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（重庆晨报,重庆400010）
摘 要：从我国改革开放以来,企业职称的评聘作为一个社会热点,一直是大家关注的焦点.企业职称评聘的工作对于人才的选拔和培养起着非常大的促进作用,是企业对于专业技术人才进行激励的重要手段.本文通过对企业员工职称的评聘、人力资源激励两大方面的详细解读,探讨出企业如何利用人力资源激励中的职称评聘最大程度的发挥出每名企业员工的主观能动性,提高企业的核心竞争力.
关键词：职称评聘；人力资源激励；企业员工
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2016）19-0175-02
收稿日期：2016-06-20
作者简介：高昌红（1965-）,女,重庆人,本科,经济师.研究方向：财务.
企业职称的评聘是每一名企业专业技术工作者最为关心、与自身利益关系最大的事情,它在企业人力资源的管理中也起到了非常大的作用.而任何一家企业的人力资源激励机制对于企业员工的工作热情、工作态度同样起着非常大的作用.通过合理的职称评聘制度和企业人力资源激励机制,能够对企业在市场经济中的不断发展起着积极的促进作用.
一、职称评聘与人力资源激励存在的问题
职称评聘作为人力资源激励方式的一部分,目的是为了让企业能够持续发展的同时,通过相关的规范给企业技术工作者的职业生涯提供一条明确的晋升通道.我国的企业职称评聘制度是经过一个漫长的发展过程而形成的,它的专业技术职务主要分为高级、中级和初级三个等级.在其实施30年来,随着社会的不断进步,这一复杂、容易引起矛盾的工作已经不能满足现代的需求,存在着对于职称功能的定位、整个评价体系、职称评聘所涉及的专业覆盖面、评价标准的科学合理等等问题,所以就我国现有评聘制度不断的改革、完善和创新.笔者希望通过对于目前我国职称评聘制度、企业人力资源激励机制中存在的问题给出自己的建议,以供大家参考.
(一)职称评聘规范中存在的问题
1.目前所推行的职称评比制度标准与现行的市场经济环境的问题：
它只有对参与评聘人员的学历、工作年限、论文等主观方面进行考核,而没有把员工实际的工作成果、工作能力这些可观因素考虑在内.这样可能导致一些参与评聘的人员的投机取巧,为了获得相关专业的职称,只注重对于理论方面的研究,而忽略了对于实际工作能力的提升,致使企业日常运转效率的下降.而只有通过建立科学、健全的职称考察制度,把主观、可观等因素综合起来作为评判的标准,才能充分的对员工是否具备目前职称的能力进行有效的考核,才能真正提高员工的工作积极性和提高企业的工作效率.
2.现行的职称评聘对于各专业职称的工作内容的要求过于笼统：
目前我国对于职称的评定范围主要分为五大类（工程技术类、管理类、政工类、财经类、生产类）,而每一大类所包含的专业种类繁多,并且许多专业由于其特殊性,专业性非常强,与同类的其他专业在工作性质、工作内容等方面存在着较大的出入.如果全部统一按照同一个工作内容作为评判的标准,容易致使企业员工在日常工作中出现错误、工作落实不到位等情况,致使企业的蒙受经济损失.所以需要相关人员制定出一套更为详细,把各专业的工作要求区分的更为细致的一套规范出来.这样才能保证企业员工在工作中各司其职,使企业的效益最大化.
3.目前的评聘机制过于简单,无法准确的评定一名员工的实际工作能力：
现在所推行的评聘机制过于局限,只是现有的知识作为评聘的条件,无法通过评聘调动企业员工的开拓创新精神.一个企业能否持久的保持竞争力,只有通过不断的创新、不断的开发新事物才能长盛不衰,否则必然会被市场经济所淘汰.所以在职称评聘标准里面,应该加入对于企业员工的创新精神及创新能力的考察,这样才能使企业在市场经济里持续的保持竞争能力.
