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第一篇论文摘要：广西全科医生综合素质评价指标体系研究
研究背景
随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案.
目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法.
本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生的起源与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系.
全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结.
研究目的
本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值.
研究目的：
(1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况,
(2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系,
(3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题,
(4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议.
研究方法
本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生.
本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合.
1.研究现场与样本
(1)研究现场
本研究现场是根据2009年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场.
(2)研究样本
采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本.
(3)专家遴选
广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名.
2.研究内容和工具
(1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论.
(2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识.
(3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系.
(4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性.
(5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准.
(6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议.
3.资料收集方法
本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入.
4.质量控制
本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制.
5.分析方法
采用SPSS13.0统计软件对EXCEL2007建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析.
结果
资料于2011年4月12日至2012年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况
发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄≥20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄<,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%.
2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况
在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高.
3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况
研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家来自各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况
将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P<,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高.
结论
1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理.
2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证.
3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责.
4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系.
本文主要特点
广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点：
1.评价指标体系构成要素分析的“三结合”
在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析.
2.评价指标体系构建操作方法的“三结合”
通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状.
3.评价指标体系应用功能设定的“三结合”
形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能.
第二篇摘要范文：卫生部医药卫生科技查新咨询单位发展现状及改革策略研究
研究背景
科技查新是我国在科技管理与评估中特有的一个重要环节.随着科研管理工作规范化与科学化程度的不断提升,科技查新面向市场的逐步放开,以及随国家政策的转变,查新机构管理制度的调整,科技查新工作开始暴露出诸多问题,并影响了其健康发展.特别是作为从20世纪80年代起在全国率先开展,并为“查新咨询”定名的医药卫生科技查新工作亦随着市场开放与管理制度的改变出现了一些问题,并制约了其发展.
研究目的
本研究拟通过系统回顾我国卫生部医药卫生科技查新咨询机构的发展历史,并对国内32家卫生部医药卫生科技查新咨询机构的发展现况及其查新工作人员对今后发展所提出的意见与建议等进行调查,分析我国卫生部医药卫生科技查新咨询机构目前存在的问题,探讨今后的改革策略,为卫生部医药卫生科技查新咨询机构今后的健康发展提供有益借鉴.
研究方法
本研究课题采用文献资料法回顾我国科技查新,特别是医药卫生科技查新工作的发展历史,采用自行设计的《卫生部医药卫生科技查新咨询单位基本情况调查表》,调查32家卫生部医药卫生科技项目查新咨询单位的基本情况、信启、资源及人员配备情况、查新业务工作的开展情况,以及各查新机构工作人员对今后机构改革及发展的意见与建议等,并运用Microsoft Excel、SPSS软件对所得的数据资料进行统计处理.
主要结果
1、文献资源分布不均衡：各地(市)医学情报(信息)机构的文献资源,特别是外文数据库的拥有量,由于经费和政策原因,普遍少于高校图书馆,差异较大.除此之外,部分卫生部医药卫生科技信息咨询单位根据自身工作条件自建部分数据库,多以各地的科技成果库、查新报告数据库以及学位论文库为主.2、查新人员数量与职称分布：21家查新机构共有查新人员156人,审核人员43人,59%的专职查新人员具有医学专业相关学历,且20家单位都配备了高级职称的人员担任查新审核的工作.从整体上看,我国医药卫生科技查新人员队伍的职称结构匹配较为合理,高级职称与中级职称的人员是查新工作的主要承担者.我国医药卫生科技查新员在各机构间分布较不平衡.3、查新业务情况：2008年、2009年2010年三年的查新量分别为13105项、15807项、15615项,各医药卫生查新机构间查新业务量之间存有巨大差异.其中年平均查新量最多的达4000余项,而最少的仅为22项.为解决工作量大而且集中的问题,20家单位多采取加班加点的方式或采用外聘或单位内部人员支援等方式突击完全任务.各单位的查新业务内容除常规的查新服务外,开展多种增值服务,包括查收查引服务、定题服务、情报分析服务,另外还有用户培训、检索教学、文献传递等服务.4、各医药卫生科技项目查新咨询服务的对象依次为高校教师、科研机构人员、医务人员、企业机构、学生,服务范围多是面向全省以至全国.5、网络技术在查新管理工作中的应用：21家单位中有20家开展了查新业务的网站(网页)宣传,有19家单位开展了网络受理,有5家单位使用了查新信息管理系统.6、查新咨询专家库及查新用户意见反馈制度的建立：28.6%的单位建立查新咨询专家库,57.1%的单位建立了查新用户意见反馈制度,但利用率不高.7、机构体制改革：有11家单位认为自身机构面向市场的能力一般,7家单位认为面向市场的能力较弱,9家查新机构认为应改制为非营利性机构,5家机构认为仅需进行内部体制改革.
结论及建议
1、针对各卫生部医药卫生科技查新咨询单位文献信息资源分布的不平衡,建议政府支持整合各查新单位的文献信息资源,实现共建共享,不但能为国家节省经费,增加数据库的利用率,而且可以促进医药卫生科技查新工作的开展及其工作的有效性.2、查新人员应进行系统规范的培训,并进行资质认定.作为医药卫生科技查新工作者,医药卫生及其相关专业知识尤为重要,所以除了查新业务的学习之外,卫生部医药卫生科技查新咨询单位要立于本职工作,也应注重提高自身的科研水平及情报意识,利用工作中的有利条件,积极开展情报研究与信息服务工作.而做到资质认定,更能保证查新结果的科学性、公正性、客观性、权威性.3、改变机制,建立一个全国自上而下的网络体系,加强卫生部医药卫生科技查新咨询网点体系建设,由国家予以政策及运行经费的支持,将查新机构转变为非营利性的公益类机构,运用激励机制鼓励创新,采用竞争上岗及人才招聘的人事管理制度,充分发挥人才的作用.充分利用网络技术,建立卫生部医药卫生科技查新咨询平台,发布相关政策及相关信息,使各查新单位能及时掌握工作动态,并能增进各单位的交流,协调各医药卫生查新咨询单位的工作,减轻工作压力,从而保证查新质量.4、建立科技查新咨询业务管理系统,便于各单位的业务管理及查新报告的存储及再利用.5、建议对卫生部医药卫生科技查新咨询单位建立一套切实可行、高效的医药卫生科技查新监管机制.定期对各查新机构进行考核,促进其工作改进,从而保证药卫生科技查新工作的健康有序发展,增强查新工作的权威性.
