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第一篇专业技术论文范文参考：技术本科院校教师专业发展研究
技术本科院校是实施本科层次技术教育的高等院校,以培养技术应用型人才为主要目标,其服务对象以先进制造业和现代服务业为主.与其他应用型本科院校的不同之处在于,这类高校强调为技术领域培养技术应用型人才和为应用技术开发服务,其办学定位和人才培养目标与其他高校有着显著的差异.这种特殊的办学定位和人才培养目标也对技术本科院校教师的专业发展提出了特殊的要求.本研究的对象是“技术本科院校教师专业发展”,关 键 词 主要有两个：“技术本科院校”和“教师专业发展”.本研究首先从技术本科院校教师专业发展的问题入手,借助国内外教师专业发展的相关理论,在分析技术本科院校教师专业素质特殊要求的基础上提出教师专业发展的策略,并通过行动研究进行验证.具体来说,研究的内容主要包括以下几个方面：
第一部分,绪论.主要从技术本科院校给教师的专业发展提出的问题出发,重点在于梳理研究现状以及现有的研究对技术本科院校教师专业发展可供借鉴的地方以及存在的不足.随着我国科教兴国战略的实施以及高等教育的快速发展与结构性调整,一批技术本科院校应运而生,并提出以培养技术应用型人才为主要目标.在这一形势下,技术本科院校的产生和发展必然会对从事技术教育工作的教师提出新的要求,要求技术本科院校的教师要具备与本科技术应用型人才培养相匹配的知识、能力和素质.然而,由于技术本科院校属于新建本科院校的范畴,学校各项工作正处于由专科向本科转型、由合格发展向特色发展转型时期,现有教师队伍的专业能力还滞后于技术应用型人才培养任务的要求,这是发展中的问题,需要我们在发展中及时总结、提炼可资借鉴的经验,提出可行的策略推进技术本科院校教师的专业发展,以期解决教师专业能力不能满足现有人才培养的矛盾.绪论部分着眼于现存问题的分析,回答了为什么要研究技术本科院校教师专业发展等问题；立足于国内外研究现状的梳理,找到了本研究的起点以及研究的侧重点；此外,绪论部分也界定了本研究的研究范围和基本概念,对研究的总体内容和研究方法也做了概括性介绍.
第二部分,技术本科院校教师专业发展的现状与问题.从技术本科院校及技术本科院校教师专业发展的现状出发,揭示技术本科院校教师专业发展存在的问题,即如何根据技术本科院校人才培养的特殊性,建设一支符合技术本科院校发展需要的、有特色的教师队伍.经过本研究的调查发现,随着技术本科院校的不断发展,近年来技术本科院校教师队伍也获得了稳步发展,集中表现在教师总量迅速增长,教师队伍结构进一步优化,高层次人才聚集成效初步显现,教师队伍的特色也越加明显.然而,研究也发现,在取得成效的同时,技术本科院校教师队伍还存在着不少问题,例如,高层次教师队伍严重不足、教师技术实践能力缺失、教师引进和培养缺少技术实践取向的系统规划等等,产生这些问题的根源之一是忽视了教师的专业发展.为了真实了解技术本科院校教师专业发展的现状,笔者选取上海地区一所技术本科院校作为研究样本,并通过问卷的方式对教师的专业知识水平、科研水平、教学水平、工程技术水平(实践背景)展开深度调查,并通过调查结果的比较分析以及其他技术本科院校教师专业发展状况的综合分析发现：目前,技术本科院校教师专业发展存在的主要问题是教师专业发展意识淡薄、专业知识更新慢、知识结构不合理、部分教师职业理想缺失、工作满意度较低、在职进修与培训途径受限、教师专业发展缺乏有利的环境支持、专业发展的评价机制不健全等等.产生这些问题的因素是多方面的,既有个体的因素,也有外在环境和制度的因素.