4.职称评聘的后续学习和管理薄弱：
现行的评聘只有对于评聘过程进行要求,而在评聘上某一职称后的继续考核和学习方面存在着许多的漏洞和不足.在目前的中国,评聘上职称之后,相当于是一个终身制的保障,这是与市场经济优胜略汰的原则相违背的.所以在评聘的规范中还应该加上对于评聘上职称的后续学习和考核作出强制性的要求.如某企业员工在评聘上工程类的中级职称后,应该强制性规定该员工对于工程类相关新鲜事物的不断学习,并在一定的年限内进行考核,考核不通过,则取消该员工的职称资格.
(二)目前我国企业激励机制存在的问题
人才是企业生存和发展的核心,目前我国企业的考核激励机制存在一些问题,希望通过笔者对于企业激励方式存在的问题进行分析,为完善我国企业考核激励机制作出贡献.
1.缺乏完善的激励制度
目前我国很多企业（非事业单位）缺乏一个明确的与职称相匹配的考核激励办法和标准,普遍实行岗位工资制,特别是难以量化的岗位.使员工认为考不考职称一个样,没有提高自身专业技术能力的积极性,而是想方设法通过关系转换高新岗位.使企业难以得到高精尖人才,无法建立核心竞争力.
2.重视物质激励,忽视精神激励
目前我国企业大都只采取物质激励的方法对员工进行激励,只注重奖金和分红的重要性,而忽视对于员工的非物质激励和关心.这样的做法容易使员工感觉只是企业的雇员,而不是企业真正的一份子.
3.缺乏长期的激励手段
由于企业决策管理者的急功近利和目光短浅,忽视人才的重要性.大部分的激励方式只是工资加上提成的短期激励,使员工没有真正的归属感,而导致跳槽事件频繁的发生,企业人才流失严重,对于企业蒙受的损失不言而喻.
二、职称评聘工作在企业人力资源中的作用
职称的评聘工作能够激励人才的成长,充分的调动技术人员开发创新的积极性,体现个人的自身价值.对企业吸引人才、构建稳定的专业技术队伍和优化人才队伍结构,提升企业核心竞争力有着积极的作用.
(一)推动企业人才的选拔培养
职称的评聘工作通过公平公开的竞争,除了可以为专业技术人员提供一个展示自己平台的同时,也能够帮助企业发现和选拔人才.特别是随着评聘制度的不断完善后,能够从人才的学历、资历、知识、能力、业绩等各个方面更加科学合理的为企业的人才选拔提供助力.
(二)正确的导向作用
职称评聘工作的核心是实行专业技术职务聘任制.既可以促使各类专业技术人才不断的充实自己提高专业知识,有利于企业人才队伍的整体素质的提高.又可以促进企业人才更加努力的专研业务,提高分析和解决问题的能力,有利于企业的可持续发展.
(三)有利于加强企业人才的竞争意识和工作积极性
每一项职称的评聘对于岗位的数量设立严格的限制,这样既就可以促进企业专业技术人才在任职期间内认真的履行自己的职责,贡献自己的力量；又可以促进企业专业技术人才在日常的工作中,更加刻苦和努力的创造好成绩,提升自身竞争力.
(四)实现自身价值
职称的评聘工作是对专业技术人员的综合素质的体现.专业技术人员的职称实际上也是对其的一种尊重和认可,体现专业技术人员的自身价值.能够让专业技术人员在获得职称后,获得满足感和幸福感,进一步的提高工作热情.
结语
在市场经济的背景里企业之间的竞争越来越大,不进则退.而人才作为企业的根本,是企业的核心竞争力.一家企业想要可持续发展,就应该树立以人为本的管理思路.建立一套完整并且行之有效的人力资源激励制度,充分调动企业员工的工作热情,鼓励员工通过不断的专业学习,提高自身的职称等级,强化自身实际工作能力,为企业不断的发展做出贡献.
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（责任编辑：袁凌云）
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评定职称引用文献:
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