有关汽车塑料件机加工企业的利润困局薪酬解决方案毕业论文写作资料-论文写作网

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薪酬企业论文范文

投资大师彼得·林奇在他的《彼得林奇的成功投资》一书中反复强调,汽车行业的发展周期与国民经济的发展周期大体一致.进入2012年以来,我国G D P增长放缓,经济增长减速,通胀持续,经济大环境使汽车行业增速放缓,这对汽车行业的影响很大.其中,对车企上游的供应商之一塑料件机加工企业的影响则呈现层层放大的趋势.在人力资源方面,主要表现为机加工企业的人力成本脱离其产业增长增速放缓和利润萎缩的现状,而呈现阶梯式快速增长的态势.

本文主要从人力资源的薪酬模块入手,探讨在汽车塑料件机加工企业利润摊薄与薪酬成本大幅增长的矛盾困局中,其薪酬管理影响因素以及相应的解决方案.

首先,上游化工原料成本上涨,下游主机厂（车企）成本转移,造成了汽车塑料件机加工企业的利润被挤压,薪酬支付能力有限.

从上游来看,汽车塑料件机加工企业的主要原料是化工材料,其论文范文的主要决定因素是国际原油论文范文.近年来,国际原油论文范文上涨,使得原料成本增加,与国内通货膨胀形成叠加效应,导致原料成本大幅上扬.另外,下游主机厂（车企）为了保证质量,往往会指定几家化工原料供应商,以保证其产品质量的一致性,尤其是大型、特大型车企,对上游供应商各环节都有严格的把控,作为其供应商链条一个环节的机加工企业的选择范围就更加受到限制,议价能力进一步削弱,这2点都造成上游原料成本的上涨.原材料成本是塑料机加工企业成本构成中最大的一块,约占其总成本的70%左右,但是从大环境来看,削减原材料成本的空间十分有限,而且企业原材料成本有继续上涨的可能性.

从下游主机厂来看,随着国内汽车市场竞争加剧,作为买方的车企降价竞争加剧,以及近年来车企自身成本的上涨,使得车企将成本压力转移给包括塑料件机加工企业在内的供应商.由于汽车行业的企业集中度高,汽车塑料件机加工企业众多,主机厂在与零配件的供应商的论文范文博弈中占有很大的优势.主机厂可以通过诸如产品捆绑销售的方式,使汽车塑料件机加工企业在拿到主机厂获利产品订单的同时,不得不承受一部分零利润甚至亏损的订单,进一步挤压了汽车塑料件机加工企业的利润.

在讨论汽车塑料件机加工企业的薪酬方案,尤其是薪酬体系变革方案时,应结合企业利润的现实情况,给予一定的增量以减少变革阻力,因为保障平稳过渡是薪酬方案能否落地实施的一个重要方面.在薪酬体系变革方面,汽车塑料件机加工企业的承受能力很低,远低于主机厂的薪酬总额承受范围,更不用说与高速发展的电商等行业比较.在做薪酬增量核算的时候,需要“锱铢必较”.在总量核算时,要仔细考虑增长率的承受范围.如果薪酬增长承受能力很有限,在薪酬方案的设计中,一种做法是在现有员工的个体薪酬数额基础上,对薪酬体系进行构建.具体地说,是在保证体系满足企业发展的基础上,人员薪酬只做个别微调,以控制住这个薪酬体系改造的总额不会发生大的变动.当然,这种折中的做法有点削足适履,要求企业本身的人力资源执行人员能够理解方案本身的局限性,在操作中有一定的灵活性.另一种做法是基于未来几年行业发展的总态势和企业战略变革的需求设计薪酬体系,但是对于原有体系严重不能满足发展需求的企业,这多少都意味着较大的薪酬增量,因此要设计出相应的过渡对接方案,使现有薪酬通过一定的过渡期,逐步过渡到合理状态.

其次,汽车塑料件机加工企业作为对于劳动技能要求比较低的制造企业,其劳动力的竞争除了受同行业的竞争影响以外,也与整个制造业甚至整个区域的人力成本大环境密切相关.

汽车机加工行业整体上对劳动技能的要求不高,一般工人经过1 ～2个月的在岗实操培训就能够掌握岗位所需要的技能,属于门槛低、来源广的低技能行业,行业人工成本受整个区域的整体劳动力成本影响较大.近年来,制造业和整个社会人力成本的大幅上涨,城镇化进程中造成的就业观念的转变,导致了制造业的“用工荒”,包括塑料机加工行业的整个制造业劳动力成本急剧上升.