第三篇医药职称论文摘要：安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究
背景
在卫生服务领域,研究揭示工作满意度（job satisfaction,JS）与卫生服务人员的离职倾向、服务的质量和效率以及患者的满意度相关.高满意度的卫生服务人员能够提供更满意和更好治疗效果的服务,有助于患者满意度的提高和医疗费用的下降.然而,长期以来社区卫生服务人员（community health workers,CHWs）工作满意度并未引起卫生政策设计者足够的关注.研究CHWs工作满意度,探讨关键影响因素,为社区卫生服务（Community Health Service,CHS）人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据,对于维护和促进CHWs工作满意度,提高CHS质量具有重要意义.
目的
基于CHWs工作满意度定量测量,明确CHWs工作满意度水平及关键影响因素,探讨CHWs工作满意度与人口学特征关系,比较安徽省基层医药卫生体制综合改革（local comprehensive medical care reform,LCMR）前后CHWs工作满意度.为CHS人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据.
方法
2009年,通过系统抽样的方法从安徽省12个城市抽取57个CHS中心作为研究调查现场,采用横断面调查方法,使用工作满意度量表（job satisfaction survey,JSS）对入选的813名调查对象（包括临床医学、临床护理、医疗技术及公共卫生服务领域的CHWs）进行了JS调查（获得有效问卷765人份,有效应答率94.1%）.安徽省实施LCMR2年后（2012年）,从2009年抽取的57个CHS中心中随机抽取了30个CHS中心,对入选的536名调查对象再次使用JSS量表进行了JS横断面调查（获得有效问卷495人份,有效应答率92.4%）.
分析方法包括：描述性分析、t检验、单因素方差分析,Logistic回归、非参数检验和协方差分析等.检验水准α等于0.05.
结果
1．CHWs的总体工作满意度平均得分110.06±,17.874分,处于满意度“一般”状态；17.0%的CHWs对总体工作满意度表示“满意”,70.7%的CHWs对总体工作满意度表示“一般”.同事关系（14.71±,2.072分）和工作性质（14.50±,2.679分）维度的满意度平均得分最高,均处于“满意”状态；77.6%的CHWs对同事关系维度表示“满意”,70.3%的CHWs对工作性质维度表示“满意”.薪酬（10.00±,2.861分）、福利（10.25±,3.070分）、晋升（10.84±,2.919分）维度的满意度平均得分水平最低,三个维度均处于“不满意”状态；对薪酬、福利、晋升等维度表示“不满意”的CHWs比例分别为58.6%、55.8%、44.4%.
2．高级职称CHWs的总体工作满意度平均得分（114.57±,14.473分）高于初级和中级（P <,0.05）；公共卫生岗位CHWs平均得分（114.51±,21.490分）高于临床、护理及医疗技术岗位（P <,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs总体工作“不满意”的保护因素（OR等于0.887,P <,0.05）,工作年限是危险因素（OR等于1.107,P<,0.05）.
3.高级职称CHWs薪酬维度的满意度平均得分（10.62±,2.439分）高于初级和中级职称（P<,0.001）；公共卫生服务岗位平均得分（10.78±,3.391分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：工作岗位是CHWs薪酬维度“不满意”的危险因素（OR临床医学等于2.493,P <,0.05；OR临床护理等于2.310,P<,0.05；OR医疗技术等于3.049,P<,0.05）.
4.中专及以下学历CHWs晋升维度的满意度平均得分（11.20±,2.713分）高于大专、本科及以上学历（P<,0.05）；高级职称平均得分（12.67±,3.055分）高于初级和中级职称.Logistic回归分析揭示：学历（OR等于1.480,P <,0.05）、工作年限（OR等于1.063,P<,0.05）及医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于2.473,P<,0.05）是CHWs晋升维度“不满意”的危险因素.
5．不同性别、年龄、学历、职称、工作岗位、工作年限的CHWs领导维度的满意度平均得分差异无统计学意义（P>,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs领导维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.
6．无职称CHWs福利维度的满意度平均得分（11.09±,3.462分）高于其他职称（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs福利维度“不满意”的保护因素（OR等于0.897,P<,0.05）,工作年限（OR等于1.104,P<,0.05）及临床医学岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于2.126,P<,0.05）是危险因素.
7．50岁～组CHWs奖励维度满意度平均得分（12.37±,2.805分）高于其他年龄组（P <,0.05）；高级职称平均得分（12.86±,2.414分）高于初级和中级（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs奖励维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.
8．女性工作流程维度的满意度平均得分（11.75±,2.213分）高于男性（P<,0.05）；学历越高,平均得分水平越低（F等于7.398,P等于0.007）.Logistic回归分析揭示：学历（OR等于1.449,P<,0.05）和工作年限（OR等于1.066,P<,0.05）是CHWs工作流程维度“不满意”的危险因素.
9．公共卫生工作岗位CHWs同事关系维度的满意度平均得分（15.33±,2.126分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于10.671,P<,0.05）是CHWs同事关系维度“不满意”的危险因素.
