土建工程师中级职称论文摘要怎么写 土建工程师中级职称论文摘要范文参考有关写作资料

目录

1. 第一篇论文摘要：重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备研究
2. 第二篇摘要范文：安顺供电局人力资源规划研究
3. 第三篇土建工程师中级职称论文摘要：S电力建设监理有限公司的员工激励机制研究
4. 第四篇土建工程师中级职称论文摘要模板：基于胜任力模型的结构面试法应用研究
5. 第五篇土建工程师中级职称论文摘要怎么写：北京国企专业技术人员向上流动与行政化
6. 第六篇摘要范文：A学院图书馆土建工程投标方案研究
7. 第七篇土建工程师中级职称论文摘要范文：建设工程监理组织结构模式及其有效性研究
8. 第八篇土建工程师中级职称论文摘要格式：SHY公司绩效考核系统设计与实施
9. 第九篇土建工程师中级职称论文摘要：地方高职院校“双师素质”教师队伍现状及培养对策个案研究
10. 第十篇摘要范文：CSTH公司薪酬体系优化研究

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第一篇论文摘要：重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备研究

当前,建筑业在重庆市国民经济中占据重要地位,但建筑安全形势却依然严峻,并成为重庆市建筑业发展的主要障碍.“十二五”期间,重庆市建筑业将迎来更多发展机遇,各种建设需求集中释放,行业发展动力依然强劲.从这两方面来讲,重庆市更应加强建筑安全管理.在此背景下,重庆市城乡建设委员会提出加快“重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准”的研究与制定工作的要求.通过此标准的实施,首先,以该标准为导向,督促、指导和规范施工企业科学合理地进行现场施工从业人员的配备,同时为政府监管部门提供工作依据；然后,推动建筑行业加强教育培训工作,促进从业人员素质持续提高,提升建筑业质量安全水平；最后,引导和推动建立农民工的职业发展体制和薪酬体系,增加农民收入,促进城乡经济协调发展、社会公平与和社会谐.

该文由此出发,采用文献研究、调查、对比分析、定性与定量相结合等研究方法来进行课题研究.首先,在阅读和研究大量国内外有关建筑安全管理方面的文献之后了解了建筑安全的有关影响因素,究其深层原因,管理缺陷是其根本原因所在.而高效的管理基于完善的组织结构,完善的组织结构又取决于合理的人员配备,因此,研究现场施工从业人员配备问题对于施工安全有着重要意义.其次,通过对比分析国内外相关法律、法规、政策等对建筑工地从业人员的配备要求以及国内其他省市在施工现场从业人员配备方面的经验做法,为该课题研究提供借鉴参考.然后,经过广泛调研,了解了重庆市建筑工地现场施工从业人员配备存在的问题并获取了大量有关建筑工地现场施工从业人员配备方面的资料,为该课题的研究提供实践依据.最后,在以上研究工作的基础之上,结合相关理论,从工程类别、工程规模、管理组织结构、从业人员类型、从业人员资格要求、从业人员数量配备等方面制定重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准,并提出该标准实施的保障措施.

第二篇摘要范文：安顺供电局人力资源规划研究

有效的人力资源规划有助于实现企业的战略目标,能够提高企业的竞争优势.随着市场经济发展的逐步深入,供电企业面临着更大的竞争,供电企业人员的岗位、编制等按照计划经济体制进行分配与安排的弊端逐渐显现出来,必须进一步从理论上和实践上对人力资源规划进行研究和论证.

本文以安顺供电局为对象进行人力资源规划研究.首先,对人力资源规划的意义及国内外研究现状进行论述,阐明了进行人力资源规划研究的重要性；其次,在对安顺供电局人力资源现状及岗位定编定员进行核定分析的基础上,指出人力资源存在的结构和管理问题：然后,通过对安顺供电局的工作岗位、劳动定额定员、员工素质测评、激励机制等基础工作进行分析、研究,结合企业的总体发展规划制定出切实可行的人力资源规划,对安顺供电局人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出具体而详尽的安排.结合人力资源规划的理论要求,根据安顺供电局“十一五”电网发展战略的要求,应用驱动法、回归分析法对其人力资源需求进行了预测；结合内外部劳动力市场状况以及安顺供电局现有人力资源存量对其供给进行了预测,指出一般管理岗后备人员缺乏,操作岗内部人员质量供给不足,并在此基础上制定出人力资源总体规划和相关的人员规划方案；最后,从培训、资金支持、制度建设和信息系统建设方面提出了人力资源规划实施的保障.

