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初级职称评定论文范文参考 初级职称评定毕业论文范文[精选]有关写作资料

主题:初级职称评定 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-02-18

初级职称评定论文范文

论文

目录

  1. 第一篇初级职称评定论文范文参考:中学教师工作投入感研究
  2. 第二篇初级职称评定论文样文:中小学教师自主研究
  3. 第三篇初级职称评定论文范文模板:我国中学教师教学评价素养研究
  4. 第四篇初级职称评定论文范例:中学校长决策研究
  5. 第五篇初级职称评定论文范文格式:我国*综合医院岗位评价模型研究

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第一篇初级职称评定论文范文参考:中学教师工作投入感研究

“教师工作投入感”指的是教师热爱并享受本职工作,在工作中专注融入、积极探索和乐于奉献的精神状态.在当前的背景下,对中学教师工作投入感的探讨,既回应了国家教育发展的需要和宏观政策的呼唤,也是当前心理学和管理学研究的焦点,更体现了对处于社会转型期的教师职业生存困境的人文关怀.在当前的形势下,建设一支高素质的教师队伍,培养和造就一批教育家,加强教师队伍的师德建设,不仅是国家政策的导向,更是我国教育事业发展的保障.然而,当前我国教师职业生存状况堪忧却是无法回避的客观事实,教师的生理和心理健康状况都不容乐观,大部分教师对工作的满意度很低,职业压力很大,直接影响了教师的工作和生活状态.因此,思考如何让教师快乐健康的开展工作,是探讨教师专业化发展和高素质队伍建设的重要策略之一.近年来,随着积极心理学运动的兴起,出现了很多从提高职业幸福感和培养积极情绪角度出发的心理学和管理学理论,与职业倦怠感研究视角不同的工作投入感理论引起了研究者的关注.因此,在积极心理学思潮和工作投入感理论的影响下,对教师工作状态和职业感受的研究也逐渐从教师的消极情绪体验向积极情绪体验转变,旨在不仅识别教师的积极情绪,还要培养教师的积极心理品质,从而消除工作带来的负面影响,促进教师的心理健康,增强教师的工作满意度和生活幸福感,提高工作绩效,改善组织和社会氛围.因此,对教师工作投入感的研究,将不断挖掘教师工作中的积极情绪体验、改善工作对教师的负面影响、提高教师对工作的积极感受,不仅有利于提高教师的生活、工作质量,帮助其专业成长,而且对学生的学业成就和身心成长都会产生积极影响,进而提高学校的教育质量和国家的整体教育水平,具有重要的现实意义.本研究在充分梳理工作投入感研究脉络的基础上,构建了中学教师工作投入感的研究框架,在此基础上开发了适用于我国国情的《中学教师工作投入感调查问卷》,对我国东、中、西部地区,共45所学校的2185名教师进行了问卷调查,调查结果发现:当前我国中学教师工作投入感的总体状况处于中等偏上水平,并呈现地域、学校类型、教龄、职称、婚姻状况、学历、任教科目等教师个体特征的差异;对教育事业和学生的热爱、对教育理想和人生价值的追求、对社会的责任感和使命感、对自我的要求和获得积极的情感体验是教师工作投入感产生的来源;工作投入感水平越高的教师,其工作绩效水平越高,教师工作投入感与工作绩效之间存在显著的正相关关系;影响教师工作投入感的因素有个人资源因素、工作资源因素和社会资源因素,具体说来,教师个人的内在动机、教学效能感、基于组织的自尊感和乐观主义,教师在工作中获得的领导、同事、学生、家人和家长的人际支持,工作自主性、绩效反馈、职业发展机会、组织公平感和工作环境等,以及收入水平和社会尊师重教的氛围,都会显著影响教师的工作投入感水平.在问卷调查的基础上,结合深度访谈,本研究进一步分析了导致当前我国中学教师工作投入感现状的原因及存在的问题,认为目前教师工作投入感的提高存在着教师职业吸引力、校长人事权和财政权、教师工资待遇和教师发展平台等障碍性因素.因此,本研究从核心价值观、国家政策保障、学校管理效能和教师自我完善四个方面,提出:在践行社会主义核心价值观的基础上,从教育经费筹措机制、校长负责制、教师绩效工资制和教师职称制的完善入手进行政策保障体系的构建;从校长领导力的提升和学校人才选拔制度、培训制度、工作量制度、绩效考核制度和激励制度的健全入手实现学校管理效能的提高;从培养职业热情、提高专业素养、培养乐观心态、寻求帮助和支持入手进行教师职业胜任力的自我升华等提高我国中学教师工作投入感的对策建议,以期为中学教师队伍建设和教育质量的提高提供参考.

