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人组织匹配视角下的大学教师职业生涯

主题:教师党组织评语 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-03-12

简介:适合不知如何写教师组织方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于教师组织论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。

教师组织论文范文

教师党组织评语论文

目录

  1. 一、人与组织匹配视角下教师与高校
  2. (一)人与组织匹配的理论维度分析
  3. (二)大学教师与高校不匹配的类型分析
  4. 二、教师与大学不匹配对于职业生涯的影响
  5. (一)与组织不匹配损害工作态度,影响大学教师的内职业生涯状态
  6. (二)与组织不匹配妨害工作行为,影响大学教师的外职业生涯结果
  7. 三、应对教师与大学不匹配的职业生涯促进措施
  8. (一)选聘嵌入“教师–高校”匹配指标,慧眼识珠
  9. (二)改革教师绩效评价制度与职业阶梯,公平合理
  10. (三)倡导持续组织社会化与职业培训,立人达人
  11. (四)建设职业危机援助体系,保驾护航
  12. 教师党组织评语:云南民大回应教师组织卖淫事件:他是个水电工

内容摘 要 本文从人与组织匹配的理论视角入手,在确定相似性匹配、互补性匹配两种匹配维度的基础上,指出大学教师与高校之间可能存在的价值观不一致、性格与组织氛围不一致、目标不一致共三种不匹配的形式.进一步阐述了大学教师与高校之间存在的不匹配问题对于教师内、外职业生涯发展的消极影响,最后为高校采取相应措施促进大学教师的职业生涯管理提出了针对性的建议.

关 键 词 人与组织匹配 大学教师 职业生涯 价值观

李野,北京大学光华管理学院,博士研究生.电子邮箱:ly2013@pku.edu.cn.

本文系北京市教育科学“十二五”规划青年专项课题“北京高校青年教师职业生态研究”(CIA12121)的阶段性成果.

大学教师作为大学中关键的行为主体之一,不仅承担“传道、授业、解惑”的育人责任,更面临“论文范文、创新、发表”的科研挑战.教师的工作状态与职业发展既受到组织制度等外部环境的约束,又同时受到教师自身特征的影响.教师的素质与工作成果是决定大学质量的重要因素.正如哈佛大学原校长Conant所言,大学精神的真正缔造者是大学教师,拥有高质量的教师队伍能够从根本上提升学校的实力、地位和声望.然而,大学教师尤其是青年大学教师的职业发展和生存状况也面临着多方面的挑战,2012年由廉思主导的《工蜂——中国高校青年教师调查报告》项目,在北京、上海、广州、西安、武汉五个城市的各层次高校展开调研,结果发现40岁以下青年高校教师人数已经突破86万,占大学教师总数的63.3%.72.3%的受访教师直言“压力大”,青年大学教师奋斗在教学一线,往往承担着来自教学、科研、收入的三重压力,其中发表文章的科研任务已经成为最大的压力源.廉思指出青年大学教师的生存方式与“工蜂”类似,每天不停奔波在教学与科研之间,生活与工作的平衡受到破坏,工作满意度也显著下降.这项调查研究从一个侧面揭开了大学教师光鲜的职业外表下真实的生存境遇,不禁发人深思.

最近,清华大学外文系教师方艳华的“解聘”事件,引起了社会的广泛关注.在高校教学系列“Up or Out”的晋升体制下,方艳华老师因将大部分时间投入到教学工作中,导致没有达到大学发表文章的科研要求,面临着“被解聘”的职业危机.她的学生在网上发起了“请求留任方老师”的声援活动,经与校方的进一步协商,方老师转岗为行政职员序列,不再有教学和科研的压力.方老师对于教学的侧重,常人看来应该是教师的“立身之本”,然而在以科研马首是瞻的研究型大学当中仿佛“格格不入”.这样的事件作为一个触媒,让我们看到了同样具有员工身份的教师,与工作的大学组织之间存在某种程度的“不和谐”,具体而言,教师的职业价值观与高校的科研理念之间存在不匹配的问题,从而影响了其职业生涯的发展.

在组织管理领域,人与工作环境匹配的探讨已有近百年的历史,然而相关的实证研究是近二十几年的事情.研究者们不断证明,员工与组织的匹配度越高,员工的工作满意度、组织承诺、工作投入程度越高,离职意向越低,表现出越多的组织公民行为,更愿意为组织、同事做出贡献(Kristof‐Brown et al.,2005).教师作为大学组织中的员工,遵循着相同的心理规律,他们与大学组织之间的匹配度也会影响他们的职业生涯决策(Singh &, Greenhaus,2004).大学教师的职业生涯发展需要克服相应的职业危机才能取得成绩(Burke,1987).Little和Miller(2007)的研究表明如果高校不能在价值观上与教师达成统一,又不能满足教师的职业需求,高校和教师之间将产生矛盾,不仅会影响到教师的招聘与筛选,还往往会成为引起教师职业生涯震荡的论文范文.