通过对人力资源规划的研究,为安顺供电局实现其战略目标提供人员保障,同时对其他企业有借鉴意义.

第三篇土建工程师中级职称论文摘要：S电力建设监理有限公司的员工激励机制研究

随着人们的生活和工作环境的大幅度改变,人的行为和思想也变得复杂且多样化,如何吸引优秀的人才、激发员工的工作积极性、留住优秀人才已经成为一个重要的研究课题,受到越来越多的关注.经过不断的探索和总结,人们发现激励是能够达到这个目的的最佳手段.通过“激”来鼓动人心,让人有感而发；通过“励”来达到勉力,使其能继续努力.越来越多的企业逐渐意识到建立一个科学、合理,有效的激励机制的必要性.S电力建设监理有限公司也不例外.对处于改革中的S公司而言,这是公司体制改革中的重要一环.

论文首先简单介绍了电力建设监理行业的特点及行业现状,然后以建立行之有效的员工激励机制为目的,通过实例和数据分析,对S公司的人力资源现状尤其是激励机制进行了分析和研究,指出当前的激励机制在员工薪酬激励、员工职业生涯发展激励及文化激励这三方面存在的不足及其产生的原因.接着,针对当前的激励机制中存在的不足提出了改进措施,初步形成了一套既符合公司的实际情况,又极具可操作性的激励机制.最后,对全文进行了总结,同时指出了本文的局限性.

第四篇土建工程师中级职称论文摘要模板：基于胜任力模型的结构面试法应用研究

J公司为研究所转职而成的国资委下属央企,对于J公司而言,由于受计划经济影响的时间长、程度深,因此传统人事管理的观念根深蒂固,尤其在新员工招聘工作中,最突出的问题就是：在应聘者与应聘者之间进行比较,而不是将应聘者与J公司岗位需求的标准进行比较.而导致这一问题的最直接原因是：招聘就是在进行经验性面试,没有一套系统的人才测评手段作招聘工作的支撑.因此,只有解决这一问题,才能为J公司及时输送合适的人才,甚至能够有助于J公司塑造良好的企业形象、培育企业文化.

本文所研究的内容是基于胜任力模型设计的J公司的结构化面试方案,旨在优化J公司的招聘模式,使其招聘过程更加规范化,首先将对于J公司的人力资源现状及招聘方式进行分析,对其存在的问题进一步进行探讨.提出基于胜任力模型的结构化面试的构建,结合J公司业务特点及人力资源特点,确定其核心岗位,并选取其中的土建工程师岗位为例,建立J公司的岗位胜任力模型,根据胜任力模型确定结构化面试方案,包括前期准备、测评体系、招聘录用决策、招聘效果评估等的具体实施方案.

本文主要采用了文献研究法、问卷调查法及实证研究法为主要的方法.通过对国内外相关文献的分析研究,对胜任力理论、结构化面试及其在招聘中应用研究进行阐述.设计出胜任力调查问卷,在问卷调查的基础上,通过研究分析,提炼出具有代表性的胜任力,并构建相关模型.同时将所构建出的胜任力模型通过问卷调查的方式对企业的中高层管理者、优秀土建工程师等进行调查,以此对胜任力模型进行验证.以J公司为实证对象,以土建工程师岗位招聘为例,结合J公司人力资源管理的实际情况,以胜任力模型为基础,设计适合J公司的结构化面试方案.

