有关对现代企业人力资源管理毕业论文写作资料-论文写作网

简介:关于员工企业方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关员工企业论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。

员工企业论文范文

知识经济时代,企业的经营环境复杂多变,竞争日趋激烈.人力资源尤其是具有创新能力的人才资源成为竞争的焦点,要求现代企业人力资源管理坚持以人为本,针对员工需求的不同层次,构建引导、激励、考核机制模型,从不同角度来整合人力资源,在企业中,使得员工的学习力、创新力,能够持续处于激活状态,并得到能力和业绩的不断提升.现代企业人力资源具有以下几个特点：

　　1.人员流动日趋频繁,员工的文化背景、思维方式和习惯差异越来越大,员工的学习力、创新力等个性独特,内在需求复杂多变.

　　2.员工的价值观发生了巨大的变化,关注重点从薪金、待遇等硬指标转向工作环境、发展空间等软指标.

　　3.竞争环境的迅速变化要求企业对发展战略、组织机构、管理流程等作出迅速调整,引起管理、技术、工作环境的快速变化,使得企业对员工素质提出了新的要求.

　　4.科学技术迅猛发展,员工业绩和创新价值的不确定性难以量化,增大了绩效考核评估体系的难度.

　　一、建立引导机制,明确企业员工共同目标

建立引导机制旨在告诉员工5W1H,明确企业对员工的期望和要求,员工应明确该前进的方向和应该采取的行为方式,使员工能够正确地选择自身的行为,与企业发展愿景相一致,提升企业核心竞争能力.

　　1.构筑共同愿景.企业通过构筑共同愿景,引导员工围绕企业文化、企业价值导向、企业发展目标去设计个人职业发展生涯,以实现自我学习、自我完善、自我超越的目标；建立贬抑褒奖的企业语境,告诉员工什么是企业赞同和提倡的,什么是企业反对和唾弃的,塑造具有高尚职业道德和思想品位的高素质员工.

　　2.岗位（职务）描述.这是企业对员工工作和学习最基本的要求.通过清晰的岗位（职务）描述,明晰员工责、权、利,以及完成这些职责所需具备的知识、技能、品德等方面的要求,促使员工自觉围绕岗位标准,努力学习业务知识、专业技能,提高工作能力.

　　3.业绩指标分解.这是引导机制的核心职能,业绩指标不仅是作为企业的考核指标,更重要的是通过对组织战略目标的分解,层层落实责任,让每个部门、每个员工都明确,为了实现组织的战略,个人应该承担的责任、应具备的素质、应达到的目标.

　　4.专业岗位培训.人力资源的培训开发工作是企业战略目标和企业管理制度深化的载体和落地的途径.引导员工学习,进行持续的、全方位的培训与开发,提高员工创造价值的专长与技能,传递企业的文化与价值观,提高员工对企业管理系统的理解与认同,提升管理效率.

二、完善激励机制,激发员工内在动力

激励机制是企业将共同愿景转化为具体事实的连接手段,是人力资源管理首要的、也是最重要的体系.根据激励理论阐述,激励的本质是激发员工去做好本职工作的动力,这种动力是以满足员工的内在需求为条件.从工作实践来看,对员工的激励一般有薪酬管理、职业发展和培训开发等途径.