一、人与组织匹配视角下教师与高校

不匹配的类型分析

人与组织匹配的研究起源于互动心理学,是个体与环境互动的产物(Terborg,1981).Kristof(1996)将人与环境匹配(Person-Organization fit)定义为人与环境之间的兼容性,一般发生在(a)一方能够满足另一方的需求,或者(b)论文范文组织之间共享相似的基本特征,或者(c)同时具备以上两种情况.这个定义强调个体与组织是否“互为所需”,抑或“志趣相投”.与客观匹配相比,主观上的匹配更能预测教师的申请态度和雇佣结果(Judge &, Cable,1997;Little &, Miller,2007).

(一)人与组织匹配的理论维度分析

人与组织匹配主要包括两种类型,一种是相似性匹配,一种是互补性匹配.相似性匹配(supplementary fit),强调个人和组织拥有相同的价值观、目标和态度等特征.从组织方面而言,组织的基本特征包括组织文化、组织氛围、价值观、目标以及规范,个人方面而言,基本特征主要指价值观、目标、性格以及态度(Kristof,1996).互补性匹配(complementary fit),是指员工填补了组织的空缺,并能够为组织带来附加价值.换句话说,组织与员工之间是否能够“各取所需,互利共赢”.Cable等(2002)倾向于认为互补性匹配包括“需求–供给(needs–supplies)”匹配和“要求–能力(demands–abilities)”匹配两个子维度,前者是指个体的需求在多大程度上能够从组织中得到满足,后者是指个体的能力在在多大程度上满足工作的要求.高校中,教师彼此之间的研究领域是否相互区分,是否能够覆盖不同的研究方向,是否能够为大学的学科建设做出的独特的贡献,是衡量教师与高校能否产生互补性匹配的重要指标.然而,教师和高校各自的需求状态不尽相同,往往需要综合衡量相似性匹配与互补性匹配(Kristof,1996).

(二)大学教师与高校不匹配的类型分析

高校组织中,教师与大学不匹配的具体内容表现在价值观、人格与文化氛围 mbAlunWen.net、目标三个方面.价值观一致,主要是指教师所持有的价值观与高校当中的价值观系统相契合(Boxx et al.,1991;Posner,1992);其二是人格与文化一致,即教师的性格与高校的文化氛围 mbAlunWen.net相协调(Pithers &, Soden, 1999);其三是目标一致,即教师所追求的目标与高校期望达到的目标相同(Vancouver et al.,1994).

1.价值观不一致.价值观是指导人们特性行为模式的持续性信念,是有助于人们适应周围环境的一种社会认知,对于行为具有直接影响(Rokeach,1973;Weiner,1988).高校的价值观系统不仅为成员的行为提供了适当的辩护,而且规定了组织的功能和活动(Enz,1988; McCoy,1985).教师与大学价值观不一致可以体现在价值观的种类上,还可以体现在持有同一类型价值观的强度有所不同(D论文范文is,1984).大学作为一个主要由教师、学生、行政人员三类群体构成的组织,倾向于存在多样化的价值观体系.在教师队伍中,学校为建设研究型大学可能倡导一切以科研为主,教学为辅,很显然,这可能与教师重视教学的价值观产生冲突,双方在乎的东西可能不一样.

2.性格与组织氛围不一致.高校和教师一样都可以看做是有个性的实体(Ivancevich &, Matterson,1984).个体性格与组织氛围不一致的测量方式契合了“需要–供给”的理论视角.高校的组织氛围包括奖惩系统、沟通形态等方式,教师的性格常常反映在相对稳定的需要方面.如果一个高校集体主义氛围非常浓厚,所有的薪酬分发是以教学、科研团队成绩为效标的,显然这与追求个人成就的教师个体之间就会产生矛盾(Kristof,1996).对于决策信息相对闭塞,沟通渠道不畅通的大学而言,教师直爽、果断、参与的行事风格就会受到高校组织结构与组织流程的抑制(George &, Bishop,1971).