第二篇初级职称评定论文样文:中小学教师自主研究

自主是个体重要的人格特质和基本的心理需要,普遍被认为与个体自我的发展密切相关.随着学习者自主研究的日益深入和教师专业化发展的不断深化,教师自主作为教师职业的重要人格特质逐渐成为学术界,尤其是教师教育和教育心理学研究的重要课题,受到研究者的广泛关注.教师自主是指教师在职业活动和专业发展过程按自己意愿行事的能力,亦称教师自主性,它反映的是教师在课堂教学、课程开发、学校运作模式和职业发展等方面,能够有效摆脱外在条件的束缚和压力的干扰,根据自我意愿和内在价值标准,独立做出判断和选择,并在教育教学实践中加以执行且为之负责的内在心理品质.已有研究表明,教师自主不仅关系到教师个体的健康发展,还能预测其职业水平的高低,关系到培养自主学习者教育目标的实现.虽然已有研究从不同学科和视角,采用不同方法对教师自主进行了初步的探索性研究,为我们理解教师自主提供了积极的指导和借鉴.但总体而言,实证研究还很缺乏,仅有的少量相关分析也停留在简单线性水平上.鉴于此,本研究在构建教师自主内在心理结构维度的基础上,编制了《中小学教师自主量表》,以此为测量工具,在问卷调查的基础上考察了中小学教师自主的发展特点及其与工作投入和职业幸福感的关系,进一步探讨了中小学教师对自主信息的认知加工偏好,以及支持性和控制性外部情境对教师感知自主的影响,为提高教师自主,促进教师发展提供了科学的心理学依据.

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具体来说,包括以下三个研究:研究一,首先运用心理测量学的原理,采用问卷编制技术,编制了中小学教师自主的测量工具;其次,利用自编的教师自主问卷,对来自全国20个省市的2215名中小学教师进行调查,分析了中小学教师的发展水平和特点;最后运用相关研究和结构方程模型考察了教师自主与工作投入和职业幸福感之间的关系.研究二(实验一和实验二),以研究一编制的教师自主量表作为测量工具,采用自我参照实验范式和学习再认任务,以记忆为指标,考察了中小学教师对自主信息的认知加工偏好及其性质;研究三(实验三和实验四)通过创设支持性和控制性的人际情境和事件情境,采用“找不同”任务范式,考察情境变量对不同自主水平教师感知自主程度的影响.综合上述研究结果,得出如下结论:

(1)教师自主是由自主意愿、自主抉择、自主行为和自主体验四因素组成的一阶多维心理结构,编制的中小学教师自主量表具有良好的信效度,可以作为后续研究和我国中小学教师自主水平的测量工具.

(2)中小学教师自主整体上处于中等偏上水平,但在四个维度上发展不平衡,表现为自主意愿强烈,自主体验和自主抉择次之,自主行动最低;整体上性别差异不显著,但在自主意愿上,女教师显著高于男教师,在自主行动上,男教师显著高于女教师;在职称、学段、学校类型(重点与非重点)、地区、教龄、任教学科等方面存在显著差异,表现为高职称教师的自主水平显著高于中级和初级职称教师的自主水平,小学教师的自主水平显著高于中学教师的自主水平,重点学校教师的自主水平显著高于普通学校教师的自主水平,城市教师的自主水平显著高于村镇教师的自主水平,教龄为11-15年和26年以上教师的自主水平显著高于5年以下教师的自主水平,担任文科教师的自主水平显著高于担任理科教师的自主水平.

