中级经济师职称论文大纲格式 中级经济师职称论文提纲怎么写有关写作资料

目录

1. 五、湖南省卫生人力资源现状及对策研究论文提纲
2. 四、北京国企专业技术人员向上流动与行政化论文提纲范文
3. 三、基于数据挖掘的人员配置模型研究论文提纲格式范文模板
4. 二、平江县烟草公司员工职业生涯规划研究论文提纲范文
5. 一、NF公司人员流失问题与对策研究论文提纲范文

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五、湖南省卫生人力资源现状及对策研究论文提纲

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第一章 前言

1-1 研究背景

1-1-1 相关概念的界定

1-1-2 影响卫生人力资源配置的因素

1-2 研究目的

第二章 研究对象与方法

2-1 研究对象

2-1-1 调查对象

2-1-2 调查工具及调查内容

2-2 研究方法

2-2-1 调查方法

2-2-2 资料整理分析方法

2-3 质量控制

2-3-1 调查方案设计的质量控制

2-3-2 调查人员的质量控制

2-3-3 现场调查实施的质量控制

2-3-4 数据录入阶段的质量控制

第三章 结果

3-1 卫生工作人员总量与分布

3-1-1 卫生人员总量与地区分布

3-1-2 卫生工作人员隶属关系构成情况

3-1-3 卫生工作人员各类机构分布情况

3-1-4 卫生工作人员性别构成

3-1-5 卫生工作人员年龄构成

3-1-6 卫生工作人员民族构成

3-1-7 卫生工作人员学历构成

3-2 卫生专业技术人员总量与分布

3-2-1 专业技术人员的地区分布与年度变化

3-2-2 专业技术人员在各类卫生机构分布情况

3-2-3 各类专业技术人员科室构成

3-2-4 专业技术人员性别构成

3-2-5 专业技术人员年龄构成

3-2-6 各类专业技术人员从事专业(执业)类别构成

3-3 卫生行政管理人员总量与分布

3-3-1 卫生行政管理人员的地区分布

3-3-2 卫生行政管理人员的机构分布

3-3-3 卫生行政管理人员从事科室分布情况

3-3-4 卫生行政管理人员的年龄构成

3-3-5 卫生行政管理人员的性别构成

3-3-6 卫生行政管理人员的民族构成

3-3-7 卫生行政管理人员的职称构成

3-3-8 卫生行政管理人员的学历构成

3-4 卫生资源配置情况

3-4-1 人均床位配制

3-4-2 医院执业医生与床位比例

3-4-3 注册护士与床位比例

第四章 讨论

4-1 卫生人力资源发展现状

4-1-1 人力状况与卫生发展逐渐相协调

4-1-2 人事管理良性运行机制初步建立

4-2 存在的问题和面临的形势

4-2-1 全省卫生人力资源总量不足

4-2-2 执业医生和注册护士比例不合理

4-2-3 卫生人力资源地区分布不平衡

4-2-4 卫生人力资源的年龄和专业结构不合理

4-2-5 全省卫生人力资源的学历、职称普遍偏低

4-2-6 卫生人力资源管理理念和机制转换比较艰难

第五章 结论

第六章 主要的政策与措施

6-1 建立适应社会主义市场经济体制的宏观管理机制

6-2 建立适应社会主义市场经济体制的医学教育培养机制

6-3 加强学科技术带头人队伍建设

6-4 重视中医药人才队伍建设

6-5 加强卫生管理干部队伍建设

6-6 完善以岗位聘用为核心的用人机制

6-7 建立卫生专业技术人员进出畅通的引进和流动机制

6-8 加强农村卫生技术队伍建设

6-9 加强卫生人力发展工作的领导

参考文献

综述 卫生人力资源结构及配置的研究进展

附件

致谢

攻读学位期间获主要的研究成果目录

四、北京国企专业技术人员向上流动与行政化论文提纲范文

摘要

Abstract

第1章 绪论

1-1 研究背景

1-2 研究意义

1-2-1 现实意义

1-2-2 政策意义

1-3 国内外文献综述

1-3-1 关于以白领为代表的中产阶级及其阶层划分的研究现状

1-3-2 中产阶层及其自我认同的研究现状

1-4 专业技术人员行政化的概念

1-5 研究方法

1-5-1 定量研究

1-5-2 定性研究

第2章 专业技术白领的消费地位

2-1 工作环境

2-2 着装

2-3 午餐与晚餐

2-4 交通

2-5 通信

2-6 娱乐

2-7 资源的交换

2-8 技术白领的刚性地位

第3章 地位刚性与行政化

3-1 二律背反：市场劣势与行政优势

3-1-1 服务性专业技术岗位的市场劣势