1.薪酬管理.薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用,它对于企业来说是一把“双刃剑”.使用得当,可以在企业利益实现的同时,做到对人才的积极有效的激励；使用不当,就可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机.建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对企业在知识经济时代,获得核心竞争优势,具有举足轻重的作用.一是建立多样化的分配方式.企业人力资源管理通过科学的岗位（职务）分析,依据员工对企业的价值和承担的责任,以满足员工内在需求为目标,实施不同类型、不同形式的利益驱动,以充分调动广大员工的积极性,如：结合工资报酬、安全健康保健、福利待遇、带薪假期等等分配方式,多方位、深层次体现企业对员工的重视和关爱,进一步激发员工的忠诚度和向心力.二是组合不同类型的薪酬模式.客观地讲,员工对薪酬的关注,不仅在于薪酬水平,更侧重岗位间收入的差异,即比较利益.因此,对企业核心员工的激励是企业薪酬管理极其重要的一环.将不同形式的薪酬模式加以组合使用,能有效激发员工的工作积极性和主观能动性,实现工作效率与薪酬待遇相一致.（1）实行薪酬“双轨制”.即建立职务序列和职能序列并存的薪酬体系,改变唯有狭窄的行政职务升迁才能带来高薪酬、高待遇的传统观念,使得企业中具有专长和技能的员工随着学习能力、专业水平和工作业绩的不断提高,也能获得与管理者相同的报酬和待遇,得到应有的待遇、权限和尊重.（2）引入宽带薪酬管理.宽带薪酬管理与现代企业扁平化的管理结构相匹配,非常注重员工的学习能力和工作绩效的动态变化,更提倡岗位成才以及职业发展和成长,是对现行岗薪工资制的补充和提炼.宽带薪酬管理体制的特点是：岗级设置少,宽度即工资水平浮动大,处在一个岗级中的不同员工,由于任职资格的不同,工资水平相差很多,上下调整的范围加大,增加了薪金调配的灵活度.宽带薪酬让优秀员工清晰地看到,即便在同一岗位上长久没有升迁的机会,也能通过学习能力、业务能力、创新能力的显著提高.同时,也获得薪酬、待遇的提高.

　　2.职业发展.在企业中,知识型员工越来越重视职业发展,获得更广的发展空间及提高自身工作能力的机会,根据员工的不同个性和专长,建立多元化的职业发展通道和岗位升迁机制,提供更多的培训机会,将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分.一是丰富工作内容.随着员工工作能力和学习要求的提高,扩大员工工作范围,丰富岗位工作内容,不断地给员工充电、加压、满足其不断进步的需要,并在工作中体会挑战自我、超越自我的乐趣.二是建立岗位轮换制度.员工通过多岗位的学习和实践,挖掘潜力,积累经验,丰富思维,提升综合能力；全方位理解、认同企业文化和企业战略,为造就全能型、复合型人才打下基础.三是拓宽升迁通道.为员工提供多种升迁渠道,鼓励爱岗敬业,岗位成才,使员工无论成为企业的管理者,还是成为生产技术的能手、经营管理的专家,都能获得等同的待遇和地位.四是参与企业管理.知识经济时代的学习型员工,不仅将薪酬分配和岗位升迁,看作是自身发展的一种重要的需求,参与企业经营管理,也视为极为重要的工作动力.建立科学有序的分权和授权机制,赋予员工一定的工作自主性和工作权限,参与企业文化、计划财务、薪酬分配和团队建设方面的管理,实行全员经营、自主管理,采用对员工激励的手段,提高组织运行的效率和效果.

　　3.培训开发.企业实施培训的最终目的,满足企业持续发展及员工个人生涯发展的需求,培训也是不可缺少的激励手段.在实际工作中,除了必要的全员培训以外,还须给培训设置必要的“门槛”：对不同层次的员工实施不同类别的培训,员工参加较高层次的培训必须具备一定的资格.员工经过努力,完成本层次的培训,并符合更高层次培训的要求时,方可享受企业更高的培训待遇.这种培训模式,更能提高员工的满足感和荣誉度,有助于推动员工主动、持续地学习,达到人力资源的“深加工”,保证“学以致用”.从而,提高培训质量,扩大培训成果,达到培训目的.

　　三、健全考核机制,提高员工竞争能力

　　现代企业是通过学习创造自我,扩展创造未来能量的组织,非常强调学习以后必须有新行为.要完善竞争考核机制,通过“科学、公平、公正”的竞争和考核,开发潜力、创新动力、提升业绩,实现对企业人力资源的激活,防止人力资源的浪费.