10．CHWs年龄分组越小,工作性质维度的满意度平均得分越低（F等于7.759,P等于0.005）；公共卫生工作岗位（15.06±,2.739分）平均得分最高（P<,0.05）；工作年限16-20年组平均水平（15.04±,2.323分）最高（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs工作性质维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.
11．工作年限30年以上组CHWs沟通维度的满意度平均得分（13.20±,2.735分）最高（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄（OR等于0.932,P<,0.05）、学历（OR等于0.705,P<,0.05）是CHWs沟通维度“不满意”的保护因素.
12．LCMR2年后,CHWs工作满意度平均得分水平发生了变化.总体工作满意度平均得分（112.74±,23.157分）高于基线调查平均水平（P<,0.05）；薪酬（10.88±,4.147分）、奖励（13.47±,3.908分）、工作流程（12.26±,3.711分）和沟通（13.46±,4.419分）等4个维度的满意度平均得分高于基线调查平均水平（P<,0.05）；晋升维度的满意度平均得分（10.20±,4.030分）低于基线调查平均水平（P<,0.05）；领导、福利、同事关系和工作性质等4个维度的满意度平均得分差异无统计学意义（P>,0.05）.
13．LCMR2年后,CHWs对薪酬、奖励、工作流程、沟通等4个维度主观感觉“满意”的比例分别为27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基线调查水平（P<,0.05）；对同事关系及工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例分别为62.4%、57.6%,低于基线调查水平（P<,0.05）.
结论
1．CHWs总体工作满意度不高,处于满意度“一般”状态.比较而言,同事关系和工作性质2个维度的满意度水平较高,均处于“满意”状态；薪酬、福利和晋升等3个维度的满意度较低,均处于“不满意”状态.
2．年龄、工作年限与CHWs总体工作“不满意”相关,工作岗位与薪酬、晋升、福利、同事关系维度“不满意”相关；学历与晋升、工作流程、沟通维度“不满意”相关；工作年限与晋升、工作流程维度“不满意”相关；年龄与福利、沟通维度“不满意”相关.
3．实施LCMR2年后,CHWs总体工作满意度水平有一个较小的提高.无论是改革前还是改革2年后,薪酬、晋升及福利等三个维度的满意度平均得分均较低.薪酬、晋升及福利仍然是目前影响CHWs满意度的关键因素.政策设计者需要采取相应措施提高CHWs工资、福利待遇,关注CHWs职业发展.
4．实施LCMR2年后,CHWs同事关系、工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例均下降显著,其原因值得我们进一步深入探究.
第四篇医药职称论文摘要模板：基于医疗服务分流的农村医疗机构住院患者就医选择行为及满意度研究
研究背景
农村居民的防病治病问题一直是我国卫生工作关注的重点,医疗卫生体系的科学建设和功能优化对于卫生资源发挥最大作用至关重要.根据WHO的建议,70%-80%的疾病均可在基层医疗机构得到有效诊治,但由于我国农村卫生服务体系建设不够完善,农村居民就医机构选择盲目问题一直未能有效解决,主要表现在居民患病后的住院机构选择和医疗服务制度安排上.我国农村居民住院医疗机构的选择更倾向于县及县以上医疗机构,且呈持续增长态势.国家卫生服务调查数据显示,农村住院患者选择乡镇卫生院的比例从2003年的28.8%上升至2008年的36.6%,选择县医院的比例从2003年的42.6%上升至2008年的50.0%,两者均呈现明显增长趋势,但2010年基本药物制度实施后,相关研究均显示乡镇卫生院住院人次数明显下降,县级医疗机构住院人次数增长明显.农村居民就医机构选择的不合理在一定程度上降低了农村医疗卫生服务体系的效率,同时也增加了农民的就医负担.要引导农村居民合理就诊,首先需要明确不同医疗机构诊疗疾病的范畴,确定各层级医疗机构适宜诊治病种,针对相应群体研究其就医行为及影响因素,寻找目标群体对就医机构选择的服务及条件偏好,进而寻找基层医疗卫生机构建设和服务的薄弱环节,并提出合理的政策建议.
目前,国内针对农村居民就医行为的研究主要以居民群体或者全部住院患者为研究对象,缺乏针对适宜在基层医疗机构住院诊治病种患者的研究；国内研究大多仅针对患者的就医机构选择行为或满意度,缺乏把二者作为整体进行研究；且大部分研究仅分析个体特征因素对就医机构选择行为或满意度的影响,缺乏对卫生服务体系因素的关注.因此,本研究继国家自然基金课题前期研究产出的15种适宜在乡镇卫生院住院诊治的常见病种(简称“住院可分流病种”)基础上,作为本课题的终期研究,以农村住院可分流病种患者为研究对象,进一步回答三个具体问题：第一,农村地区住院可分流病种的政策建设及作用效果如何第二,影响农村住院分流病种患者就医机构选择的因素有哪些第三,农村住院分流病种患者对所选择就诊机构的医疗服务和条件的满意度如何以期通过挖掘患者就医机构选择及其满意度的影响因素来探索基层医疗机构建设的目标和条件.
研究目的
本研究以农村地区住院可分流病种患者为研究对象,通过理论研究和调查分析等方法重点探索卫生服务体系因素对住院可分流病种患者就医机构选择及满意度的影响,找出政策干预点,提出引导住院可分流病种患者合理就医的政策建议.研究需要解决的具体问题,首先构建农村地区住院可分流患者就医选择行为理论框架；其次在分析农村地区住院可分流病种的政策建设及作用效果的基础上,重点分析卫生服务体系建设对农村住院可分流病种患者就医机构选择的影响；第三,探索农村住院可分流病种患者对就诊机构住院服务的满意度、影响满意度的因素及路径；进而从医疗机构服务层面和农村医疗卫生服务体系层面,找出基层医疗卫生机构建设和服务的薄弱环节,聚焦政策着力点,以便为促进农村基层医疗卫生体系的完善,引导农村居民合理就医,构建科学、合理的医疗服务分流制度提供政策建议.