(3)教师自主与其职业幸福感和工作投入均呈显著正相关,工作投入在教师自主与职业幸福感的关系中发挥了部分*作用,说明教师自主不但直接正向预测工作投入和职业幸福感,还可以通过工作投入对教师职业幸福感产生间接效应.

(4)中小学教师对自主信息表现出明显的认知加工偏好,即对自主词的反应时快,正确率高.当形容词呈现时间受到限制后,上述记忆偏好依然存在,说明这种偏好是因为教师认知结构中存在与自主相关的自我图式,是一种自动化过程.

(5)在支持性人际情境中,高自主水平教师感知到的自主程度显著高于低自主水平教师.低自主教师在控制性人际情境中感知到的自主程度显著高于支持情境.在支持性和控制性相关事件情境中,高自主水平教师感知到的自主程度显著高于低自主水平教师.

第三篇初级职称评定论文范文模板:我国中学教师教学评价素养研究

伴随着基础教育课程改革的不断深入,我国的教育评价领域发生了重大变革,评价范式的转型,教育教学的变革以及社会的发展赋予教师更多的评价责任和期望.在以往,由于教育资源,尤其是优质教育资源比较紧缺,评价就被当作教育资源分配的主要工具,评价的主要功能就是分等鉴定,以使最好的学生能享受到最好的教育.现在,评价不再仅仅强调对学生进行分类,而是更为强调帮助所有的学生成功地达到学业标准,这种转变意味着教师需要重新的审视和定位教学实践中的评价活动,使其合情合理地对学生进行学业考核与评价的同时,能够激发每个学生学习的自信、动机和潜力.

教师的评价活动是镶嵌于教学之中的,是教学活动顺利实施与有效开展的不可或缺的重要组成要素,教师作为评价活动的设计者和操作者,在评价过程中扮演十分重要的角色,同时也肩负着重要的责任.教师必须具备相应的专业素养和评价能力,才能有效地运用评价来改进教学,从而促进学生的学习与发展.教师在教学过程中从事各种评价活动所需的能力和素质,包括教师对于评价的正确认识和价值取向、源自于教学需要的评价冲动和意识、与评价相关的知识摄取和在教学实践中评价技术应用的能力即是本文对于教师教学评价素养(the Teachers', Teaching Assessment Literacy)的定义.

教师的教学评价素养问题是一个与教育教学发展相生共存的话题,但当前,基于我国教育教学实情的,根植于教师教学实践的教学评价素养的专题讨论和研究还处于方兴未艾之势.因此,笔者认为,当人们逐渐认识到培育和发展教师教学评价素养是提升教育教学质量、深化教育教学改革所必须面对的关键性问题时,对于教师教学评价素养问题进行理论的建构和实证的研究是很有必要的.基于此,本研究试图从三个主要方面,共计七章节来系统地探讨教师教学评价素养在教学实践过程中的培育与发展问题.

首先,基于理论和实践两方面构建教师教学评价素养的研究框架.在理论方面,本文阐述了教育评价理论和教师专业发展理论对于教师评价观念的塑造以及教师评价行为的影响和要求,并在此学理基础上构建了教师教学评价素养的研究框架.为了研究该理论在教学实践中的运作过程,一方面,依据教师实施评价活动的一个心理顺序和行为要求,将教师教学评价素养分解为四个相互联系有所独立的要素,即教师本身所持有的评价态度,教师应教学所需产生的评价意识,教师为评价的实施而摄取的评价知识,教师在评价活动中应用的评价技能;另一方面,笔者围绕着教师教学评价素养的四要素,对教师在教学前(课前)、教学中(课中)、教学后(课后)所实施的评价活动进行详细地阐释,通过这些活动来提炼出“教学评价素养”在教师教学实践中所呈现出来的心理表征和行为特征,为进一步的实证研究设计做准备.

