有关企业薪酬管理中的公平性毕业论文写作资料-论文写作网

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薪酬企业论文范文

1.企业薪酬管理公平性的影响因素

首先,企业绩效与薪酬管理面临新形势.多年来,因为外资企业的进入和对外开放水平的提升,薪酬管理的一些新理念和新体系开始进入国内的市场.加上国企改革进程的加快,国内国有企业和民营企业都需要面对人才改革的问题.

目前,企业薪酬管理的公平性得到国内外的普遍关注,《劳动法》规定,工资分配应当遵循按劳分配的原则,实行“同工同酬”.然而,对于国内的大多数企业而言,薪酬管理公平性的重视程度还是不足.

其次,企业发放给员工的薪酬,受到内部员工自我期望和定位的影响.据调查,各学历的员工对于薪酬体系的满意程度普遍不高,其中本科和大专学历的员工对于薪酬体系的不满意程度高达60%左右.而对于不同的公司性质,不满意的比例也居高不下,民营企业的不满意度甚至超过了60%,企业薪酬管理的未来任重而道远.

一般而言,员工会通过自己与他人的同收益的付出程度进行比对,如果明显低于他人的水准,员工则会觉得有失公允.比对的收益不仅仅包含常见的基本薪水和五险一金,还包括各项旅游、补贴福利、职业的前景等.而员工的付出则包括学历、工作经验、工作努力程度、技术水平等,在一些企业中,工作时间长、工作内容繁重的员工,和工作悠闲、整日无所事事的员工获得的待遇一样,那么较为辛苦的员工就会觉得不公平.而一些不同的岗位,对于技术的要求也是不同的,因此需要企业在薪酬管理过程中确定各种工作的相对价值,建立合理的工作评价规范.员工的个人能力和行为也会影响到薪酬管理,对于普通员工而言,对工作的积极程度、适应程度都决定了相应的薪酬水准,即使是相同水平的员工,在业绩方面也可能存在一定的差别.而薪酬管理的责任人,也可能会因为个人的喜好问题,对不同的员工采取不同的对待方式,从而影响到薪酬管理的公平性.事实上,薪酬与绩效的关系处理是薪酬管理的基础和重点,但是想要实现薪酬与绩效的完美关联十分困难,所以,需要管理人员对薪酬管理进行监督和执行.

再次,除了企业内部,企业与企业之间的竞争也是相当激烈的.员工在工作过程中,通过与其他企业员工的比较,从而了解本企业的薪酬水准.然而,因为各企业的经营状况、业务内容和财务状况不同,所以不同企业同岗位的薪酬待遇上可能会出现一定的区别.另外,一些企业在制定薪酬体系时,会对劳动市场中的一般行情进行调查.但是劳动市场的行情是浮动的,会随着时间的推移而变动,加上调查手法、方法的不同,调查的结果也多有差别.这种调查结果的不准确,会直接导致企业的薪酬水准脱离市场行情,影响薪酬管理的公平性.脱离市场行情的薪酬体系,本身就会引起薪酬分配的不公平,虽然薪酬制度千差万别,需要根据企业的实际需求进行制定,但如果不依据企业的战略计划、价值观和行业特点有针对性地建设薪酬体系,也就无法调动员工的工作积极性、创造性和主动性,也就无法真正让企业留住人才.

最后,企业的管理人员管理着对薪酬的调整和资源的分配,然而管理人员的善意、诚信和能力直接影响到薪酬管理体系的实际运行效果.在实际的管理过程中,管理人员在制度制定上需要充分考虑员工的利益和需求,坚持“以人为本”,同时还要考虑到企业的实际状况,兼顾企业和个人双方的共同利益.管理人员也需要切实履行签订的合同,信守承诺,不能为了吸引人才而虚构福利待遇,言行一致.此外,企业需要安排一些具有能力的管理人员进行薪酬管理工作,并且对员工的工作任务进行考核.企业的根本还是员工,员工是利益创造的基础,所以管理人员需要与员工建立良好的关系,获得他们的信任感.在实际工作中,也需要一视同仁,该赏则赏,当罚则罚,不能对部分员工“偏心”.企业薪酬管理的公平性,直接影响到员工的心理状态和企业的稳定发展.

