素.此研究结果支持了过去相关研究所得的结论.人力资源管理系统可以成为提升企业竞争优势的“利器”,人力资源管理系统对内在动力因素有促进作用,通过这些动力因素水平的提高而促进个体创新行为的出现.这与国外文献是大体相符的.但是,本研究通过验证只得出动力因素对人力资源管理系统和个体创新行为之间起了部分*效果.可能是因为动力因素涉及到技术、产品、服务、组织甚至文化、人力资源等方方面面,同时也受到个人、组织和环境等各方面因素的影响,其发挥作用需要一定的载体、时间等条件,不会有立竿见影的成效.

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总结：本论文可用于创意系统论文范文写作参考研究。

创意手写识别系统v9.0引用文献: