简介:关于员工能量方面的论文题目、论文提纲、员工能量论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
“正能量”,源于英国心理学家理查德·怀斯曼的专著《正能量》,书中将人体比作一个能量场,通过激发内在潜能,可以使人表现出一个新的自我,从而更加自信、更加乐观、更加充满活力.理查德·怀斯曼所说的“正能量”,指的是一种健康乐观、积极向上的动力和情感.现阶段,我们将所有积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的、充满希望的论文范文事,都称为“正能量”.在新的历史时期,“正能量”三个字已经成为一个充满象征意义的符号,它与我们的情感深深相系,与我们的希望深深相系,与这个时代深深相系,它表达着社会的渴望,寄托着人民的期待.
一、激发企业员工正能量的重要性
人的内心就是一座“能量场”,既孕育着自信、豁达、愉悦、进取、乐观等正能量,又隐藏着自私、猜疑、沮丧、消沉、嫉妒等负能量.这两种能量,可以说是此消彼长.当正能量不断被激发时,负能量会逐渐被取代,人的幸福感也会慢慢增加.
正能量有两方面的作用：一是作用于自身、直接释放,这种正能量可以助人于困顿、救人于危难；二是作用于他人、间接释放,这种正能量会随着英雄事迹的传播而传递、弘扬,并最终成为推动社会发展的积极能量.这种能量既体现了社会的共同价值观,又体现了社会发展的最终方向.推进社会主义核心价值体系建设,树立和践行社会主义荣辱观,我们需要这样的正能量,需要将这种正能量放大.如此,我们每个人才能成为推动社会发展的一份有生力量,也才能成为社会发展的受益者.雷锋就在我们身边,英雄离我们不远.识英雄、学英雄当从感受英雄的正能量开始,进而培养善良、正义、宽容、理解、尊重等优良品格.因此,在企业发展中,注重培养和调动员工的正能量,激发员工内在潜能,对于企业稳定、持久、科学、可持续发展具有非常重要的现实意义.
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二、激发企业员工正能量的途径
1. 优化企业管理体制机制,激发员工正能量.
如何打造一个富有活力的企业,除了在员工教育和营造企业和谐氛围上下工夫外,归根结底还要在企业管理体制机制的改革上下工夫、找突破口.只有将体制机制方面的“硬推力”与价值观教育、企业文化理念教育的“软推力”相结合,才能真正引导和激发员工的正能量.为了实现企业的长远战略目标,必须最大限度地挖掘员工内部潜力,调动员工的正能量,为员工提供施展才华的舞台.在企业的发展目标确定后,就要把企业目标任务分解到企业各部门中,划分为若干个单一目标的小组,以各个小组的员工为核心,制定各自的实施计划,依靠小组全体员工的智慧和努力完成目标.在目标任务完成的过程中,注意调动每位员工的正能量,尽可能给每位员工提供公平的机会,努力发现每个人的优点,使员工在企业中成就自我,改变命运.
2. 着力构建“五种氛围”,增强员工归属感.
一是多鼓励,建立信任感.员工通常会被自己喜欢、钦佩的领导影响.如果受到领导的信任、赞美,员工会获得向上的动力,尽力使自己达到对方的期待.管理者一定要对下属多支持、多鼓励.鼓励的语言、积极的心理暗示,可以使员工建立对其成长过程要给予关注、肯定和鼓励；对于容易出现懈怠的老员工,要在鼓励他们挑大梁的同时还要提出更高的期望,使他们觉得企业依然需要自己.
二是多奖励,激发成就感.企业中,能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机,如加薪或补助；内在动机,即对工作本身感兴趣；成就动机,如工作受肯定；社会动机,如获得认同和支持.加薪不是唯一的激励手段,明确的职业发展空间能大幅度激发员工职场的正能量.管理者应区分“该做”和“该鼓励”的行为.“该做”是指分内职责,不应设物质奖励,应对员工给予肯定,以增强他们的内在成就感,激发成就动机.只有对那些一般人难以做到,或需要员工“踮着脚才能够着”的工作任务,才能用物质奖励.
