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摘 要：企业人力资源管理中的薪酬管理是影响企业发展的重要问题,本文结合当前薪酬管理的现状提出了加强这方面工作的具体对策.
关键词：企业；人力资源；薪酬管理
随着我国市场经济体制改革的不断深入,企业的竞争环境越来越规范,同时也越来越激烈.企业之间的竞争越来越集中在人力资源的竞争上,人力资源状况对企业的生存和发展所起的作用也日益增大.企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争,因为拥有知识和技术的人才是企业的核心能量,对企业的发展起着至关重要的作用.在人力资源管理中,薪酬管理是一项重要内容,薪酬制度在员工激励方面发挥着无可替代的作用.
一、薪酬管理的定义
所谓薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳.狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬.广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足.员工在企业内从事相关的生产劳动,在认真履行自身职责的前提下,保证企业的正常运营,这种劳动在顺利完成任务后必须在经济上取得与自己能力和岗位相称的劳动报酬,这种报酬一般以论文范文的形式实施,这就是我们所说的薪酬.同时针对薪酬的管理制度就是企业人力资源管理中的薪酬管理.企业领导者对员工报酬的要素结构要做出合理的设计与规划,还要根据当前的社会收入水平制定切实可行的支付标准,并根据人们的收入变动状况及时地调整支付标准等等,这一系列工作就是薪酬管理的具体内容.在对员工薪酬实施管理的过程中,企业应当综合考虑自身实际状况和员工需求以及正常的社会收入水平确定员工的薪酬水平,同时还要将普通员工的薪资水平与特殊员工的薪资水平给出合理的界定和设计[1],确保薪酬制度能够成为提升人力资源管理效率,激发各种员工积极性和工作热情的重要途径.
薪酬管理应当在具体部门或者组织的战略指导下,首先确定员工薪酬支付原则、薪酬策略等指导性思维,进而结合各种具体情况再确定薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成,并且根据内外部环境的变化程度调整分配.由此可见,薪酬管理是一种动态管理过程.一个规范合理的薪酬管理系统能够大大增强员工凝聚力,也能有效提升员工的工作绩效,因此在这种工作中更加能够提升他们在工作中的积极性,而且对于他们来说也是一种非常有效的激励机制.薪酬体系应当体现公平原则,结合员工工作绩效具体实施,对于绩效高的员工与绩效较低的员工能够在薪酬体系中区别对待.
二、薪酬管理制度的重要性
现代企业之间的竞争对知识的依赖程度明显增强,人才作为知识的载体在企业中的地位也越来越突出.他们直接推动了企业的创新和发展,是企业当之无愧的第一资源.同时针对这些人员的薪酬激励制度也成为企业人力资源管理中的一个重要方面.它是企业实现高效管理的重要标志,对于人力资源薪酬制度的管理和调整也成为企业内部改革的一个重要方向.就企业方面来说,对员工薪资的合理设计与实施在企业人力资源成本投资中发挥的作用越来越明显.同时薪资发放也是财务成本的一部分,薪资的高低对企业员工招聘情况也产生了重大影响.一个合理的薪资水平和规范的薪资体系成为人才选择发展平台的一个重要依据.这里所说的合理性并非不切实际的高薪.对于一个企业来说,薪资水平设置的过高也不是理性的做法.因为这样不但增加了企业的成本,同时对于员工激励来说也不能起到完全的正面作用.因此企业应当在设计薪资水平时做到合理、公平、规范.作为一个理性的人才在综合考虑企业实力和发展环境的时候也不会仅凭薪资水平就做出判断.员工的行为和选择趋向同时也受合理科学的绩效管理制度影响.因此,科学合理的企业薪资管理制度对于员工来说起着积极的促进和规范作用,能够最大限度的激发员工的生产创造力和积极性.
三、企业人力资源中薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理体制落后.我国企业人力资源体制的现代化进程起步较晚,尚没有将人力资源的规划上升到战略地位,同时在招聘、薪酬管理设计分析、绩效考核方面也没有建立完善的体系,而且在管理技术和管理水平上也存在很大的漏洞.企业的福利都是由领导者和相关人员自行设定,没有充分考虑员工需求和他们的意见,同时员工福利的灵活性太低,员工没有合理的渠道来反映在这些方面遇到的问题和意见.我国企业当前的薪酬管理体制还不是十分完善,薪酬制度与绩效考核结果的联系不是十分紧密,而且绩效考核工作也不完善,这直接影响了薪酬制度的科学合理性.
2.职工福利弹性不足.福利的弹性不足主要表现在职工福利长期停留在各种补贴和保险的方法上,相对于西方发达国家的企业薪酬体系还存在一些明显的不足,例如家庭福利计划,带薪休假的力度等.弹性薪酬主要是指员工的人性化薪酬管理体制,这种弹性薪酬与传统的加班补贴、医疗保险、住房公积金等制度有所不同,这只是企业对员工表现生活状态的关心；而弹性福利是将触角伸向更高层次的薪酬福利计划和体制,使得企业职工能够在更深层次上感受到企业的对他们的关心,从而焕发更大的积极性.