第三部分,技术本科院校教师专业发展的理论支撑.主要介绍教师专业发展理论的价值取向、过程理论、模式与策略理论,并通过借鉴这些基本理论为技术本科院校教师的专业发展策略提供理论支撑和指导.教师的专业发展首先取决于价值取向,目前教师专业发展理论的取向大致分为三类：理智取向、实践—反思取向和生态取向.由于三种取向基于不同的假设和思想背景,在对教师专业发展等关键问题上的理解有所不同,对教师专业发展的实践也有不同的指导和启示.从已有的研究成果来看,学者使用的专业发展研究框架大致可以归纳为五种类型：职业／生命周期研究框架、心理发展研究框架、教师社会化框架、“关注”研究框架和综合研究框架.这几种类型为本研究提供了研究框架、研究视角、研究思路和内容上的借鉴,为后续的研究奠定了理论基础.教师专业发展的理论表明,技术本科院校教师的专业发展是阶段性、终身的过程,其发展阶段也是多维和多领域的过程；技术本科院校的教师主要是教学者,是学习者、研究者,其专业发展必须与学校改革同时进行.
第四部分,技术本科教育对教师专业发展的规定性.分析研究技术本科教育的内涵与实质,揭示技术本科院校的特点.在此基础上分析技术本科院校对教师队伍的素质要求,着重分析技术本科院校教师专业发展的特殊性.技术本科教育是实施技术师基本训练的教育,与工程教育同‘级’,但有‘类’差；与专科技术教育同‘类’,但有‘级’差的教育.技术本科院校是实施本科层次技术教育为主体的普通高校,技术本科院校教师专业发展既要遵循教师专业发展的共同特点和规律,同时,也要重视技术本科院校教师专业发展的特殊性.技术本科教育教师的能力素质首先在群体上要注重技术性、综合性、应用性.在此基础上,按照不同的发展模式,促进技术本科院校教师专业发展的多样化.
第五部分,技术本科院校教师专业发展的支持系统.主要从应然状态分析技术本科院校教师专业发展所需具备的制度建设、文化环境和经验支撑,这是确保技术本科院校教师专业发展的重要保障.技术本科院校教师专业发展是个多领域、多维的系统,它的发展成效依赖于各种条件的支持：从制度层面,应针对教师专业发展的制度困境,建立技术本科院校的教师教育制度、评聘制度、激励制度等,从多方面予以保障；从组织文化层面,要确立技术本科院校教师的生命观,树立技术本科院校共同的价值观与愿景,创设技术本科院校教师合作学习的工作机制,只有这样才能促进技术本科院校教师专业发展的有效性.
第六部分,技术本科院校教师专业发展的行动探究.通过剖析上海xx学院这个具体案例,着重就技术本科院校教师专业发展的价值取向、专业发展的内容、专业发展的阶段和专业发展的途径进行实然分析,提出技术本科院校教师专业发展的基本策略.技术本科教育人才培养的独特性、技术本科院校教师的特殊素质要求及其工作特征决定了技术本科院校教师专业发展的“自我更新”取向.技术本科院校教师专业发展的内容主要包括专业知识、专业技能和专业态度等；专业发展时期可分为职前教育期、职初期、适应与过渡期、胜任期、成熟期、稳定期、退休期七个阶段,每个阶段都有各自的特征和阶段发展要求.在前期研究的基础上,本研究提出了技术本科院校教师专业发展的策略,该策略包含四个层面、六项措施和三个计划.四个层面分别是：在国家层面,构建职前职后一体化的教师专业发展新体系和新机制；在社会层面,建立校企共建、工学结合的教师专业发展新模式；在院校层面,深刻挖掘校本进修在技术本科院校教师专业发展中的潜力；在教师层面,充分调动技术本科院校教师自我发展的主动性和积极性.六项措施分别是：实施校本培训、依托校本课程开发、有效开展行动研究、积极开展教学反思、构建教师专业发展共同体、进行科学的教师评价.三个计划分别是：实施技术本科院校“教师产学研践习计划”、“中青年教师国外访学进修计划”、“青年骨干教师国内访问学者计划”.
第二篇专业技术论文样文：低渗透油气田专业技术人才激励实证研究
低渗透油气田在谋求效益发展过程中,如何实施有效激励使专业技术人才创造更好的科研工作绩效,推动低品位油气资源开发,成为企业关注的重要课题.本研究对低渗透油气田减少人才流失,完善专业技术人才激励机制,丰富激励理论,规范激励实践活动具有重要意义.