其次,在教师教学评价素养理论研究框架的基础上,设计和开发对我国中学教师教学评价素养现状进行调查研究的测量工具.笔者通过文献研究、前期访谈、开放问卷以及经过预测试和心理计量学指标的检验,确立了《我国中学教师教学评价素养调查问卷》.其后,本文运用自行开发的问卷试图探讨和对我国47所中学的3918名各学科教师的教学评价素养现状进行了大规模的调研和分析,通过分析发现:其一,教师在教学评价素养的各个组成要素中呈现不同的水平和行为表现,教师对于评价在操作上的认知和应用要好于教师对评价心理感知的理解;其二,不同区域、不同个体背景、不同工作环境因子下的教师教学评价素养呈现出显著的差异性;其三,影响教师评价心理和评价行为的因素主要有外因和内因两部分,利用影响因子对教学评价素养的影响程度可以帮助教师克服或者利用这些因素来构建有助于教师教学评价素养养成与发展的平台.


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最后,综合实证调查中教师教学评价素养现状的呈现和分析结果,结合教师在实施评价活动时所存在的问题和困惑,本文从国家层面、学校层面、教师个体层面这三方面对如何提高我国中学教师教学评价素养进行了建言献策.本研究认为,在国家层面,制度的完善与政策的支持是教师教学评价素养提升的保障,因此,应当改善考试制度对评价的导向作用,完善对教师教学评价素养进行评价的制度.在学校层面,学校评价文化氛围 mbAlunWen.net的建立是教师教学评价素养培育的平台,学校应当构建有助于教师教学评价素养养成的校园“硬环境”和“软环境(文化环境)”,还要提供有助于教师进行评价训练和提升的培训.最后,在教师个体层面,从改善教师的评价实践入手,给教学第一线的教师提供行动支架,唤醒教师的教学评价意识,帮助教师树立正确的评价态度,给教师提供可操作化的评价知识和评价技术性的指导,协助教师作出合情合理的学生评价判断,帮助教师在教育教学的实践活动中,切实提升自身的专业素养和教学评价素养水平.

第四篇初级职称评定论文范例:中学校长决策研究

近年来,教育决策成为教育研究的热点问题.校长的教育决策是影响一所学校发展的关键因素之一.然而,校长决策正在遭遇着前所未有的挑战和困境,这些挑战和困境影响着学校正常的教育教学秩序,增加了学校的管理成本,同时也在一定程度上损害了校长的公众形象.本文以决策科学的最新理论成果为指导,参照教育部出台的《义务教育学校管理标准(试行)》,主要采取规范研究与实证研究相结合、定性研究与定量研究相结合、系统分析与比较分析相结合的多种研究方法,对中学校长决策问题进行了比较系统的研究.论文将中学校长的专业化决策分为对内决策和对外决策两个方面,以武汉市J区中学校长和部分教师为调查对象,从校长对内决策的六个维度、校长对外决策的四个维度以及校长决策价值的五个维度进行了问题分析,比较系统论述了中学校长决策的现状、问题及其原因,进而有针对性地提出了一些对策性建议.论文的主体部分是校长对内决策和对外决策的调查分析.在客观调查的基础上,从现代学校制度建设、教育教学质量提升、教师专业化发展、促进学生全面发展、学校校园文化建设、营造和谐育人氛围等六个维度对校长的对内决策的现状进行了整体分析、比较分析和特征因子分析;从执行教育政策、提升社会形象、调配教育资源、处理公共危机等四个维度对校长的对外决策进行了整体分析、比较分析和特征因子的分析.然后,通过对校长和教师问卷中的开放性问题进行统计和分析,得出相应结论,并检视了开放性问题分析与客观性问题分析的一致性.与此同时,本文还进行了访谈调查和个案研究,从道德决策、组织决策、文化决策、课程决策和人性决策等五个维度对校长决策价值进行了研究,通过典型案例对校长决策的价值倾向进行了比较、剖析和研究.得到的基本结论:现代学校制度建设、调配教育资源、处理公共危机三个方面的校长决策与教师的看法存在显著性差异,且现代学校制度建设中的校长决策没有得到教师们的认可;教师的性别因素不影响校长决策,教师的年龄因素和职称因素对校长决策影响较大,年龄越大的教师满意度越低.论文在调查研究的基础上分析了校长决策的困境及影响因素.首先分析了校长决策面临的困境:升学压力的重负、责权利的不对称、评价标准的单一、创新能力不足、来自学生和家长的压力以及资金预决算与使用的外控;接着分析了理论视角、制度视角和主体视角下影响校长决策的内部因素,以及作为教育的社会外在方面、作为学校自身的外在方面影响校长决策的外部因素.最后,针对中学校长决策问题产生的根源,分别从三个层次,即校长决策的个体自身改造、校长决策的学校内部管理改进以及校长决策的外部环境改善,提出有了利于中学校长决策改进和提升的若干建议.