3-1-2 企业高管技术构成的变化

3-2 技术职称的专业价值与行政价值

3-3 技术类人员与销售、管理人员的晋升途径对比

3-3-1 晋升方式

3-3-2 向上流动隐藏的困境导致工程技术人员流动性大

3-3-3 解决技术类岗位晋升困境的办法—纳入行政级别

3-3-4 小结

3-4 技术类人员与销售、管理人员的薪酬收入对比

第4章 地位断裂的后果

4-1 地位刚性的后果

4-1-1 内部后果：岗位隔离

4-1-2 社会后果：水平流动

4-1-3 泛专业化、专用性与从众效应后果

4-2 行政化的后果——反面分析

4-2-1 正功能分析

4-2-2 负功能分析

4-2-3 跳槽

4-3 技术白领内部的差异化与多样化

第5章 结论与建议

5-1 白领阶层的重新定义

5-2 向上流动的主要障碍

5-3 认同度的提高

5-4 激励机制多元化

参考文献

攻读硕士期间发表的论文

致谢

三、基于数据挖掘的人员配置模型研究论文提纲格式范文模板

摘要

ABSTRACT

1 引言

1-1 林业人力资源的重要性

1-2 数据挖掘

1-2-1 数据挖掘的起源

1-2-2 数据挖掘的发展

1-2-3 数据挖掘的含义

1-2-4 数据挖掘的实现步骤

1-2-5 数据挖掘在商业中的应用

1-3 数据挖掘技术应用在人力资源管理中的必然性

1-4 文章思路及框架

2 数据预处理

2-1 数据来源

2-1-1 我国林业行政管理体系

2-1-2 全国林业行政执法管理系统

2-2 初始数据

2-3 数据预处理

2-3-1 数据清理

2-3-2 数据集成和变换

2-3-3 数据归约

2-4 我国林业行政执法人员数据的属性归约

2-4-1 人口信息系统的属性归约

2-4-2 数据归约在Excel中的实现

3 我国林业执法人员现状分析

3-1 人员总体情况

3-2 人员单属性分析

3-2-1 人员数量

3-2-2 年龄结构

3-2-3 学历结构

3-2-4 职称结构

3-2-5 职务结构

3-3 人员关联分析

3-3-1 关联分析的概念

3-3-2 关联分析的数学模型

3-3-3 关联分析的实现

4 Excel中建立多属性查询系统

4-1 Excel VBA介绍

4-2 系统设计

4-3 系统实现

4-3-1 登陆界面

4-3-2 功能界面

4-3-3 简单查询界面与结果展示

4-3-4 高级查询界面与结果展示

5 对林业执法人员进行聚类分析

5-1 因子分析

5-1-1 因子分析的概念

5-1-2 因子分析的数学模型

5-1-3 因子分析在SPSS中的实现

5-2 聚类分析

5-2-1 聚类分析的概念

5-2-2 聚类分析的数学模型

5-2-3 聚类分析在SPSS中的实现

5-3 方差分析

5-3-1 方差分析的概念

5-3-2 方差分析的数学模型

5-3-3 方差分析在SPSS中的实现

5-4 聚类结果的展现

6 人员配置优化模型

6-1 最大信息熵原理

6-1-1 熵

6-1-2 最大信息熵原理

6-1-3 拉格朗日乘子法

6-1-4 最大信息熵原理的应用

6-2 最大模糊熵原理

6-2-1 模糊集

6-2-2 模糊熵

6-2-3 最大模糊熵

6-3 人员配置优化模型

6-3-1 模型的建立

6-3-2 模型的计算

6-3-3 模型结果的展现

6-4 不同职务的人员配置优化结果比较

6-4-1 不同职务的年龄最优分布比较

6-4-2 不同职务的学历最优分布比较

6-4-3 不同职务的职称最优分布比较

6-5 典型省份与优化结果对比

6-5-1 典型省份高职称人员现状与最优解对比

6-5-2 典型省份中职称人员现状与最优解对比

6-5-3 典型省份低职称人员现状与最优解对比

7 结论与展望

7-1 结论

7-2 展望

参考文献

个人简介

导师简介

获得成果目录清单

致谢

二、平江县烟草公司员工职业生涯规划研究论文提纲范文

摘要

Abstract

插图索引

附表索引

第1章 绪论

1-1 研究背景与意义

1-1-1 研究背景

1-1-2 研究意义

1-2 国内外研究动态

1-2-1 国外研究动态

1-2-2 国内研究动态

1-3 研究内容与方法

1-3-1 研究内容

1-3-2 研究方法

第2章 平江县烟草公司员工职业生涯管理现状

2-1 平江县烟草公司发展概况

2-1-1 发展历程

2-1-2 总体情况

2-1-3 人力资源管理现状

2-2 公司员工职业生涯管理存在的问题