第五篇土建工程师中级职称论文摘要怎么写：北京国企专业技术人员向上流动与行政化

本文以在北京某国有企业专业技术人员白领为例,通过详细描述研究该群体的生活现状、社会地位、经济收入、晋升方式等综合指标,预期说明企业中从事技术支持领域的白领人群与其他岗位人群相比,薪酬相对固定、职位难以升迁、职称价值较低,因此向上流动的机会被抑制.在市场化改革之后,城市企业中的服务型专业技术岗位增加,逐渐在专业技术白领人群中占据较大比例,虽然从岗位划分等指标上属于白领人群和中产阶层,但明显缺少地位消费以及相关阶层行为和道德标准.这导致他们对自身已经取得的“白领”地位缺乏认同感.技术人员晋升机会较少,与销售、科技研发等其他领域人群相比职务晋升等发展空间受到很多限制和掣肘.中产阶级的一个重要社会特征是有明确的向上流动渠道,如果向上流动受阻,必然会在非专业领域寻求向上流动机会,这个新的流动渠道就是所谓“行政化”.为解决技术人员晋升问题,在研究的北京市某国企样本中,该企业通过将技术人员纳入行政体系的手段,为技术人员冠以行政岗位职称,如经理、高级经理等行政化职称,以提高其在企业内部的声望、权利及薪金,与行政类岗位一样得到完整、顺畅的职业生涯.

但是,这只是目前缓解国有企业技术人员晋升途径的一个暂时解决办法,不能从根本上解决问题.一方面社会企业技术型白领在自身专业技术资质考评方面,行业职称评定与晋级的机构和渠道不够规范统一和健全；另一方面对持有技术职称的白领技术人群在自己专业技术的领域也没有相应薪酬制度界定其自身职称价值,企业技术岗位的薪酬往往一成不变,加上技术岗位相对封闭,晋升空间及社会价值难以体现在其所在岗位中,改变自身现状的途径一般只能通过改变职业类别（转变为管理或者营销等其他职业类别）或者加上与其工作中并没有关联的行政管理职能,才能实现向上流动的要求,因此造成了这类人群从专业技术职业类别走上了行政化的职业类别,这种现状的延续必将造成专业技术人员的角色不清,主要从事的专业技术工作却要从行政化的职称中体现自我价值,势必会导致我国技术人员逐步流失以及在专业科技研发等一系列问题上的技术滞后.

第六篇摘要范文：A学院图书馆土建工程投标方案研究

鲁布革工程是我国首次采用国际招标的的项目,自此开始了我国建设领域实行工程建设项目招投标,实践证明招投标在中国走过了近30年中已经节约了大量的资金.在改革开放前,建筑施工企业的业务主要是由政府按照计划经济分配,不需要通过市场竞争来获得；在改革开放后的很长一段时间内,建筑施工企业的经营模式还不能适应市场经济,所以发包与承包市场相对不够规范,不正当竞争行为也时有发生.进入市场经济特别是在中国加入WTO之后,我们的建筑企业不仅要适应国内的竞争环境,还要逐步适应国际竞争的大环境,对于我们建筑企业来说面临着向国际惯例接轨；随着2000年1月1日《中华人民共和国招标投标法》的开始实施,2002年6月29日《中华人民共和国政府采购法》的实施,2009年招标师考试及登记制度的建立,2012年2月1日《中华人民共和国招投标法实施条例》的施行,标志着招标投标已成为我国建筑市场发包承包的主要方式,对于包括工程建设从业单位的各方来讲,熟悉和掌握相关法律法规,对适应国际化的市场竞争环境及提高市场竞争力都有有重大作用.

