《国企绩效管理中的难点与改进策略分析》
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[摘 要]在企业的日常管理过程当中,绩效管理是尤为必要的一个环节.尤其对于国企发展而言,科学的绩效管理措施可以切实提高企业的文化内涵,对于企业明确未来的战略导向具有极其重要的作用.因此,本文就将以国企为例,深入分析现阶段国企绩效管理过程当中普遍存在的问题与难点,接着提出了相应的改进与优化策略,以期为国企的相关工作开展人员提供参考,同时也希望能够切实改善国企绩效管理现状,进而促进国企的更好更快发展.
[关键词]国企；绩效管理；难点；改进策略
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）03-0063-01
在企业的发展过程当中,绩效管理是人力资源管理工作开展过程中所不容忽视的一个环节,同时更是全面落实与广泛普遍应用在我国大中小企业中的一种职能管理模式.近些年来,在我国社会主义市场经济快速发展的背景之下,企业都开始格外重视人力资源管理工作的开展,而绩效管理也成为我国企业培育核心竞争实力,由最初的粗放管理模式向着精细化、科学化发展转变的关键性举措.所以,以国企为例,分析现阶段绩效管理普遍存在的困难和问题,且提出相应改进策略,是任重而道远的一项工作.
一、国企绩效管理所暴露的问题
（一）绩效管理本身的目的和意义不够明确
根据近些年来国企绩效管理所存在的现状来看,许多企业都不明确绩效管理本身的意义和目的,这就导致了绩效管理的结果无从体现,目的和意义存在误区.比如许多企业的员工认为绩效管理与考核的目的实际上就是在后续进行奖金分配的时候有一个相对量化的数据依据.其实不然,这样的想法直接将绩效管理与考核当做了薪酬制度考核的一种补充,这也会直接造成绩效管理瞬间变味.长此以往,这样的管理与考核模式会存在形同虚设的特点,而这也没有办法凸显其作用和意义.
(二)绩效考核的对象具有一定的局限性
国企在当前的绩效管理与考核过程中,其针对的对象具有很强的针对性,大多数都是针对员工个人而言的.实际上,一个企业发展的好坏,不是某一个员工说了算的.而是需要各个部门、各个团队之间相互配合才能完成的.现阶段许多企业会针对个人进行绩效考核与评比,这样很容易造成员工内心形成个人英雄主义思想,对于团队以及部门之间的责任感也会略有削弱.长此以往,势必会造成部门之间的凝聚力下降,对于企业的长久发展是非常不利的.
（三）考核内容本身与企业的实际发展情况相脱节
企业的绩效管理与考核,理应是为企业发展服务的.但现阶段许多国企在开展绩效管理与考核工作的时候,设置的内容与企业发展战略是相互脱节的,考核的目标设定也不具备科学性.比如电力企业,可能会更加重视员工个人的技能与专业技术,但是考核内容的设置可能更加侧重对其的全面发展方面,这就直接导致了考核内容不符合企业的实际特点,考核与绩效管理结果失去意义.
(四)考核缺乏严格的执行标准以及科学的考核结果
从绩效管理结果的执行情况来看,现阶段普遍存在执行不够严格以及缺乏相应制度标准的情况,比如绩效管理与考核的时候,会有员工不愿意配合的情况,或者绩效考核本身的数据不够准确,这就导致了考核者在选择考核方法的时候存在一定的困扰,后续的考核结果也不具备相应的参考价值与实际意义.
二、未来国企实现科学绩效管理的策略与改进方法
(一)明确考核的目的和意义且实行公示
未来国企要想实现科学的绩效管理策略,首先需要对考核的目的和意义有所明确.只有明确了考核的作用,才能形成正确的考核理念,进而起到真正的考核作用与意义.
此外,通过建立公示制度,可以切实提升绩效管理的有效性.通过公示,可以使得员工对于自身在企业当中的考核情况有更为明确的了解,同时也可以使得自身真正参与到考核过程当中.只有员工积极参与,才能使得绩效管理制度作用体现出来,进而增加了考核与管理的透明度.对于凸显绩效管理的作用而言尤为重要.
(二)明确以及扩大考核对象的范围
国企针对员工进行考核的时候,应该明确以及扩大考核对象的范围.简言之,不应该只是针对员工个人进行考核,相反应该注重对员工团队以及各个部门之间的综合性考核.一个企业的发展,不是某一个员工个人可以决定的,但是通过个人的努力,可以将团队以及部门打造的更好,同时还可以切实提高整个团队的凝聚力和创造力.因此,每年或者定期的考核工作开展理应是针对部门之间的考核,这样可以在最大程度上提高员工工作的积极性,对于增强团队内部凝聚力,切实提升企业竞争实力具有重要作用.
(三)制定与企业发展战略相结合的绩效管理内容
企业绩效管理工作的开展,理应是为企业战略性进步奠定基础的.所以,未来国企在进行绩效管理的时候更应该制定与企业发展战略相互结合的绩效管理内容.绩效管理体系的建立,应该是与企业自上而下的发展目标相结合且一致的.通过确保绩效管理能够始终为企业业务流程的开展提供战略目标以及落实相应服务,才能切实体现其价值.因此,这就需要国企首先制定自身的发展战略,战略本身应该具有可操作性以及明晰的特点.通过整个团队的共同努力势必可以将该目标达成.其次,则需要将这一完善的绩效体系以组织目标战略分配的方式落实到员工的个人身上.依据不同的岗位要求与实际特点,为其制定不同的绩效考核目标,这样才能使得战略目标本身与员工以及岗位要求相结合,最终体现绩效管理的作用.
(四)制定严格的执行标准
在进行绩效管理与考核的时候,必须要有相对完善的标准作为执行的根本参照.所以,这就需要制定严格的執行标准,同时还需要不断完善流程管理目标.绩效管理本身是一个动态复杂的过程,其包含了绩效计划、实施、反馈以及不断改进这样一个动态化的过程.因此,从标准制定方面,必须满足考核指标设置科学严格的要求.其必须要明确具体,不可以存在模棱两可的状态.指标本身应该是可以量化的,且是员工通过努力可以达到的.指标设置本身理应与员工个人的职责以及能力相匹配,不可以存在过高或者过低的情况.最后需要指标具有一定的时效性,这样才能使得员工依据实际情况不断完善与调整,最终提升绩效管理效果.
结束语
建立相对完善的绩效管理方式与制度,是企业进行人力资源管理过程中所必须完成的一项内容.同时,绩效管理对于国企的发展更是起到了一定的奠基作用.科学有效的绩效管理方式可以使得企业不断突破自我,提升经济效益,最终在最大程度上激发员工的个人潜质和能力,使得企业发展目标与战略早日达成.因此,未来需要国企人力资源管理人员加大对绩效管理工作的关注力度,尽可能提升其有效性,为提高员工个人能力以及切实提高企业的竞争实力提供帮助.
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绩效管理引用文献:
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