研究方法
本研究资料来源于国家自然基金项目《基本医疗卫生制度框架下农村医疗服务分流研究》的前期调查研究以及本论文专项调查.2008年前期调查研究产出了15种适宜在乡镇卫生院住院诊治的常见病种,即为本研究界定的农村住院可分流病种.2011年专项调查内容包括样本县新农合信息系统住院可分流病种患者信息提取、住院可分流病种患者问卷调查、机构问卷调查及关键人物访谈四部分.按照山东省地理分布抽取莒县、沂源和曲阜三县,每县抽取县医院、县中医医院、3个乡镇卫生院,共抽取6个县级医疗机构和9个乡镇卫生院；抽取样本县2011年每月第1天新农合系统住院患者资料,依据15种住院可分流病种进行筛选,共获取3664名患者资料,其中县级医疗机构2748名,乡镇卫生院916名；依据15种住院可分流病种筛选患者进行问卷调查,排除居住地非当地的住院患者,实际调查患者907名,其中县级医疗机构486名,乡镇卫生院421名；关键人物访谈对象为卫生行政人员与卫生技术人员,共访谈卫生行政负责人27人,卫生技术人员48人,合计75人.
本研究影响农村住院可分流病种患者就医选择行为的卫生服务体系因素指标的提取是在文献分析和理论研究的基础上,通过专家咨询发来完成的.专家咨询法采用德尔菲法,通过三轮专家咨询最终确定.筛选出一级指标3个,包括医疗服务可及性因素、医疗服务价格因素、医疗服务质量因素,二级指标42个,包括患者住所到最近县(乡)级医疗机构的距离、县(乡)级医疗机构人均住院总费用、县(乡)级医疗机构在岗人数、县(乡)级医疗机构财政拨款等,均为高优指标.
在分析方法方面,首先通过单因素分析筛选出合适的自变量,以此为基础确定纳入农村地区住院分流患者就医机构选择和满意度实证模型的白变量.具体估计方法依因变量类型而不同,二分类就医机构选择因变量采用二分类Logistic回归分析,连续性患者满意度因变量采用多元回归分析.运用结构方程模型量化表达县、乡两级医疗机构住院可分流病种患者的“个体特征因素”、“卫生服务体系因素”、“感知绩效”和“需求满足程度”之间的因果关系,建立“多对多”的“结构—过程—结果”的定量关系模型.
主要研究结果
(1)农村住院可分流病种分布变化：2011年农村住院可分流病种在县乡两级医疗机构的分布分别为75%与25%,与2008年相比,乡镇卫生院的实际分布增加了4.14个百分点,15种适宜在乡镇卫生院住院诊治的常见病种表现出下沉趋势,下沉病种为高血压、慢性支气管炎、急性支气管炎、急性上呼吸道感染、慢性扁桃体炎这5种疾病,可以看出,乡镇卫生院就诊比例明显提高的分流病种主要是呼吸系统疾病,均具备治疗难度较低、风险较小的特点；总体来看,15种适宜在乡镇卫生院住院诊治的常见病种仍有四分之三在县级医疗机构诊治.
(2)医疗服务可及性因素对农村住院可分流病种患者就医机构选择的影响：住所到最近乡镇卫生院距离与住所到最近县级医疗机构距离差距越大,农村住院可分流病种患者越倾向选择乡镇卫生院,即最近乡县医疗机构距离之比对农村住院可分流病种患者就医机构选择具有负效应.
在纳入医疗服务可及性因素之后,除家庭人均年收入变量,其他个体变量对农村住院可分流病种患者就医机构选择的影响作用均减弱,但差异仍具有统计学意义.
(3)医药费用因素对农村住院可分流病种患者就医机构选择的影响：与县级医疗机构相比,乡镇卫生院住院病人人均医药费用越低,住院病人人均补偿比越高,农村住院可分流病种患者越倾向选择乡镇卫生院,即患者所在乡县住院病人人均医药费用之比,与县乡住院病人人均补偿比之比对农村住院可分流病种患者就医机构选择均具有负效应.
在纳入医药费用因素之后,除性别以外,患者其它个体特征对其就医机构选择的影响作用均加强,除文化程度外,差异均具有统计学意义；在纳入医药费用因素之后,医疗服务可及性因素对农村住院可分流病种患者就医机构选择的影响程度下降,即最近乡县医疗机构距离之比对农村住院可分流病种患者就医机构选择的负作用减弱.
(4)医疗服务质量因素对农村住院可分流病种患者就医机构选择的影响：医疗服务质量因素是影响乡镇卫生院功能发挥的关键因素,尤其是乡镇卫生院卫生人力素质是制约乡镇卫生院功能发挥的瓶颈.多元回归分析结果发现,在控制其它因素之后,乡县医疗机构卫生人力综合素质评分之比对农村住院可分流病种患者就医机构选择具有明显正效应.
另外,乡镇卫生院基本药物配备比例越高,农村住院可分流病种患者越倾向选择乡镇卫生院,即乡镇卫生院基本药物配备比例对农村住院可分流病种患者就医机构选择具有正效应.具体表现为：乡镇卫生院基本药物配备比例在80%以下时,农村住院可分流病种患者选择乡镇卫生院的比例分别为14.0%,配备比例在80%以上时,选择比例为61.8%,两者相差47.8%.
在纳入医疗服务质量因素之后,患者个体特征对农村住院可分流病种患者就医机构选择的影响作用均加强,除文化程度外,差异均具有统计学意义；医疗服务可及性因素对农村住院可分流病种患者就医机构选择的影响程度上升,即最近乡县医疗机构距离之比对农村住院可分流病种患者就医机构选择的负作用增加；医药费用因素对农村住院可分流病种患者就医机构选择影响程度下降,即患者所在乡县住院病人人均医药费用之比与县乡住院病人人均补偿比之比对农村住院可分流病种患者就医机构选择的负作用减弱.
(5)医药费用因素对农村住院可分流病种患者满意度的影响：个人实际支付金额对县级医疗机构住院可分流病种患者满意度影响较大.多元回归分析结果显示,个人实际支付金额每上升一个单位,县级医疗机构住院可分流病种患者满意度下降0.27个单位.结构方程模型结果显示,对于县级医疗机构住院可分流病种患者而言,卫生服务体系因素中“个人实际支付金额”的作用更明显,其路径系数为-0.58.
(6)医疗服务质量因素对农村住院可分流病种患者满意度的影响：基础设施建设状况对乡镇卫生院住院可分流病种患者满意度影响较大,尤其是业务用房面积、床位数及在岗人员数量对乡镇卫生院住院可分流病种患者满意度的影响程度更为显著.多元回归分析结果显示,乡镇卫生院在岗人员、业务用房面积及床位数每上升一个单位,乡镇卫生院住院可分流病种患者满意度分别上升0.20、0.37和0.22个单位.结构方程模型结果也显示,对于乡镇卫生院而言,其卫生服务体系因素中“业务用房面积”和“床位数”的作用更明显,其路径系数分别为0.63和0.52.
资源优化配置状况对县级医疗机构住院可分流病种患者满意度影响较大,尤其表现在县级医疗机构本科及以上人数及床位数.多元回归分析结果显示,县级医疗机构本科及以上人数及床位数每上升一个单位,其住院可分流病种患者满意度分别上升0.14及0.20个单位.结构方程模型结果也显示,对于县级医疗机构而言,其卫生服务体系因素中“本科及以上人数”和“床位数”作用明显,其路径系数分别为0.33和0.46.
结论和政策建议
主要研究结论：据研究结果,新医改后样本县15种适宜在乡镇卫生院住院诊治病种表现出下沉趋势,但仍有四分之三在县级医疗机构诊治,农村居民常见病多发病就医趋高问题没有得到有效解决.定量测量医药费用、医疗服务质量及医疗服务可及性对患者就医机构选择影响程度显示,医疗服务质量因素是影响乡镇卫生院功能发挥的关键因素,尤其表现在乡镇卫生院卫生人力素质及基本药物配备比例上；另外,乡镇卫生院住院床日费用及住院补偿比例也有明显影响；定量测量医药费用、医疗服务质量及医疗服务可及性对患者满意度的影响程度及影响路径显示：基础设施建设状况对乡镇卫生院住院可分流病种患者满意度影响较大,尤其表现在业务用房面积、床位数量及在岗人员数量；资源优化配置状况对县级医疗机构住院可分流病种患者满意度影响较大,尤其表现在本科及以上人数、床位数.
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主要政策建议：(1)强化乡镇卫生院条件和服务能力建设：实行乡镇卫生院建设达标及服务制度改革,强化乡镇卫生院条件和服务能力建设；(2)强化乡镇卫生院基本药物配备：调整基本药物目录,扩大目录的适用范围,提高乡镇卫生院基本药物配备比例；(3)强化新型农村合作医疗制度建设：调整新农合补偿标准,利用价格的优势吸引农村住院可分流病种患者到乡镇卫生院就诊；(4)强化农村卫生服务体系重构：加强农村医疗服务体系的重构,强化农村各级医疗机构之间的纵向整合；(5)优化县级医疗机构资源配置：重点是优化县级医疗机构人力资源结构,保持其在年龄、学历、职称等方面上的比例合理；(6)强化乡村医生对居民就医行为
第五篇医药职称论文摘要怎么写：医院核心竞争力分析与综合评价体系研究
研究背景
随着我国经济体制改革和医药卫生体制改革的不断深化,市场经济规律在医院的发展和管理中发挥着越来越重要的作用,公立医院的定位也从单纯的社会福利型向公益经营型转变.医院自身的经营绩效和发展能力,不仅关系到其自身在医疗市场中的地位,还影响到整个医疗体系的运行效率,最终必将影响医院对社会提供的医疗卫生服务的质和量.所以,公立医院提高经营水平、增强自身的市场竞争力,是维持和促进公立医院健康发展的重要措施之一,不能将其看作单纯的“逐利”行为而加以限制甚至谴责.作为公立医院的管理者,更应该学习卫生经济学,掌握公立医院的经营规律,尤其要研究医院核心竞争力的形成和发展规律,研究客观评价医院核心竞争力的指标,从而制定出合符医院具体情况的有效措施,提升医院的核心竞争力.医院只有实现良性的经营状态,才有可能向社会提供优质的医疗卫生服务,才有可能像国家希望的那样实现服务对象、医院和社会的三方共赢.这是我们研究医院核心竞争力的最重要的动机.
我国公立医院未来改革的趋势将表现在：一是按企业化的方式进行经营管理,使公立医院享有经营管理的充分自主权；二是强化监管力度,除政府监管外,尤其要引入第三方或民间组织的监管,使公立医院能够满足服务对象和社会对健康的需要.但外部管理体制变化和改革以及社会监督都只能作为外因,而医院内部的管理才是内因,外因要通过内因才能起作用.因此,医院内部管理体制和机制的变革,在我国现行医疗卫生体制、医疗环境和社会经济发展水平等等诸多背景下是更为重要而紧迫的问题和值得深入研究的课题.而医院核心竞争力的构建将是实现医院、服务对象、社会三方共赢的纽带.
1996年以后,有关核心竞争力理论由国外传到国内经济界和管理学界,开始应用于国内企业日常运营、战略管理与研究企业的可持续发展问题中.而核心竞争力理论引入医院管理是在2000年以后.从2000年至2009年为止,用医院核心竞争力及医院核心能力为关键词检索到的相关研究论文,以发表在公开的学术期刊上为统计,共计952篇,可见研究十分活跃.2000年,朱玉章在《卫生经济研究》杂志上发表《培养核心竞争能力,促进医院发展》文章,是可检索到的最早论述医院核心竞争能力的期刊论文.作者基于医疗市场激烈竞争并结合当时国内医院运营的实际情况,提出了构建医院核心竞争力的观点,阐述了医院核心竞争力的构成要素并对培养医院核心竞争能力给出了4个途径.2003年,第二军医大学王向东在《解放军医院管理杂志》上发表了“什么是医院核心竞争力”一文,对医院的核心竞争力进行了比较详细的理论探讨.
借鉴企业核心竞争力研究成果,结合医院的行业特点,作者认为医院核心竞争力是指能够使某一医院,在一定的区域内,在某一或某些领域实现持续竞争优势(表现为优质、高效、低耗的综合服务实力)的一系列互补的技术、知识以及医院内外部诸多资源的有机组合而形成的一种医院独有的能力.医院核心竞争力的内涵包括：一是研究产生的背景是激烈的医疗市场竞争；二是持续的竞争优势是构建医院核心竞争力的总目标；三是医院核心竞争力的内容涉及一系列互补的技能、知识和资源(物质资源和非物质资源,如人力资源、组织管理,创新能力、学习能力及运营能力等),不单是某种技术专长；四是整合性、增值性、领先性、异质性(独特性)、难以模仿性、延展性、持续性和动态性是医院核心竞争力的主要特征；五是医院核心竞争力的构建要以医院文化为基础.核心竞争力不等于核心技术；孤立的资源不代表能力,更不代表核心竞争力.
核心竞争力研究近年主要集中在：核心竞争力的内涵及特征；核心竞争力构成要素；核心竞争力识别与评价；核心竞争力形成、发展及构建.
从目前的文献资料看,企业核心竞争力研究较为深入,但医院核心竞争力的研究以理论研究居多,缺乏实证和具体研究,特别是缺乏基于平衡记分卡原理的医院核心竞争力评价指标体系(包括财务及非财务指标)的构建及其测评方法研究.
与医院核心竞争力有部分类似的医院绩效评价的研究中,尽管有些涉及财务分析,但又存在只重财务指标结果分析,而忽视对经营行为动因和结果过程的分析；重医院的短期绩效,轻医院持续核心竞争力的评价；即便有一些非财务指标,但依然没有深度分析指标与战略之间的关联,如医院产品服务的市场份额、与竞争对手的比较以及患者对医院服务的满意度等因素的分析.更多的是在影响医院核心竞争力单个要素层面上,从理论上论述其重要性和作用如技术创新、人力资源、医院文化、管理创新、品牌、学习能力、冲突处理能力、打造优势学科、执行力、医患关系、战略联盟等等.
研究目的
总体目标是论证医院核心竞争力的构建是从医院角度实现服务对象、医院和社会三方共赢的纽带；同时探讨综合而客观地评价医院核心竞争力的财务及非财务指标,尝试为医院核心竞争力的分析与评价提供新的视角；希望通过本研究初步建立更合理的有关医院核心竞争力的评价指标体系.具体目的包括以下几方面：
1、分析医院核心竞争力的内涵与外延(组成要素),
2、研究医院核心竞争力的组成要素对医院管理行为、对医院的服务对象(患者、亚健康人群、有需求的健康人群)、医院绩效及社会利益、社会反应性的具体影响及其作用环节,
3、基于平衡记分卡的原理,尝试从财务视角,对医院核心竞争力进行量化研究,将核心竞争力评价与财务分析相结合,建立医院核心竞争力评价指标体系和评价方法,
4、通过对当地医院的个案及广西省内18家有代表性的*甲等综合医院实证研究,验证所建立的评价指标体系对样本医院的核心竞争力测评的价值,
5、尝试建立医院核心竞争力与医院经营实践相结合的综合评价方法,以完善现行的医院财务分析体系.
研究内容和流程
研究内容和流程如下图所示：
研究方法
(一)理论研究方法：
基于战略管理理论、核心竞争力理论以及平衡计分卡原理,以医院核心竞争力的内涵、外延及其特性为主要线索,具体分析医院核心竞争力不同特性的内部决定因素和外在的财务与非财务表现,分析医院核心竞争力的构成要素对医院的服务对象、医院及社会的影响；在进行具体指标分析时,结合医院的战略与总体目标,为医院核心竞争力的分析与评价提供新的途径.
(二)实证研究方法：
1、医院核心竞争力评价指标体系的构建
在文献回顾和理论证据的基础上,通过52名相关的自由列举调查对象的调查结果及30名医院管理及财务专业人员的筛选、总结,以及目前医院统计报表所提供的数据情况,从74个指标中,共得到61个可测评的评价指标.一级指标包括：(1)增值性、动态性、发展性或持续性指标；(2)整合、协调、平衡性指标；(3)异质性、难以替代性指标.二级指标包括：(1)财务指标；(2)非财务指标；每个二级指标下又包括若干个*指标.在构建*指标的过程中,融入平衡计分卡的四个维度,即财务、客户、流程及学习与成长维度.
2、数据的观测和收集：采用以下几种方式：
(1)问卷法：根据文献资料、具体的评价指标设计相应的调查问卷,由调查对象填写；主要调查内容是医院学习能力、医院内部管理,等等等.
(2)访谈法：根据具体情况,部分调查对象根据拟定的提纲进行面对面的访谈；主要调查内容是医院核心竞争力的理解、构成要素,等,等等.
(3)现存统计资料分析：研究报告、官方统计资料(全国人口普查、工业普查资料；各级政府和专业机构编制的年鉴、报告、报表等)、信息调查研究机构和咨询公司的数据库.