3.目标不一致.Vancouver等(1994)强调人与组织匹配中包括个体与领导、同事的目标一致.在Vancouver和Schmitt(1991)对于356名校长和14721名教师的调研中,发现教师与学校的目标存在差异.比如,学校在增强学生基本技能、升级学术项目等方面的目标明显强于教师,而教师在升级学科管理条例等方面的诉求明显更强.教师与高校在同一个目标的时间导向上也可能存在矛盾.比如,从短期目标而言,大学教师为了能够评定职称,在科研数量、质量之间会进行权衡,很可能在短时间内只追求文章数量,这与注重科研质量,建设研究型大学的长远目标会存在一定程度的不协调.

二、教师与大学不匹配对于职业生涯的影响

大学教师的职业生涯作为教师一生中所经历的与职业、工作相关的经验和活动的总和(Super,1980),受到多方面因素的影响.其中,个体因素包括性格特征、家庭、生活经验等,组织环境因素包括组织制度、组织管理风格等(Fessler,1992;Lynn,2002).来自这两个方面的因素能否协调、匹配,不仅会影响大学教师主观的内职业生涯发展,同时也会影响客观的外职业生涯的进步(Resick et al.,2007).

(一)与组织不匹配损害工作态度,影响大学教师的内职业生涯状态

内职业生涯强调教师的主观感受,包括教师对于周围环境的认知评价以及由此产生的态度.内在职业生涯虽然并不外显,但却是教师在工作中最真实的感受.当教师知觉到自己与高校并不匹配时,就会产生消极的工作感受,这种消极的状态慢慢累积,会不断磨耗大学教师对于工作的热情,对内职业生涯的发展产生阻碍.

1.工作满意度.工作满意度是员工对于自己工作的总体态度,影响因素包括公正的奖励、支持性的同事与工作环境等(Ostroff,1992).从需要–压力理论出发,人们的行为由目标、需要和环境中是否具有满足需要的资源决定(Murray,1981;Pervin,1989).人与组织匹配理论明确强调了教师和高校之间要互相满足需要,或者至少一方的需要得到满足,所以如果组织的资源不能够满足教师的需要,大学教师的工作满意度就会降低(Verquer et al.,2003),从而会降低工作产出(Katzell et al.,1992).Katoch(2012)对于98名大学助理教授、副教授进行研究发现,有74.49%的教师认为自己与学校的学术标准之间是否匹配会影响自己的工作满意度.

2.组织承诺.教师的组织承诺作为一种心理状态,描述了教师与高校的关系,对教师决定是否继续留在组织具有重要影响.组织承诺包括:情感承诺——是否渴望留在组织;持续承诺——计算离开组织的代价是否值得;规范承诺——是否有义务继续留在组织(Meyer &, Allen,1991).Verquer等(2003)对21篇人与组织匹配实证研究的元分析发现,组织匹配与组织承诺显著正相关.Day等(2005)对于20名教师的研究发现,教师的职业承诺和组织承诺和教师本身持有的价值观紧密相连,并且受到工作环境等情境因素的影响.这意味着,当大学教师与组织的价值观不匹配时,二者很难有情感上的共鸣,教师即使继续留在组织当中,也不会有足够的满足感,会不断犹豫自己的去留,精力就难以集中在教学和科研任务上,工作绩效也会相应受到影响.

3.职业压力.根据世界卫生组织(WHO)的定义,职业压力是指当人们面对超过自己能力范围的工作要求时发生的应激反应.职业压力会对教师的身心健康带来威胁.如果高校能够提供足够的社会支持,就会减轻职业压力.Kyriacou(2001)总结以往关于教师职业压力的研究发现,当教师感觉到学校的要求超过自己的能力范围时,就会感受到强烈的职业压力,通过促进教师与学校价值观的一致性,可以帮助教师有效应对职业压力.

4.职业倦怠.职业倦怠是教师应对慢性工作压力的一种心理状态,作为一种综合征,主要包括:情绪枯竭——感觉自己的情绪资源已经耗尽;去个性化——渴望远离与自己工作相关的人或物;个人成就感降低——感觉自己不再能胜任教师的工作,部分源于没能很好地应对职业上的压力源(Maslach,1982,1993).Vianen(2000)对于135名大学教员进行研究发现,教师与高校的匹配度越低,教师职业倦怠程度越高,从而会影响到教师的工作满意度和对教学的精力投入.

(二)与组织不匹配妨害工作行为,影响大学教师的外职业生涯结果

大学教师与高校不匹配,教师行为与高校的期望存在差距,会得到连续的消极反馈,教师的工作动机会遭到损害.目前,很多高校未能相对有效地平衡教学与科研的考核比重,导致绩效评价没有起到应有的激励作用,大学教师的职称评定受到冲击,如此,大学教师没有足够机会获得相应的肯定,在职务上失去竞争资本,陷入尴尬的职业发展困境,出现不理想的外职业生涯结果.