　　企业实施考核不仅是对员工工作任务、指标完成情况的考核,也是对员工工作成果和应用效果的检验,更是对团队学习能力和创新能力的评定；同时,考核也是一种开发员工潜能的手段,不断发掘员工对将来工作岗位的能力趋势和性格特征.企业对员工的考核形式多种多样,依据企业目标不一而定,运用较为广泛的是绩效评估和岗位竞聘.

1.绩效评估.绩效评估作为新兴的人力资源管理手段,日益成为时下人力资源管理者不可缺少的重要工具.建立由企业管理部门牵头、企业领导指挥推动、部门领导考核、主要员工参与的绩效考核体系,运用科学的方法来检查和评定企业员工对岗位所规定职责的履行程度,通过对员工学习结果和技术应用的书面考核,通过部门领导和人力资源管理部门对员工工作情况、业绩指标完成情况、综合素质提高程度等意见的反馈,对员工的学习效率、工作质量和创新能力进行科学、公平、公正的考核和评定,纠正偏差,促进学习,提升竞争能力.

企业员工培训方案:新进员工企业归宿感培训之你为谁工作

　　2.绩效目标.绩效考评作为企业绩效管理的一个环节,必须紧密围绕企业战略目标进行,因地制宜、顺势而为.设定绩效目标时,管理者首先要同员工进行沟通,双方就目标达成一致；绩效目标要略高于员工的实际能力,员工必须经过努力才能做到；绩效目标应随着市场环境的变化、企业的经营方针、经营策略的调整而调整.绩效目标制定以后,管理者要想方设法帮助员工实现目标.绩效考评的关键是要及时向员工反馈结果进行沟通,促使员工改进工作绩效.此外,企业在员工个人绩效奖金的确定上,要和部门（集体）绩效挂钩,才能真正发挥其激励作用.

　　3.岗位竞聘.岗位竞聘能直接反映员工学习结果和工作效果,一直以来都被企业管理者所推崇.在企业中,都存在着由于员工个体素质的不同,而造成学习能力相差迥异的问题,并不是每个员工都能适应企业对工作岗位提出的新要求.企业唯有通过科学合理的考核和岗位竞聘,才能知晓员工是否具备相应的资格和能力,是否胜任岗位要求,做到人事匹配,使人尽其才、才尽其用.同时,员工通过考核竞争,可以及时发现自己的不足.从而确定学习的方向,努力超越自己,向理想目标靠近.

　　四、结论

　　综上所述,通过引导、激励、考核等制度的建立和实施,从内部、外部不同角度入手,诱导与强制相结合,将构建起一个促使员工学习、创新、与企业休戚与共的环境,实现人企共进.人力资源管理是一项系统工程,引导、激励、考核等机制的建立与运作,牵涉到企业管理的全方位,绝非朝夕可就.同时,随着环境的变化,人力资源管理各项制度与侧重点也要遵循“PDCA”原则,实行动态管理,构建起适应现代企业发展的人力资源管理体系,从容应对环境变化和外部挑战.

参考文献：

[1] 李勇.建立科学培训发展体系,提高企业核心竞争力.人才资源开发,2012

[2] 李盛华.人力资源培训开发与管理实务.北京.中国知识出版社,2012

[3] 王国庆.中国现代企业人力资源开发培训.北京.北京大学出版社,2011

[4] 邢传.沈坚著.中国人力资源管理问题报告——问题·现状·挑战·对策.北京.中国发展出版社,2010.9

[5] 叶向峰.等员工考核与薪酬管理.经济科学出版社,2013.05

[6] 杨毅宏.绩效与薪酬管理.电子工业出版社,2015.07

[7] 胡君辰.人力资源开发与管理（第四版）.复旦大学出版社,2014.09

[8] 杨东.员工激励.中国轻工业出版社,2010.01

[9] 吕国荣.员工与企业共赢.机械工业出版社,2013.08

[10] 赵曙明.绩效考核与管理.人民邮电出版社,2014.01

（作者单位：浙江浙能长兴发电有限公司浙江长兴 313100）