2.企业薪酬管理公平性的改善对策

科学、合理的薪酬管理系统对于企业而言有着巨大的作用,而其中的公平性则是薪酬管理的重中之重.薪酬管理的公平性,不仅仅要求在薪酬制度的建立上坚持公平原则,还要求在实际的管理工作中坚持程序的公平公正.

在为员工提供良好工作环境的同时,企业可以通过市场调查和外部调查的方式,了解整个行业和其他企业的薪酬情况,再根据自身企业发展的需求以及财务状况,从而确定具有竞争力的薪酬水平.对于管理人员和普通员工的薪酬标准,也需要从企业的实际状况去考虑,例如一些制造业企业,由于员工劳动时间长、劳动强度大,实际的劳动力支出要远远大于管理人员.如果企业单方面为了成本的节约,而使员工和管理人员的薪酬水平相同,那么这种不公平就会降低员工的劳动积极性.因此,除了外部的薪酬水平调查,还需要在企业内部进行薪酬满意度的调查,了解员工对于企业薪酬水平和企业薪酬管理的评价,从而根据员工的意见,对薪酬管理公平性进行调整.一般而言,在保证企业效益的同时,要尽量提高员工的福利待遇,从而吸引和留住公司发展必需的人才.另外,在同岗位的待遇问题上,要做到“同工同酬”,不仅仅是工资水平,额外的“五险一金”、旅游、假期、培训等,也需要一视同仁,从而保证企业内部的“纵向”公平.

同时,在企业的薪酬管理中,需要对不同的岗位进行难易、要求等方面的评估,针对不同的难易程度采用不同的工资体系.对于一些技术人员,可以根据掌握技能的多少和工作熟练程度评定薪酬,而对于一些管理人员,也可以采用年薪制的方式保证岗位的稳定性.在此基础之上,还要保证整个薪酬管理体系的公开和透明,让员工充分了解企业内部的晋升制度,看到晋升空间,从而激励员工提高自身的综合素质,更加努力、认真地工作.企业在发展过程中,也需要建立积极向上的企业文化,在薪酬管理中,管理人员要注重公正公平,不偏颇、不徇私,按照企业的相关规定进行惩罚和奖励,保证薪酬体系在实际履行过程中的稳定,达到薪酬体系原本的效果.在实际的管理过程中,管理人员不能高高在上,要积极与员工沟通,帮助员工解决思想上的一些疑惑,对于一些不满意的地方进行调查和处理.企业和员工的双向交流,将有助于保证企业薪酬管理的公平性.

薪酬是联系员工与企业的桥梁,是连接员工与企业的“绳索”.员工的努力能够提升企业的业绩,而企业的发展也能够提升员工的待遇.在企业薪酬管理中,不能将企业和员工进行分割.新加坡会定期比较和调整薪酬水平,根据经济发展状况和企业的盈利程度,既有“上涨”,也有“下跌”.就在2001—2005年,由于国家经济的衰退,新加坡许多行业薪酬保持了连续四年的削减.反观我国的薪酬管理,需要在员工个论文范文企业之间保持公平性.如果企业盈利状况不好,还要保持员工的高薪酬,就会加大企业的负担,对企业的未来发展不利；而如果企业盈利状况优异,但是没有提高员工薪酬待遇的话,则会让员工“寒心”,流失人才,同样对企业的未来发展不利.马云曾经对员工离职作出过总结,要么是“钱,没给到位”,要么是“心,受委屈了”,总结起来就是员工与企业的距离过于遥远,没有参与感和满足感.有鉴于此,某塑料股份有限公司在薪酬管理制度中规定薪酬管理“与公司经济效益和岗位绩效考核挂钩,对经营指标完成情况、员工工作业绩进行考核和评价,并作为薪酬分配的依据”.通过将员工个人与企业效益挂钩,增强员工在日常工作中的“主人公”意识,认识到企业发展和个人前途的直接关系,提高工作积极性,及时发现和解决工作中的问题,为企业的未来发展献计献策.