1.任务绩效.Hoffman等(2006)采用元分析方法对121篇关于人与组织匹配的实证研究进行梳理,发现人与组织匹配度与员工的任务绩效成正比.研究者发现,高效的工作氛围和教师的个体差异都会影响到大学教员的科研产出(Hardré et al.,2007;Lee &, Rhoads,2004)),二者之间的匹配也会影响到教师的工作绩效.教师科研任务的完成往往需要组织提供充分的物质、平台、人脉等资源作为支撑,当教师与高校的匹配度较低时,大学教师很难感受到来到组织的支持,组织中也没有足够的资源来满足大学教师的职业需要,这将影响大学教师在职业生涯中取得的科研成果,也减少了评定职称的机会.

2.周边绩效.周边绩效又称组织公民行为,是员工的自愿行为,虽然没有被组织中的奖惩体系明文规定,但却有利于组织的有效运转(Organ,1988).Oplatka(2006)通过对50名学校教师、10名校长、10名主管的质化研究发现,教师的组织公民行为包括对学生和同事的支持行为、发起教学创新、教师职业忠诚等方面,并且受到来自教师个性因素和学校氛围等因素的影响.大量实证研究证明,当员工与组织匹配度较低时,会较少地表现出组织公民行为(Hoffman &, Woehr,2006).当教师与高校不匹配时,不仅工作态度会受到影响,还会较少地做出利他行为,表现出诸如对高校形象漠不关心,减少业余时间投入,与同事之间关系不和等行为(Goodman,1999).

3.离职行为.较高的离职率会给组织带来巨大的损害(Huselid,1995;Glebbeek &, Bax,2004).Ingersoll(2001)从组织的视角对于6733名教师进行研究,发现导致教师离职的主要原因并不是退休年龄的临近,而是较低的工作满意度和不恰当的组织管理风格.Hoffman等(2002)在梳理前人研究的基础上,指出员工与组织匹配度和离职行为显著负相关.离职意味着教师职业生涯的终结.大学教师的离职,不仅对自身的职业生涯是致命的打击,对于高校的稳定发展也会产生消极影响.

三、应对教师与大学不匹配的职业生涯促进措施

Berry等(2007)在工作环境影响教师职业结果的调查中发现,教师离职的主要原因包括对学校的管理风格不满、持续性的专业支持不足、政策缺乏论文范文等方面.管理过程中,高校应采用多种措施来促进、保持大学教师与高校之间的匹配度.在教师职业生涯发展的各个阶段,校方都应尽力提供专业支持和发展机会,帮助教师整合社会支持系统,实现持续成长,有效应对自我怀疑、压力等感受,保障内职业生涯的顺利发展.同时,校方也可以在休假、工作委派、工作资源共享等方面为教师的工作提供支持,促进大学教师外职业生涯的成熟(Lynn,2002).

(一)选聘嵌入“教师–高校”匹配指标,慧眼识珠

高校在筛选教师时,往往只注重考查候选人的知识、技术、能力、经验和潜力是否能够满足工作要求,往往忽略了对于教师与高校匹配度的考量(Chatman,1989).Dawes(1988)和Snyder等(1988)早就主张应该把面试作为契机来筛选和组织价值观、规范相适应的候选人.研究证明,通过面试展现出来的职业能力往往很难预测之后的工作绩效(Arvey &, Campion,1982),但是与组织具有共同价值观的个体在组织中的后续表现会更好(Diener et al.,1984).

高校在选聘教师时,可以将人与组织匹配度作为正式的参考指标,这样不仅保证招聘到和组织具有一致价值观、相似目标、性格与组织氛围相适应的教师,还可以在一定程度上节省教师入职后的培训与管理论文范文.评定教师与高校匹配度有三种常用方法,一种是主观测量,即直接询问教师其与高校的匹配程度如何;一种是匹配度知觉测试,即要求教师分别说出自己、高校的价值观,评估二者的差异;最后一种是Q分类客观测量,即分别给新教师和高校中有经验的教师一定数量的标示价值观、目标的卡片,要求他们根据规则对卡片进行取舍和分类,计算二者结果的一致性程度,契合度越高,代表教师与高校的匹配度越高(Hoffman,2006).