第五篇初级职称评定论文范文格式:我国*综合医院岗位评价模型研究

医院是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障单位.医院的人事管理制度经过多年的发展和探索,取得了很多成果,但也存在人岗分离、等级不清、考核不明、分配不公、价值定位低等诸多问题.随着医药卫生体制改革的深化,医院人事制度的改革势在必行,逐步向“以岗位管理为核心的医院新型用人制度”方向发展.

岗位管理是医院实现人岗匹配、提高工作效率的有效途径.而岗位评价是岗位管理的基础,是人力资源管理和组织管理的基石,是薪酬管理和绩效考核的重要依据.通过实施科学的岗位评价可以系统地确定岗位之间相对价值,建立健全岗位结构、岗位责任、岗位薪酬和岗位绩效等制度.医院岗位评价的研究在国外已相对成熟,而我国还处于探索阶段,且存在诸多问题,如缺乏岗位分析环节和验证环节、岗位评价要素体系不健全、岗位评价流程不规范、评价结果应用不深入等.由于*综合医院规模大、岗位多、岗位管理问题复杂度高,代表性强,影响性大,因此,针对*综合医院岗位评价模型的研究具有行业典型意义和示范作用.

本研究旨在创新构建适合我国*综合医院的岗位评价模型,运用模型准确评价医院各岗位价值,为医院岗位管理和薪酬管理提供依据.本论文的主要内容包括:

第1章绪论.从我国卫生事业单位人事制度改革历程着笔,介绍了本论文的研究背景及意义、国内外研究现状、研究对象与目的、研究框架与内容、研究思路与方法、主要工作及创新性.

第2章岗位评价的理论概述.阐述岗位的概念及其分类、岗位评价的概念、作用、理论基础.重点论述了岗位评价的方法和国内外常用的医院岗位评价模型.

第3章*综合医院岗位评价模型的构建.运用文献分析法、问卷调查法、焦点访谈法和专家讨论法初选评价要素;运用Delphi专家咨询法和医院岗位评价要素问卷调查筛选评价要素;运用因子分析法确定评价要素维度;运用专家评分法和方差分析法确定要素分级;运用层次分析法确定要素权重;运用结构方程模型和克朗巴哈系数检验所构建的要素体系.最终,创新构建了5维度23要素的*综合医院岗位评价模型.

第4章*综合医院岗位评价模型的优化.在运用所构建的*综合医院岗位评价模型进行预评价的基础上,采用问卷调查法和访谈法对样本岗位进行岗位分析并制定岗位说明书;运用模糊综合评价法和评分者权重法对样本岗位的评分进行统计分析;运用一元概化理论对评分者信度进行研究;最后,运用多元概化理论检验*综合医院岗位评价模型,并对模型进行优化.