本研究以人力资源激励理论为基础,以国内6家油气田的1390个调查对象为研究样本,综合运用了文献研究、访谈研究、问卷调查、数据分析、比较研究等研究方法,从薪酬待遇、组织环境、企业文化三个维度,论述了低渗透油气田专业技术人才薪酬收入、分配公平感、晋升竞争、技术知识共享度、团队研发能力、工作压力、荣誉声誉、人性化管理、创新氛围9个激励因素与工作绩效的关系.
研究取得了以下创新性成果：（1）基于人力资源激励理论,构建了薪酬待遇、组织环境、企业文化与低渗透油气田专业技术人才工作绩效关系的概念模型,揭示了激励因素与工作绩效的内在作用机制,实现了激励理论的拓展与深化；（2）在国内外文献梳理的基础上,结合低渗透油气田专业技术人才的特点,提出和验证了低渗透油气田专业技术人才激励因素与工作绩效相关性的假设,对假设结果进行了分析探讨；（3）结合低渗透油气田现实情况,修订了前人文献的量表作为本研究激励因素的测量量表,并对其效度和信度进行了合格性检测,各变量的测量量表均具有较高的可靠性；（4）研究发现与一般企业知识型员工不同,低渗透油气田专业技术人才的需求具有多样性和特殊性,对他们的激励绩效影响程度上,分配公平感要高于薪酬收入,要综合运用多视角多手段融合的方法实施有效激励,尤其要注重科研人才工作发展环境和自身发展相关机制平台的建设.
本研究在以下方面可进一步拓展研究：（1）对特低渗透、高含水率、非常规油气田等特殊企业更多层级科技人才的实证研究；（2）在研究中选取更多的直接和*效应激励因素；（3）挖掘更多前人文献,结合研究对象的的实际情况,进一步修订完善研究变量的测量量表.
第三篇专业技术论文范文模板：专业技术企业孵化器入孵和毕业筛选机制研究
专业型科技企业孵化器是科技企业孵化器发展的必然阶段.如何科学、客观地制定企业入孵和毕业的筛选标准,从而最大程度地发挥专业孵化器的功能,达到创业企业和孵化器实现共赢的目的,是目前关注的焦点.本文从专业型科技企业孵化器的概念和特点出发,运用系统动力学原理深入分析了孵化器的作用机理,全面论述了孵化器内部运行机制和模式,在此基础重点论述了孵化器的入孵和筛选机制的程序和过程,构建了孵化器对企业入孵和毕业不同的筛选标准指标体系.同时,创新地提出以孵化企业为孵化器的研究切入点,运用主成分分析对多个企业的毕业指标进行排序从而研究孵化器在对企业进行孵化时的共性问题.全文可分为三大部分,研究内容如下:
第2章和第3章描述专业技术孵化器的基本内涵和作用机理.作者概括总结了支撑孵化器发展的相关理论,对传统孵化器的内涵、特征和发展阶段进行描述,在此基础上分析了专业孵化器的特点、优势和存在的问题,并提出了针对性措施.运用经济学和管理学分析模型,深入分析了专业技术孵化器的社会公共作用机理,包括对技术扩散、产业聚集和提升自主创新等方面的贡献,成为孵化器与选择企业共同发展的原则与准绳.
第4章、第5章和第6章,首先对专业技术企业孵化器的组织和运行模式进行分析,构建了完善的孵化器系统体系和系统动力模型,对其运作机制包括影响因素、入孵和毕业机制、孵化机制、融资机制进行了详细分析,对孵化器的绩效进行了评估研究,并以实例说明了专业孵化体系的构建与管理在实践中的应用,第二,在对专业技术孵化器运行机制全面分析的基础上,重点对入孵和毕业筛选机制进行深入研究,分析了创业企业成长规律,构建入孵企业的价值链.论述了孵化器与在孵企业、企业与企业之间的相互影响关系,对企业进驻和毕业的整体程序和过程进行梳理总结,选择国外相关孵化器的运作经验进行佐证和说明,第三,利用层次分析和模糊评价相结合的方法,对入孵标准进行考量分析,构建了入孵筛选指标体系和评价模型,同时用主成分分析法,构建了毕业企业评价指标体系和评价模型.