3、数据分析方法：
(1)核心竞争力综合评价指标模型的建立方法——主成分分析与因子分析法,秩和比法、TOPSIS法,
(2)核心能力要素对医院绩效、服务对象及社会反应性的影响分析方法——X2检验、t检验、相关或方差分析等统计学方法.
4、研究对象：(1)选取1家公立*甲等综合医院进行案例研究；(2)选取广西省内18家床位在500张以上、公立、非营利性*甲等综合医院,其中大学直属教学医院3家、省级医院2家、地市级医院13家,共18家医院进行核心竞争力的综合评价研究.
5、研究的时间跨度：个案研究分析研究对象从2002年至2009年八年期间医院财务数据的变化情况,其它定性指标则用2010年问卷调查数据进行分析.18家医院核心竞争力的综合评价则采用各家医院2007—2009年卫生统计数据及财务报表数据进行分析.
实证研究结果
(一)某*甲等综合医院个案调查结果
1、医院的学习能力
被调查医院的九种学习能力最高的是反思能力,被75.46%的员工认可,最低的是发现能力,员工的认可率为64.13%,学习能力的平均认可率为69.83%,高于竞争对手,另外一家同类同级医院(55.77%).
2、人力资源结构
调查发现,至2009年,被调查医院编制人员中,本科以上学历卫技人员占53.99%、硕士占6.27%、博士占0.93%、正高职称人员占2.01%、专业荣誉专家占4.43%、非卫生技术专业本科以上学历人员占3.33%.被调查医院自身对比,2005年至2009年5年期间,各级各类人员均有不同程度的增长,5年平均增长速度分别为博士56.51%,硕士36.99%,专业荣誉专家3.04%,本科学历人员11.19%,正高职称26.98%,非卫生技术专业本科以上学历人员9.42%.案例医院的人力资源结构(本科比例、硕士、博士及高级职称比例)处于当地医院的领先地位,高于2005年(无2009年的全国数据)全国平均水平.
3、生产设备因素
至2009年,调查医院50万元以上的设备台数为62台；被调查医院2002年至2009年医疗设备收益率波动很大,其中2002年和2005年出现了负增长,至2009年,医院的设备收益率(设备效益)有了大幅度的提高,从0.15%增加到14.17%,环比增长速度为9446.67%.如果扣除2002年和2005年出现负增长的年份及2009年的影响,医院设备收益率的平均发展速度等于36.81%,平均增长速度为36.81%—100%等于-63.19%,即在2003、2004、2006、2007、2008年5个年度,医院医疗设备的收益以每年63.19%速度下滑,医疗设备资产的利用效率低,医疗设备资产的管理存在问题.而2009年则是一个转折年.
4、品牌因素
被调查医院在所调查的患者群体中的第一提及率高于当地的其他医院,为59.76%,而其他同类同级别医院最高为11.92%；提示知名度得分为154分,也高于当地同类同级别医院；提示后知名度为71.37%,高于当地同类同级别医院；品牌认知测量中,患者对被调查医院的品牌认知超过了七成,达到71.0%；患者对不同医院行为忠诚的比例也是被调查医院高于当地同类同级别医院,达到60.62%；而情感忠诚测量中,患者对被调查医院的情感认同为74.99%.以上的数据表明,被调查医院在当地具有较高的知名度,是该医院能够在当地保持强势的一个重要原因,当然,其品牌知名度依然不稳固,只保持在70%左右,还有待进一步提高.
进一步通过对医院的品牌的市场行为测量发现,被调查医院在长达8年时间里,其门诊的市场份额保持在17%-20%之间,没有明显的增减；住院病人的市场份额保持在23%一26%之间,也没有明显的增减.以上的结果提示,医院提高其市场份额的空间依然很大,开发市场还有很多的工作要做.和同一个城市的同级同类医院(竞争对手)相比,并没有处于领先地位或有明显的优势.
被调查医院的相对市场价格的调查结果显示,2005年至2009年5年间,其门诊相对市场价格的均数为1.21,住院为1.20,非常接近,均没有超过该地区全年医疗服务平均价格的2倍.与企业不同,医疗服务价格由国家制定,同级同类医院的相同服务项目没有差异,为了吸引患者或服务对象,对大批量的服务群体,如体检人群等,服务价格有时还可能降低.医院的相对市场价格不高,一方面体现服务的质优价廉,让服务对象获得了超值的服务,另一方面也提示医院,在体现社会效益的同时,在国家投入不足的情况下,要提高医院的经济效益必须通过强化医院的成本控制、优化医院的服务流程,提高服务效率等等一系列的内部管理策略及措施才能实现.
医院的商誉价值调查显示,被调查医院的商誉价值在广西范围内为842273.62元.在柳州市范围内,2008年、2009年连续两年,其主要竞争对手情况为：柳州市人民医院收入收益率分别为-0.61%和-8.35%,两年平均商誉价值为-6109505.38元；柳铁中心医院收入收益率分别为-0.22%和0.39%,两年平均商誉价值为-1341390.68元；柳州医专一附院收入收益率分别为-3.73%和-1.02%,两年平均商誉价值为-52143.37元.
5、文化因素
用丹尼森组织文化模型对被调查的医院文化的四个特征：参与性、一致性、适应性、使命等进行了测量,结果如下：
参与性,涉及授权、团队导向和能力发展,平均满意度为56.55%,其中授权文化的满意度最低,为49.04%.
一致性,涉及核心价值观、协调、配合与整合,平均满意度为56.88%,其中配合与整合文化的满意度最低,为49.94%.
适应性,涉及创造变革、客户至上、组织学习,平均满意度为60.80%,其中,创造变革的满意度最低,为53.89%.
使命,涉及愿景、战略导向及目标,平均满意度为64.91%,而且两个指标的满意度非常接近.