本文站在施工企业的角度通过对A学院图书馆土建工程投标方案的研究来阐述如何编制具有一定竞争力土建工程投标方案.首先阐述招标投标的相关理论基础,其次对本次投标的内外部环境进行分析,包括对建设单位、竞争对手及本公司的竞争力等,多渠道对建设单位进行充分分析,确定建设单位的履约能力；组建投标小组对招标文件进行认真分析,明确招标项目的需求,以此为依据编制尽可能最大限度满足招标文件要求的投标文件；然后在充分理解招标文件要求的基础上编制具有竞争力的技术标,对基础工程沉桩方案、基坑支护、模板选用、穹顶吊装以及外墙干挂石材等所占工期与成本重要的分部工程的施工方案经过对比分析后确定在本次投标中适合的方案,在采用上述确定方案的基础上确定满足招标文件要求的工期和质量,应用工程成本优化方案并使工程投入的资源量最少即成本最低,提出切实可行的质量控制措施以保证招标项目的高质量要求.然后在技术标的基础上确定商务标,具体阐述企业在投标项目中拟投入的人力、机械设备等资源.在通过对分析招标项目特点及竞争对手的基础上确定了投保本微利标这一总体投标策略,防止投标价格成为所有投标价格为最低标后被定为废标,投标小组对工程的成本进行了认真的测算,即使是所有投标者中最低价格,也有充分的理由说明所投标价不是低于成本价的不正当竞争.在成本测算的基础上,投标小组运用了多方案法、不平衡报价法、增加建议法等报价技巧,最后编制出在价格上具有一定竞争力的商务标.

希望本文能对施工企业编制具有一定竞争力的土建工程投标方案提供有价值的参考.

第七篇土建工程师中级职称论文摘要范文：建设工程监理组织结构模式及其有效性研究

在工程建设领域中实施建设工程监理制,对于提高工程项目建设质量、缩短建设周期、节约建设资金等都有十分重要的意义.本文对我国建设工程监理组织结构模式及其有效性进行了研究.项目监理部作为监理企业(公司)的行政下属部门,是一种“临时性基层组织”,其组织机构的设置直接关系到项目监理部组织运行的有效性,关系到质量控制目标、进度控制目标和成本控制目标能否实现,关系到信息的可靠性和信息流动的及时性、有效性,进而影响到监理企业(公司)的经营管理目标.目前,有的项目监理部机构臃肿、管理队伍庞大、办事效率低下、项目经济效益欠佳,有的机构不全、职责不清,从而难以保证监理目标的实现.因此,如何寻求一种合理、有效并且具有前瞻性的项目监理部组织结构模式,是本课题研究的目的之所在.

本文结合工程项目管理与建设工程监理相关理论,从工程项目的层次上分析了监理组织的构建与运作模式,同时,还分析了影响建设工程监理运行功能有效发挥的两个关键因素,即“建设工程监理人员素质”及“建设工程监理产品质量(以下简称“监理产品质量”),建设工程监理的工作质量和水平,关键在于现场监理部组成人员的素质和综合能力,而建设工程监理产品质量控制则直接关系到建设工程监理的目标控制.本文提出了提高监理人员素质和监理单位对建设工程监理产品质量进行有效控制的措施.在此基础上,对“广州市白云国际会议中心”工程的建设工程监理案例进行了分析研究.通过本文的研究,本文认为从工程项目管理的层次上开展建设工程监理工作,建立起合适的建设工程监理组织结构模式,并采取措施确保建设工程监理人员和建设工程监理产品质量,才能在现行的建设工程监理体制下最大限度地实现建设工程监理目标.

第八篇土建工程师中级职称论文摘要格式：SHY公司绩效考核系统设计与实施

为了解决困扰SHY公司组织设置不合理、员工工作积极性不高的问题,充分调动员工工作积极性,提高员工工作绩效和企业竞争力,加强公司人力资源管理工作,本文对SHY公司的绩效考核系统进行了设计.根据SHY公司运作的实际情况,在查阅大量资料和实地调查分析的基础上,本文运用了管理学、工业工程、人力资源管理理论和系统分析理论知识,对SHY公司组织结构、岗位设置、绩效考核等工作进行了分析和总结,在大量深入公司各岗位调查的基础上,通过分析、比较,建立了完整的公司岗位设置和岗位说明书,对每个岗位进行了岗位评价,设计了绩效考核的具体内容、标准和考核表,完成了SHY公司绩效考核系统设计工作.在建立绩效考核系统过程中,不仅对设计绩效考核系统的过程和内容进行了阐述,而且提出了绩效考核动态循环模型,使得绩效考核工作在循环过程中不断调整和完善.对于SHY公司的绩效考核系统,本文还重点对考核系统的实现方法给予了详细的阐述,分析了绩效考核系统在实际运作过程中的程序、方法和意义,并在绩效考核实现方法中增加了效益评估程序,建立了效益评估模型,利用层次分析法对绩效考核的效益评估进行了分析,提出通过效益评估对绩效考核结果进行有效的分析,可以调整和改善绩效考核体系中的不足之处,使之更加符合SHY公司发展战略.SHY公司通过绩效考核系统设计和实施,使“效益为先”的企业文化深入人心,员工工作效率有所提高,企业工作氛围有了明显改善,公司效益也有一定提高,作为绩效考核系统设计的目的已经达到.在设计和实施过程中,本文提出了绩效考核动态循环模型和绩效考核效益评估模型,解决了绩效考核作为一个长期的制度性工作中存在的考核目标与实际情况不符的问题,使绩效考核系统随着公司目标的变化而变化,并为公司目标调整提供参考.