(二)改革教师绩效评价制度与职业阶梯,公平合理

高校对于教师的评价制度非常关键.专业化的教师绩效评价制度在美国已经广泛流行(Milanowski &, Heneman,2001),主要关注教学有效性、科研成果等对于教师职业成长和专业进步有重要作用的因素(Kimball,2002),为学校给教师营造支持性氛围提供了参照点(In论文范文arson &, Chadbourne,1997).Conley等(2005)发现,教师绩效评价体系的易懂性、助益性能够显著提高工作满意度,不仅减少了教师职业角色的模糊程度,而且注重了工作的自主性,全方位考量教师的任务绩效与周边绩效.大学应针对教师采取不同的职业生涯阶段管理模式,提供职业生涯辅导服务,重新确立以促进职业生涯发展为焦点的绩效评估体系.

同时,高校还要设计合理的教师职业生涯阶梯.Hart(1987)对于职业生涯阶梯再造的对比研究中,发现不同职业生涯阶梯会在教师精力投入、学校办学有效性、职业影响力变化、晋升以及职业稳定性等五方面产生影响.校方应基于学校性质、办学资源、教育目标以及学科发展状况等条件,制定与教师性格、价值观、专业兴趣等因素相契合的职业生涯发展阶梯,提高教师与大学间的匹配度,进而提升教师的工作满意度与工作绩效.

(三)倡导持续组织社会化与职业培训,立人达人

组织社会化是作为组织成员的个人,了解工作角色所需要的价值观、能力、社交知识以及行为模式的过程(Louis,1980;Van Maanen &, Schein,1979).组织社会化过程可以帮助教师了解高校的价值观以及规章准则,是提高教师与高校匹配度的难得机会.Kim等(2005)指出当员工对组织社会化策略做出积极评价时,会提高员工与组织匹配度.尽管组织社会化在入职早期的作用比较显著,但从动态的职业生涯视角来看,整个职业生涯都是一个持续组织社会化的过程.教师参与高校的组织社会化过程,明晰高校的价值观体系对于高校生存与发展的重要意义,同时慢慢去接受、认同甚至持有同样的价值观.经过一段时间,教师和高校的价值观体系就会更加契合,目标也趋于相同,教师的个性特征也开始与组织文化融合,从而实现与组织匹配度的提升.

此外,大学需要整合资源为大学教师提供专业培训,帮助教师继续深造,提供包括在职学习、访学交流、参访调研、挂职锻炼等多方面的成长机会.Olsen等(2007)发现贯穿教师整个职业生涯过程的专业支持非常重要.校方可以在教师群体中开展“一带一”帮扶计划,由老教师来指导新教师,还可以组建教学、科研互帮协会,增加教师之间的紧密联系,让教师感觉到自我价值感和归属感,为职业的稳定发展提供保障(Inman &, Marow,2004).

(四)建设职业危机援助体系,保驾护航

大学教师的职业发展阶段会面不同的职业危机,由此引起的冲突和压力会影响教师身心健康,导致工作满意度下降、抑郁、失眠、饮食障碍、免疫力下降等问题(Linville,1987; Brooks,1994).因此,学校要采取有力措施,建设教师心理援助系统来帮助教师应对职业生涯中遇到的困难,通过提高大学教师的心理资本来有效应对教学、科研的高压环境.

Cheung等(2011)通过对中国264名全职教师的研究发现,心理资本可以有效缓冲由于表面情绪劳动引起的职业倦怠,减轻表面情绪劳动对工作满意度的损害.坚韧性等心理资本对于教师取得持续的职业成功具有特别重要的作用(Gordon &, Coscarelli,1996).Luthans等(2004)将心理资本从积极心理学引入到组织行为学领域.心理资本是指个体在发展过程的一种积极心理状态,包括(1)自我效能,愿意付出必要的努力来完成挑战性的任务;(2)乐观,对成功或失败做出积极归因;(3)希望,坚持向目标努力,必要时调整达成目标的路径;(3)坚韧性,面对困难时可以从逆境中反弹而获得成功(Luthans et al.,2007).心理资本对工作态度、工作行为会产生持续的积极影响,比如心理资本对于绩效、工作满意度具有正向影响(Luthans et al.,2007),可以激发组织公民行为,并显著减少离职意向(Avey et al.,2010).Luthans等(2008,2010)开发了心理资本的短期培训工具,通过构建心理资本干预模型,可以显著提高心理资本水平,进而促进绩效.大学对教师开展心理资本培训,可以强健教师抗挫能力,让教师拥有更加阳光的工作心态,从而在内职业生涯良性发展的基础上,取得优异的外职业生涯成绩.

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