第7章以某生物医药科技企业孵化器为例,对在孵企业群分别进行初始入孵和毕业评判.对目前指标进行毕业评判,对分值较低项进行分析,针对性提出孵化器改进运行管理的相关目标、路径和措施.
第四篇专业技术论文范例：医学科技专业技术人才评价管理与分配激励机制研究
研究背景
人才是促进经济和社会发展的第一资源.人才评价在发现、选拔、培养、使用、考核过程中,具有正确裁判、正面激励、递进增强人才效能的作用,而在正确评价人才的基础上,建立一个客观、公平、公正、公开、合理、有效的分配激励机制,则对充分发挥社会经济发展第一资源——人才的作用有着至关重要的影响.这也是当前人才强国和以科学发展观构建和谐社会过程中,国家、社会及专家学者研究探讨的热点问题.
现代人才评价理论,主要是建立在心理学的个体行为差异理论之上,由于人类行为的复杂性,仅从心理学角度对人才进行评价肯定不够全面.当前我国人才评价常用的技术方法,基本是借鉴国外的人才评价方法,再加上一些自己设计的测评量表改良而成.在实际应用过程中,经常出现评价误差比较大、效果不理想等问题.由于不同的评价方法,普遍存在量化评价结果不一的问题,导致不同的评价方法得到的评价结果之间缺乏可比性,评价方法的应用受到很大局限.
2003年12月,全国人才大会关于人才的定义,为人才评价指出了理论方向.如何科学的评价人才,建立与其社会贡献相适应的分配激励机制,综合利用社会学、管理学、统计学等理论方法,多角度尝试对人才进行综合评价,充分实现人才评价与激励作用,是一个复杂困难的研究课题.传统人才激励,过于依赖社会意识形态和理想信仰教育等精神方面的激励,缺乏在继续对各类人才实施精神激励的同时,积极进行分配激励制度的改革,造成人才效用和效益的生产成本高耗.
鉴于上述背景,探讨建立正确、科学的人才评价标准和体系,特别是基于这一标准和体系下的人才评价管理,以及与其相配套的分配激励机制和创新环境尤为重要.因此,我们开展了医学科技专业技术人才评价管理与分配激励机制研究.该研究已获得山东省科学技术发展计划(软科学部分)项目资助A200520－4.研究目的
在对专业技术人员进行调查测评基础上,选择确定专业技术人员工作业绩通用要素指标,探索建立医学科技专业人才评价标准体系的指标与方法,以及分配激励机制,建立专业技术人才素质测评指标及评估决策方法,建立专业技术人才工作绩效测评指标及量化测评方法,提出基于上述指标及评价方法上的分配激励原则和措施,提出科技人员普遍反映的问题的决策措施.上述研究指标与方法,作为专业技术人员培养、晋升、考核、遴选、分配激励、奖惩的分值量化依据,为解决社会和单位迫切关注的人力资源开发效益最大化问题,提供决策和管理对策参考依据.
研究方法
对16个省属医学科研院所800名专业技术人员,进行现场访谈面对面素质测评.对省属医学科研院所684名专业技术人员,进行绩效指标问卷调查.对山东省内5个*甲等医院792名专业技术人员,进行绩效指标问卷调查.对山东省省属医学科研院所单位,进行改革问卷调查.小组座谈和德尔菲法确定素质访谈测评和问卷调查指标.实证研究方法进行实地研究调查.
运用德尔菲(Delphi)法、层次分析(APH)法、指标聚类分析、分层矩阵加权法、典型指标乘积总分,分析和研究确立人才评价指标体系中有代表性的典型指标及其人才评价方法.引用基于模糊信息评估和集结决策信息的有序加权平均算子(OWA)方法,分析测评专业技术人才素质.