第5章*综合医院岗位评价模型的应用.根据所构建的医院岗位评价模型在北京某*综合医院进行应用,梳理了岗位评价的实施流程,并阐述了岗位评价结果在岗位分级和薪酬管理方面的具体应用.

第6章结论与建议.总结讨论研究结论,对*综合医院岗位评价模型的构建和应用提出相关建议,并总结了本研究的局限性和医院岗位评价的研究展望.

本研究主要成果及结论有:

(1)构建了*综合医院岗位评价模型.该模型要素体系共包含5个评价维度23个评价要素,不同的评价要素划分为不同的级别,分别为:维度一,岗位责任,包括:患者服务职责(8级)、质量安全职责(6级)、管理决策与实施职责(5级)、财务与资产管理职责(6级)、人员管理职责(6级)、信息资源管理职责(6级)、科学研究职责(6级);维度二,能力要求,包括:沟通与人际关系能力(5级)、操作能力(5级)、分析与判断能力(4级)、应对突发事件能力(5级)、创新能力(5级)、计划与组织能力(5级);维度三,知识技能,包括:专业技术知识(8级)、经验(7级)、培训(5级);维度四,强度与环境,包括体力强度(5级)、脑力强度(5级)、心理与精神强度(4级)、工作环境(5级);维度五,工作特性,包括:工作自主性(6级)、工作关联系(5级)、工作时间特性(5级).同时,根据不同要素的级别制定了详细的分级标准.

该模型评价维度权重分别为:0.364、0.285、0.146、0.117、0.088;评价要素权重分别为:0.084、0.070、0.060、0.047、0.040、0.034、0.030、0.065、0.061、0.057、0.030、0.041、0.029、0.076、0.040、0.032、0.026、0.034、0.031、0.026、0.034、0.031、0.022.

(2)该模型有较好的效度.运用探索性因子分析,提取的五个公因子累计贡献率达到79.39%,公因子的特征根均大于1.运用结构方程模型分析,五因素模型的χ2/df小于5,RMSEA值是0.06,拟合指标GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均接近0.90,五因素模型各项指标都达到了拟合水平,显著优于单因素模型.

(3)该模型有较好的信度和区分度.通过对医院岗位评价模型的多元概化理论研究表明:全域总分的概化系数较高(0.969),显著高于各因子的概化系数,且相对误差方差分量(1.171)和绝对误差方差分量(2.232)均不算大,这说明岗位评价模型的总体信度较好.同时,各变异分量中岗位因素造成的方差变异最大,说明由岗位因素引起的变异是最主要因素,这也可以说明本次岗位评价体系具有较好的区分度,能较好的区分岗位间的价值差异.最后,比较各因子分值比例及其所对应的全域方差的贡献率可知,知识技能、能力要求、岗位责任、强度与环境、工作特性五个维度对全域总分的贡献与它们的权重基本持平,这表明医院岗位评价模型在各维度的分值比例比较合适.

(4)基于一元概化理论的评分者信度研究表明,医院高层领导和人力资源专家的评分者信度较高.因此,在计算岗位评分时可给与较高的权重.另外,在评价者数量方面,8~10个评价人员就可以满足医院岗位评价的信度要求.

(5)运用本模型在案例医院的评价结果表明,岗位价值按照高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位、一般员工岗位逐步递减;在同一层次上的岗位,临床科室的岗位价值大于医技科室和行政科室,后勤科室的岗位价值最小;临床科室里同等级别的医生岗位的价值大于护理岗位的价值.而具体的科室之间相同职务之间岗位价值的差异是由医院的具体实情和战略发展需要来决定的.

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初级职称评定引用文献:

[1] 容易写的初级职称评定论文题目 初级职称评定论文题目怎样定
[2] 初级职称评定论文提纲模板 初级职称评定论文框架如何写
[3] 初级职称评定论文摘要怎么写 初级职称评定论文摘要范文参考
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