企业绩效考核与薪酬:彭剑锋－企业薪酬战略

以长春地区为例,一般工人的薪酬水平在两三千元左右,熟练工人在三四千元,工人工资远高于刚毕业的大学生工资,也高于同一企业中中等以下文职人员的工资水平,开始呈现出与欧美等国类似的情形.同时,由于其他低技术要求行业,例如服务业中的餐饮、酒店业近几年的迅猛发展,能够为低技能的劳动力支付较高的薪酬,比如,长春的酒店保安薪酬在2 000 ～4 000元之间,而且无论工作强度还是劳动环境都要好于工人,因此,制造业在工人的薪酬水平上保持与外部各类劳动密集型行业略高的水平,才能够具有一定的竞争力.

尽管总体上来看,机加工行业属于低技术门槛行业,但是行业经验对于企业无论是近期的影响（例如废品率）,还是远期的影响（例如生产现场改造,流程优化）,都起着非常重要的作用.通过一定的薪酬措施保证有行业经验的一线精干员工的薪酬在市场上有较强的竞争力,并通过设置一定的职称工资额度保证精干员工的发展在薪酬上有激励性,都是企业留人的人力资源解决方式.

在薪酬设计方面,一方面要通过外部薪酬对标,保留个别替代性不强的熟练工种,对于行业内关键工种比如模具工进行岗位对标,使关键岗位的员工能够保持相对的稳定性.同时,通过测算确定职称技能工资的额度,保证精干一线员工的薪酬能够随其能力发展保持一定的优势.另一方面,从整体上来说,工人的薪酬要通过与整个区域的相似岗位综合分析来设计,而不能局限于只研究这一类型企业的工人成本.在行业对标时,以本地区同行业为主要对标对象的同时,对于流失员工的行业动向做一定的研究,进行一定的辅助行业对标.尤其是对于员工流失率高的企业,通过员工座谈、基层访谈等形式,了解已流失员工动向和现有员工抱怨,了解的外部薪酬情况,都能帮助企业设计出较高水平的薪酬方案,帮助企业减少流失率.

第三,行业内部竞争的加剧,导致汽车塑料件机加工企业寻求产品升级与转型,表现在企业内部薪酬上,就是向研发类技术职位倾斜.

近几年,汽车需求的高速增长带动了汽车及周边汽车塑料件机加工企业的高速发展,使得行业内竞争愈演愈烈.随着汽车行业整体增速的放缓,主机厂对众多供应商的挑选标准愈加苛刻,提高质量要求,压低成本,迫使零配件公司不断寻求产品升级与转型,发展核心研发能力.因此,企业只有拥有过硬的研发队伍,通过为主机厂提供高附加值的产品,研发新工艺降低成本,才能够在对主机厂的竞标中胜出,这种局面直接导致了企业对研发人员薪酬的倾斜.

以长春地区研发类岗位为例,一般研发类项目经理薪酬在5000 ～10 000元不等,对于技术水平过硬的项目经理,企业不惜花费重金聘用.研发类人才的薪酬远高于其他类职位的薪酬,企业之间通过猎头公司互相挖人的现象十分普遍,进一步抬高了研发类人员的薪酬水平.另一方面,随着汽车产品更新换代速度加快,对研发能力提出了更高挑战的同时,对研发人员的综合素质也提出了相应的要求.技术水平高、沟通能力过硬、项目运作能力强的综合型研发人员成为汽车塑料机加工研发人员发展的趋势.由于研发主要是通过项目运作的方式开展,研发项目人员需要调动内外部资源来完成研发,因此以项目为中心设计薪酬结构,使整体薪酬有竞争力的同时,奖优罚劣,保持薪酬的高弹性,更能激励研发人员的良好表现.在企业薪酬的设计中,也要把有限的增量有侧重地向技术研发类人才倾斜.通过与企业高层的沟通,确保企业研发人才合理的薪酬水平,才能够为企业保留人才,帮助企业保持持久竞争力.

汽车塑料机加行业是我国制造业升级转型的一个缩影,其发展前景与国家整体运行走向紧密结合.在未来几年内,高层对行业走向的判断决定了企业发展的战略定位和战略布局,决定了企业要实行的人力资源策略,因此,在做该行业的薪酬设计和其它人力资源设计方案时,与高层探讨战略布局和企业未来发展的定位,结合行业发展的现状,才能帮助企业在困局中把握大局,通过人力策略实现企业的战略落地.