第九篇土建工程师中级职称论文摘要：地方高职院校“双师素质”教师队伍现状及培养对策个案研究

当前高等职业教育进入了快速发展的时期,各高职学院努力扩大招生规模,在校学生逐年增加.但就“双师素质”教师队伍建设水平而言,与高等职业教育必须办成一流的现代化教育的目标相距甚远,“双师素质”教师队伍建设仍面临着严峻的挑战.因此,本人作为职业教育的工作者有责任、有义务探讨“双师素质”教师的培养理论并在实践中予以验证.

本文从以下四个方面对此加以论述:

第一部分为引言部分,对问题的提出、研究现状、研究的方案进行了阐述.

第二部分对“双师素质”教师的内涵进行了界定,阐述了“双师素质”教师的特征.论述了高职院校培养“双师素质”教师的必要性.

第三部分对吉林交通职业技术学院的“双师素质”教师队伍的现状进行调研,分析了该院“双师素质”教师队伍存在的问题及成因.

第四部分从学院教师队伍建设的角度出发,理清了“双师素质”教师培养的思路,遵循“双师素质”教师培养的原则,提出了“双师素质”教师培养的对策.主要有:(1)制定“双师素质”教师培养认定办法,(2)制定“双师素质”教师队伍建设规划,(3)制定“双师素质”教师的评价考核标准,(4)制订“双师素质”教师培训内容,(5)采用多种形式,拓宽“双师素质”教师的培养途径.

第十篇摘要范文：CSTH公司薪酬体系优化研究

摘要：CSTH公司是由政府主导成立的市场化运作房地产类国有企业,自2010年成立起,其薪酬体系一直沿用控股母公司的模式,为典型的土地一级开发类型,导致CSTH公司的薪酬体系在房地产行业的竞争力偏低.同时,内部的薪酬分配差异化不明显,薪酬的激励作用趋于弱化.另外CSTH公司董事会只是对薪酬体系中的岗位薪酬标准进行审批,对年度薪酬总额的管控基本没有.

针对以上问题,本文以CSTH公司作为研究对象,通过访问调查、问卷调查、数据模型分析和外部市场调查等方式对CSTH公司的人力资源和薪酬现状进行了全面而深入的诊断和分析,并结合人力资源管理相关理论和薪点式薪酬体系设计方法对该企业的薪酬体系的优化设计进行研究.

本文对CSTH公司薪酬体系优化的要点：一是通过岗位价值评估,应用岗位薪点值设计思路,对每个岗位的价值进行量化；二是区分了业务序列、管理序列和职能序列的岗位价值贡献,并在薪酬体系中予以体现；三是实行薪酬总额控制原则,即先确定薪酬总额的“大蛋糕””,再根据岗位价值和绩效考核结果确定内部分配的“小蛋糕”；四是参照房地产行业市场薪酬水平调整薪酬标准,达到充分激发员工积极性,同时使其感到内部相对公平,发挥薪酬体系的保障和激励作用.

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土建工程师中级职称引用文献:

[1] 土建工程师中级职称论文提纲范文大全 土建工程师中级职称论文提纲怎样写

[2] 土建工程师中级职称论文摘要怎么写 土建工程师中级职称论文摘要范文参考

[3] 土建工程师中级职称论文范文参考 土建工程师中级职称毕业论文范文[精选]