6、管理因素
管理体现出核心竞争力的协调性与整合性特征,医院的管理能力和管理水平通过多个环节对医院的核心竞争力产生重大的影响.对于管理因素的主观测量指标一般用员工满意度进行测量.被调查医院总和评分式工作满意度问卷调查结果显示,员工对医院总的管理情况平均满意率为54.78%；对医院文化的满意率为44.09%；对医院制度的满意率为42.01%；对个人的发展机会和前景的满意率为35.68%；对医院管理行为的公平公正的满意率为37.18%；对医院横向及上下沟通渠道满意率为36.93%；对医院绩效考核及薪酬分配现状的满意率为31.63%.七个方面的员工满意度测量中,最高为54.78%,其它还不足半数,尤其对医院绩效考核及薪酬分配现状的满意率为31.63%,表明被调查医院在管理方面还十分薄弱,管理水平还有待提高.
7、案例医院的经济效益分析
(1)总收入与总支出情况
被调查医院2002年至2009年八年间,总收入平均增长速度为19.01%,总支出的平均增长速度为17.52%.年均结余率为0.90%,其中医疗收支的年均结余率为-7.045,药品收支的年均结余率为4.35.
(2)业务收入与业务支出情况
被调查医院2002-2009年,有4年(2008、2007、2005、2002)业务收入低于业务支出,8年平均支出收入比为99.90：1,收支基本平衡,略有盈余.2007年调查医院的支出收入比为1.02：1,高于同期全国综合医院0.976：1的平均水平.
在业务收支中,医疗收入有6年一直低于医疗支出,到2009年,医疗支出与医疗收入比为0.899：1,再次产生医疗收支结余.8年平均医疗支出与医疗收入比为1.025：1.
2002—2009年,调查医院药品收入与药品支出的比值呈下降趋势,2002年为1.12：1,2009年降为1.01：1,反映出药品收支结余的不断下降.这与国家药品政策(控制药品加成、药品占总收入的比例)的改变有关.
(3)药品收入及医疗收入占医院总收入情况
调查医院2002年至2009年药品收入占总收入的比重呈现逐年下降的趋势,8年的平均药品收入占总收入的比重为43.45%.
调查医院2002年至2009年医疗收入占总收入的比重的加权平均值为55.47%(8年医疗业务收入总和／8年的总收入总和×,100%).
(4)人员支出占业务支出情况
调查医院2002年至2009年在职职工人均业务收入呈现逐年增加的趋势,环比增长速度以2003年最快(28.35%),其次2009年、2004年、2007年.平均增长速度为14.26%,医院2002年至2009年在职职工人均业务收入的加权平均值为15.91万元.调查医院年总收入逐年增长,年总收入的平均增长速度为19.09%.而同期人员支出占业务支出的比例(平均为28.30%)及人员经费占总收入支出比例(平均为27.50%)也呈现逐年增加的趋势.
(5)案例医院的盈利能力
1)净资产收益率和总资产报酬率
调查医院净资产收益率从2005年-1.89%提高到2009年12.42%,5年平均的净资产收益率为3.12%.调查医院的总资产报酬率从2005年的-1.13%提高到2009年的8.26%,5年平均总资产报酬率为2.47%.
2)收入利润率
调查医院连续5年的主营业务利润率表明,尽管医院呈良性发展趋势,但主营业务获利能力不强,其中2005年、2007年、2008年主营业务利润率分别为-3.60%、-2.66%、-4.86%,而同期业务收入增长率(见表9-21)则为10.52%、26.92%、12.99%.
3)成本利润率
除2006年、2009年业务收入成本率(业务支出／业务收入)低于1外,其余年度均大于1,说明医院每创造1元收入需要消耗大于1元的成本.全部成本费用总利润率、业务成本利润率(业务利润／业务成本)指标也显示出同样的趋势.如,2008年的业务成本利润率表明,医院每投入100元,就会导致4.63元的亏损,成本效益不显著,甚至呈现亏损状态,提示医院提高盈利能力的关键是抓好成本控制.
4)净资产*回收率及全部资产*回收率
调查医院2005—2008年的净资产*回收率及全部资产*回收率均为负数,2009年由负数变为正数,净资产*回收率达到6.72%,全部资产*回收率达到3.85%.
以上的两个指标数据表明,调查医院2005—2008年期间,不管是净资产还是全部资产,其获取*的能力很差,与调查医院的净资产收益率及总资产报酬率相比,如2005—2008年期间,净资产收益率由负数变为正数,但数值很低,不超过5%(范围在0.11%--4.84%),调查医院净资产*回收率及全部资产*回收率并没有相应提高.到2009年,虽然医院净资产*回收率(6.72%)及全部资产*回收率(3.85%)有所提高,但相对于医院的净资产收益率(12.42%)及总资产报酬率(8.26%)提高而言,其提高并不显著,表明增加的收益能力并没有相应反映在经营*流量的增加上,需进一步分析原因.
(6)案例医院的营运能力
1)总资产收入率
调查医院2005—2009年总资产收入率差别并不明显,5年总资产的平均收入率为87.03%.提示医院的资产利用效率还有待进一步提高.
2)总资产周转率及流动资产周转率
调查医院2005—2009年总资产周转率差别并不明显,以2009年为最高.2005—2009年流动资产周转率在3.97—4.66之间变化,呈现相对稳定的趋势.
3)药品周转率及耗材周转率
调查医院药品周转率从2005年8.78提高到2009年10.5,对应的周转天数从41.5天缩短为34.7天,说明医院药品用到患者身上形成收入的过程较原来缩短,变现能力增强.药品周转速度虽增快,但幅度不大,从41.5天缩短为34.7天,说明药品从购入到变现需要在药库停留一个月以上的时
医药职称引用文献:
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