研究结果
1、专业技术人员素质测评是知识层次、工作责任、综合能力、技术水平、创新创造、工作成效和薪资待遇7个测评指标要素.
知识层次以学历和专业技术职务或相同技术资格为表示指标.工作责任认定为敬业奉献、爱岗敬业、遵纪守法、敬业不够、敬业缺乏5个等级.综合能力认定为带动团队、服务团队、有团队意识、团队意识差、无团队意识5个等级.技术水平认定为国际领先、国内领先、省内领先、省内先进、省内一般5个等级.创新创造认定了首创理论和技术、国内领先、全国先进、技术方法有改进、成绩较好5个等级.工作成效认定了国家奖励、省级奖励、同行认可、单位表彰、效率差5个等级.薪资待遇分为20万以上、11－20万、6－10万、3－5万、1－2万5个等级.
2、集结决策信息的有序加权平均(OWA)算子模糊信息分析方法,用于卫生事业模糊分类信息的评价和决策是可行的.
本研究引用基于模糊信息评估和OWA算子的多属性群决策方法,对专业技术研究人才素质群组测评结果进行了分析,显示了一定的优越性.结果显示本研究高级职称群体评价决策集合指标,其人才素质的评价最优.
3、筛选建立科研院所人才测评典型绩效指标8个.
经过统计方法分析筛选,8个典型相关指标,为近5年D总奖项数、C总项目来源数、H5人才岗位培训数、I1参加国家级学术会议次数、G2国外专业培训、F6为首专利授权数、F1.1为首国内核心期刊发表论文数、E3.3地厅级重点实验室负责人.
4、筛选建立研究型医院人才绩效测评典型指标9个.
经过统计方法分析筛选,9个典型相关指标,为近5年D2.3地厅级重点学科工作人员、D4.3地厅级重点实验室工作人员、E3为首发表文章的SCI指数、B科研项目来源总数、D1.3地厅级重点学科负责人、E6为首获专利授权数、A科研项目经费总数、E4为首出版著作数和E7为首拥有发明专利数.
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5、建立医学科研院所和研究型医院人才量化考核评估办法.
对上述分别筛选的8个或9个指标的相关指数大小排序,然后分层法赋值,用分层矩阵法求各指标的权数.8个或9个指标分别乘以加权数,计算个人总积分.如果按百分位数将得分者分别对应等级,将其判别为差、一般、好、很好、优和特优6个等级.依此判断专业技术人员绩效,确定考核评估专业技术人员的绩效等级.
6、建立专业技术人员评估考核机制.
本研究建立的医学科研院所专业技术人员7个素质测评指标、8个典型绩效指标及其评价方法,研究型医院专业技术人员9个典型绩效指标及其评价办法,可作为人员培养、遴选、晋升、淘汰等考核评估机制的参考分析指标,对专业技术人员进行5年一个周期或定期的定性定量考核.
7、建立与岗位绩效业绩评估挂钩的收入分配制度.
在省属医学科研院所,57.9%的被调查专业技术人员希望改善现待遇,研究人员人均年收入3.0万元,理想年均收入9.02万元,现实与理想差距为3倍大.5个*甲等医院的专业技术人员,59.6%被调查对象对薪酬不满意.以本研究第一部分建立的7个素质测评指标、第二和第三部分筛选的8或9个典型指标为绩效考核指标,结合本研究的评价方法,对专业技术人员进行定期考核和动态管理,据不同的考核等级,给予不同的绩效薪资待遇.
8、深化社会体制改革,建立有利于科研创新的科技评价管理制度和政策环境.
客观公平的科研运行机制尚未建立.事业单位行政性运作,运行效率低下,矛盾重叠,科研创新环境差和科技工作水平低,不以科学技术业绩为唯一标准、不用科学方法领导科技工作问题的存在,是科技体制的问题,体制改革是提高我国科技自主创新能力的关键.社会管理体制改革滞后于经济体制和科技体制改革,是发展进程不平衡的表现.科技单位内部管理工作的核心是学术管理,必须遵循科技规律而不是经济生产规律.科技管理应当建立学术理念,保障学术权利的公正性和合法性,保障有利于专业技术人员发挥其创造性探索与创新的自由空间,管理*化是内部管理体制改革的基本方向.