3.薪酬实现方式多元化不足.市场经济体制下采取多劳多得分配制度,但是这一制度在企业中贯彻的还不够彻底.员工无论在工作经验和职业技能上都存在差异,有的员工技术熟练,经验丰富,能够在自己的岗位上为企业创造出更大价值,做出更多的贡献,他们可谓是“多劳者”,但是企业给予他们的薪酬回报却与其他员工一样,或者说没有太大差别,这对于这些人员来说是不公平的.究其原因还在于薪酬制度的实现方式单一,只根据员工的岗位和职务设定固定薪酬,没有考虑到员工的实际绩效和工作表现,甚至对他们的技术熟练程度也没有考虑在内.这就使得员工的真实贡献不能在薪酬中体现出来,这就造成了薪酬激励制度的效果大受影响.
4.薪酬激励效果不佳.我国企业主要采取单一独立的薪资体制,工资是职工主要的报酬来源,这种静态报酬导致员工活力不强.激励机制发挥作用的形式是非常丰富的,各种激励措施的效果也仅仅是持续在一定阶段和范围之内的.尤其是对于物质激励来说,物质回报的激励效果也会慢慢失去作用.因此,在激励当中应当采取多元化的激励措施,打破静态激励的限制.动态薪酬制度就是除了固定的每月一次的薪酬方法,在平时工作中还要不定时的或者短时期内就能实施的薪酬刺激方法,这样能够最大限度地维持员工在工作中的兴奋状态,同时也能最大限度地发挥激励的效果和能量.
四、完善薪酬管理的对策
1.制订合理科学的薪酬制度.企业应该在充分了解市场薪资水平的前提下制订和实施自身的薪酬体系.为此企业管理人员应当协同人力资源部门对市场薪酬状况做合理的薪酬调查,只有在了解到外部情况的前提下才能更加合理的设定自身的薪酬体系,同时这也是确保自身薪酬竞争力的举措.在调查了解中应当掌握整体社会收入水平,这是制定薪酬的基础依据.同时还应当适当了解同行业或者竞争对手的薪酬体系,这是确保企业在竞争中取得优势的有效途径.企业只有在了解竞争对手的情况下,才能更有针对性的调整自身的薪酬体系,这对于引进人才和留住人才来说十分重要.
2.强化薪资的激励效果.正如上文分析,固定的、静态的薪酬发放制度不利于长期维持员工的兴奋点,这种薪酬制度不能有效发挥薪酬体系的激励效果.因此,为论文范文这一问题,在薪酬发放中宜采取一些动态的薪酬管理方法制度,尤其是对于一些核心技术员工和中高层管理者来说,在顺利完成某一工作时,企业就应该及时给与薪酬奖励.同时这种制度也需要在普通职工中实施.在薪资鼓励上应注重针对性,对于表现突出的员工除了薪酬激励外还应当辅之以精神激励.
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3.政府为企业创造良好的外部环境.企业实施薪酬管理还需要政府的帮助.政府应当为企业创造一个良好的外部环境.国家应继续给予企业政策支持,确保企业能够在自身的薪酬管理中做到自主,抛弃政府对员工薪酬制度的行政干预.这一点对国有企业来说尤其重要.国有企业也是市场经济中的积极参与者,他们都是自负盈亏、自主经营的主体,对自己的内部事务理应享有充分的自主权.政府应当保证他们享有这种企业自主权,企业能够自己决定自己的薪资管理、用人招聘方面的事务.
4.增加人性化的福利政策.企业要想留住员工,基本的物质激励和各种福利政策是基础.但是福利项目名目繁多,分别发挥着不同的重要作用,例如职工游乐活动、特殊福利、法定福利、带薪假期等等,这些福利政策在激发员工工作热情、增强企业凝聚力方面都发挥着重要作用.以此企业应当根据员工的需求程度,适当的满足他们在生活中和工作中的各种福利要求.福利应当与薪酬共同作为薪酬激励的有效方式,不断增强他们在企业人力资源管理中的重要性.
综上所述,企业人力资源薪酬管理对于企业发展和员工个人价值的实现都发挥着重要作用,企业应当在认清当前现状的前提下不断提高企业的薪酬管理水平和质量,实现与企业发展同步的战略性管理.
参考文献:
张春梅.企业人力资源薪酬管理探讨[J]. 商业经济. 2012(03).
（作者单位：中国人民大学商学院）
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员工薪酬管理制度引用文献:
[1] 管理制度在职开题报告范文 人力资源管理和员工激励方面有关电大毕业论文范文2万字
[2] 管理制度论文范文 关于管理制度专升本毕业论文范文10000字
[3] 管理制度论文范文 管理制度类毕业论文格式范文2000字