2-2-1 职业发展机会提供不够

2-2-2 员工对自身了解迷茫

2-2-3 员工培训缺乏针对性

2-2-4 职业发展通道选择单一

2-2-5 职业生涯管理存在误区

2-3 员工职业生涯管理存在问题的原因

2-3-1 员工素质测评手段缺乏

2-3-2 职业通道设计不明确

2-3-3 缺乏职业信息系统的支持

2-3-4 员工培训体系没有形成系统

2-3-5 绩效薪酬管理制度尚未与职业生涯管理完全匹配

第3章 平江县烟草公司员工职业生涯规划方案设计

3-1 设计的目的和原则

3-1-1 设计目的

3-1-2 设计原则

3-2 员工工作职责分析

3-2-1 业务划分

3-2-2 岗位职责分析

3-2-3 岗位的资格定级

3-3 员工职业生涯规划设计过程

3-3-1 进行职业探索

3-3-2 确定职业目标

3-3-3 制定行动规划与措施

3-3-4 评估与调整

3-4 不同类型员工职业生涯规划设计

3-4-1 管理人员职业生涯规划

3-4-2 技术人员职业生涯规划

3-4-3 销售人员职业生涯规划

3-4-4 辅助人员职业生涯规划

3-5 员工职业生涯规划与管理

3-5-1 开展员工素质测评

3-5-2 设计职业发展通道

3-5-3 建立信息披露渠道

3-5-4 完善员工培训体系

3-5-5 建立绩效与薪酬管理制度

3-5-6 加强职业阶段管理

第4章 平江县烟草公司员工职业生涯规划的实施

4-1 员工职业生涯规划实施的障碍

4-1-1 体制障碍

4-1-2 组织障碍

4-1-3 认识障碍

4-2 员工职业生涯规划实施的保障

4-2-1 思想保障

4-2-2 建立完善的人才引进机制

4-2-3 建立配套管理制度

4-2-4 建立优秀的企业文化

结论

参考文献

致谢

附录A 平江县烟草公司职业生涯管理实践状况调查问卷

附录B 平江县烟草公司绩效考核实施办法

附录C 平江县烟草分公司第六轮竞聘实施方案

附录D 平江县烟草公司评先评优及表彰奖励暂行办法

一、NF公司人员流失问题与对策研究论文提纲范文

摘要

ABSTRACT

目录

引言

1 绪论

1-1 研究背景与意义

1-1-1 研究背景

1-1-2 研究意义

1-2 研究内容与技术路线

1-2-1 研究内容

1-2-2 研究技术路线

2 文献综述

2-1 人员流失基础理论概述

2-2 离职模型

2-3 激励理论

2-4 人员流失研究综述

3 NF公司概述

3-1 NF公司简介

3-1-1 公司概况及组织结构

3-1-2 NF公司人员基本情况

3-2 NF公司人员流失现状及影响

3-2-1 人员流失现状

3-2-2 NF公司人员流失的影响

4 NF公司人员流失影响因素分析

4-1 个人因素对人员流失的影响

4-1-1 年龄对人员流失的影响

4-1-2 职称对人员流失的影响

4-1-3 工作年限对人员流失的影响

4-2 薪酬福利制度对人员流失的影响

4-2-1 NF公司薪酬制度不合理

4-2-2 福利制度不完善

4-3 晋升机制对人员流失的影响

4-3-1 晋升论资排辈现象严重

4-3-2 职能岗位晋升通道不明确

4-3-3 技术岗位晋升难度大

4-4 培训体系对人员流失的影响

4-4-1 新员工培训效果不佳

4-4-2 技术岗培训缺乏灵活性

4-4-3 职能岗培训机会少

5 NF公司人员流失对策研究

5-1 建立科学的薪酬福利制度

5-1-1 提供本行业内具备吸引力的薪酬水平

5-1-2 实施多元化的福利方案

5-2 完善企业激励晋升机制

5-2-1 优化用人政策有效选拔人才

5-2-2 拓宽技术岗位员工晋升通道

5-2-3 设计职能岗位员工晋升通道

5-3 加强员工培训

5-3-1 安排新员工赴项目现场实习

5-3-2 对技术岗员工采取灵活培训方式

5-3-3 加强职能岗位员工培训

5-4 建立“以人为本”的企业文化

5-4-1 建立人本、共享的企业核心价值观

5-4-2 营造良好人文环境、增强员工归属感

结论

参考文献

附录

申请学位期间的研究成果及发表的学术论文

致谢

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中级经济师职称引用文献:

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[2] 中级经济师职称论文大纲格式 中级经济师职称论文提纲怎么写

[3] 中级经济师职称论文摘要怎么写 中级经济师职称论文摘要范文参考