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研究的创新点
1、本研究借鉴前人研究成果基础上,结合科研院所工作实践,建立了医学科技人才素质测评7个指标要素,并对每个指标评价等级给与定义,实施了现场面对面访谈测评,
2、首次采用OWA算子模糊信息分析方法,对医学科研院所高中初级和其他人员4组群体的测评表进行了综合评价分析,研究显示OWA算子模糊信息分析方法,用于卫生事业模糊分类信息的评价和决策是可行的:
3、在调查问卷基础上,运用统计学方法对科研院所和*甲等医院,分别筛选出专业技术人员绩效评价典型相关指标8个或9个,并建立了对科技人员个体的绩效等级评价方法,为培养、评估、遴选、晋升、淘汰科技人员决策管理,提供了科学的参考依据.研究的不足
1、本研究的调查研究对象,仅限于省属医学科研院所和山东省*甲等医院的专业技术人员,信息和计算的参数不能广泛的外推,
2、绩效测评指标和评价方法的建立,对相配套的分配激励政策与机制研究尚停留在宏观上,还未进行深入细化的分配激励措施的探讨,
3、本研究绩效测评指标的建立未含专业技术人员道德品质方面指标.基于本研究建立的人才评价指标与方法的应用,还需有待于实践的检验.
第五篇专业技术论文范文格式：高等职业技术教育专业建设市场性研究
当今世界,科技飞速发展、全球性产业结构调整态势强劲、经济全球化进程加剧、新经济模式日渐显露、市场经济不断向纵深发展,我国高等职业技术教育(以下简称高职教育)作为一种特殊的高等教育形态,迎来了难得的契机,并得到了快速的发展.然而,我国的高职教育起步较晚,在发展演进过程中,不可避免地出现了一些影响其健康发展的问题.究其原因,这些问题无不与专业建设没能按照市场性的要求运作有关.
所谓高职教育专业建设的市场性,是指高职教育专业建设受市场规律、市场机制、市场原则的影响和制约的特性.“市场性”是高职教育专业建设固有的基本属性,是基于社会经济结构、产业结构和教育结构相统一的要求而形成的.高职教育专业建设必须同时适应劳动力市场和教育消费者市场“两个市场”的需求.强调高职教育专业建设的市场性,并非指它是高职教育专业建设的唯一属性.作为高等教育的一种类型,高职教育及其专业建设同样具有公益性,而且,在高职教育专业产出的“商品形态”以及其生产过程体现出公益性品质.高职教育专业建设必须坚持市场性与公益性统一的原则.高职教育的专业建设是集专业开发、专业设置、专业调整、专业教学为一体的活动,其要素包括:市场分析、专业设置和专业教学、实践教学体系和基地建设、师资队伍建设.其中,市场分析是前提,专业设置和专业教学是核心,实践教学体系和基地建设是基础,师资队伍建设是关键,4个要素相互关联,相互制约和促进,形成了专业建设的动态系统.从市场性要求出发,高职教育的专业设置、人才培养目标和规格、课程体系和教学环节等,都必须坚持以适应社会经济和产业结构发展、满足职业岗位要求为依据,专业的实践教学和实训基地的建设必须更紧密地结合地方经济和行业特点,坚持“校、企合作”,师资队伍必须坚持理论与实践相结合的“双师型”结构,构建高职院校师资引进和培养的独特机制.只有紧紧围绕高职教育专业建设的市场性,才能真正实现高职教育的教学模式由以学校为中心向以社会和市场需求为中心的转型.坚持高职教育专业建设的市场性,高职院校的教育和教学改革中创造了一些值得肯定的实践经验,包括“产、学、研相结合”的人才培养模式,以“*技术能力等<,WP等于4>,级”为特色的教学模式,体现全面素质教育的KAQ模式,推行职业资格证书制度,以及对高职院校办学水平的评估指标体系等.认真总结这些实践经验,有助于我国高职教育的改革和发展.本论文可用于专业技术论文范文写作参考研究.
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