三是多关心,激发温暖感.“以人为本”的柔性管理办法,往往比“命令式”的刚性方法好用得多.对管理者而言,这一效应主要体现在重视情感上.为了留住优秀员工,管理者除提供升职加薪的机会外,还应关心员工的生活,对有困难的员工伸出援助之手.在许多时候,管理者对员工可以真诚地说声“辛苦了”“谢谢”、由衷地赞美“这个主意太妙了”、拍拍员工的肩膀或给一个信任的眼神、分享员工成功时一个忘情的拥抱、一张鼓励的便条、及时回复员工的疑问、请示等、在员工的生日或婚丧大事时亲自前往或送上礼物,都能体现出人情味,可以给员工以温暖感.
四是多沟通,增强理解感.著名的霍桑实验,可以使我们从中受到启发.1924年至1933年,美国哈佛大学的心理学家梅奥在霍桑工厂进行了一系列实验.实验者不断改善工作环境、午餐、福利、提高工资等,但生产效率却未提高.后来,梅奥先后与两万余名工人进行交流沟通,让他们尽情发表意见、宣泄不满,耐心倾听他们对资方的意见.结果,霍桑工厂的效率大大提高.霍桑实验成为企业刚性管理到柔性管理的一大转折点.过去,管理者通常把人假定为“经济人”,认为金钱是刺激工作积极性的唯一动力.而霍桑实验则证明,人是“社会人”,归属感和受尊重等才是调动员工积极性的关键.因此,比起增加薪水来说,管理者更需要与员工多沟通,需要一双能够聆听员工疾苦的好耳朵和为员工分忧解愁的好心肠.
五是少批评,增强愧疚感.管理学中把“开会长,说话长,总结长,程序长”的现象称为超限效应.超限效应给管理者4个启示：一是要开短会.一定要在3分钟内抓住听众的注意力,重点内容要在前30分钟内讲到,整个会议不超过40-50分钟.二是不定过高的不切实际的目标,否则会引发员工抵触.三是不给员工施加过多的压力,否则会消磨员工的意志.四是少批评,批评要适可而止.员工出现失误时,要鼓励并帮助分析原因,使其产生愧疚感,自然他就会知耻而奋进.有的管理者会“记仇”,把员工犯过的错挂在嘴边,一有类似情况发生,就反复数落.殊不知,反复批评会使犯错者由原本的愧疚不安转变为不耐烦,甚至反感厌恶,若被逼急了,就会出现“我偏要这样”的逆反心理和行为.
3. 借力企业文化活动,提升员工凝聚力.
企业文化具有强大的向心力和凝聚力.如果没有企业文化,企业就没有精、气、神,就会失去前进的方向,就会失去发展的动力与活力.企业文化活动包括多种形式,如文化宣传、展板橱窗、业务交流、劳动竞赛、技术比武、典型选树、文体活动等.传统的企业管理,员工只是服从命令的工具,只要听话干活就能拿到报酬.事实证明,这种管理效率最低,因为它忽视了员工多方面的精神需求.马斯洛的需求层次理论告诉我们,人的需求由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值实现需求.企业中每位员工,出生、经历、学识、能力不一样,个人需求更是千差万别,作为管理者,如何满足每位员工的需求?企业文化活动可以从员工最本真的角度去挖掘员工的特长与潜能,很好地满足员工社交的需要、尊重的需要与自我价值实现的需要,架起企业与员工、领导与员工、员工与员工之间的沟通、合作、凝聚的桥梁.
激发员工正能量,是一项复杂而细致的系统工程,犹如搭建一座心灵大厦,需要企业领导的高度重视,需要企业配套管理制度、运行机制的保障,需要各级管理人员和企业员工的努力,多措并举,循序渐进,才能积跬步成千里,积小流成江海.虽无形,却能创造出无法估量的社会价值.■
（作者单位：长庆油田宁靖综合服务处）
责任编辑：李 旭
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员工正能量引用文献:
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