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第一篇论文摘要：大连石油化工公司人力资源规划研究
大连石油化工公司是中国石油天然气集团公司重组改制后下属的存续企业.我国加入世贸组织后石化及其服务市场逐步开放,竞争日益激烈.作为从石油化工主营业务中分离出来,以围绕中油大连石化分公司进行工程技术服务、生产服务、多种经营、生活服务和社会服务为主营业务,长期生存于计划经济体制封闭市场环境下,产业结构不合理的存续企业——大连石油化工公司的生存面临着前所未有的市场考验.为了生存与发展,企业需要变革,对产业重新定位,制定发展战略.而制定发展战略并保证其得以实现,则必须进行人力资源规划.
本文通过对人力资源规划理论、方法及其历史发展的论述,阐明了人力资源管理在现代企业管理中的地位日益突出,人力资源规划在企业发展战略制定和实施中的角色日益重要. 运用人力资源规划的理论和分析工具,在对该公司的发展战略、人力资源管理现状、环境等进行深入分析的基础上,制定出基于企业发展战略的人力资源规划方案. 通过对大连石油化工公司人力资源规划个案研究,探讨适合改革过程中中国石化企业乃至其它类似国有企业特点的新的发展战略下的人力资源规划思路：承担国有企业应付的历史和社会责任,在保证社会和企业稳定的前提下,充分发掘、开发企业内人力资源潜能,变冗员为再生资源,实现人力资本的保值增值；适当引进关键人才,增强企业的人才竞争力；根据管理、专业技术、操作服务三支队伍各自的特点,有所侧重地进行开发,系统地进行整合. 进行组织变革,建设灵活地型组织,增强企业对市场的反应和适应能力；发挥企业传统文化优势,塑造新形势下的企业文化,在员工的头脑中形成符合企业发展需要的一致的企业宗旨、企业精神、经营理念、人才观和价值观；建立科学的人力资源引进、开发、激励、绩效评价、职业生涯规划、薪酬福利等人力资源管理制度,激励和约束员工实现战略目标；完善人力资源信息管理系统,及时、准确地分析人力资源状况,判断人力资源问题,进行人力资源规划的调整.以灵活的组织、良好的文化、科学的制度和完善的人力资源管理信息系统保证人力资源规划的有效性,使人力资源发挥出创造性、能动性、决定性作用,实现的企业战略目标.第二篇摘要范文：滨河船用柴油机公司薪酬管理体系研究
随着科技的进步和社会经济的发展,人力资源已成为企业最为重要的战略资源.船舶配套业作为一个知识密集和技术密集型的行业,要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,人力资源的充足保障是关键.近年来,我国船舶工业发展迅速,如何招募和吸引到优秀的人力资源,并留住适合企业的优秀人力资源,这是船舶配套业人力资源管理必须解决的问题.
本文介绍了国内外船舶行业发展的情况,从薪酬管理的相关基本理论入手,分析了滨河船用柴油机公司建厂期人力资源管理和薪酬管理现状、存在的问题、及其产生的原因.通过相关行业和市场薪酬调查,设计出一套适用于滨河船用柴油机公司建厂期特点的薪酬管理体系.
本文以滨河船用柴油机公司为实例研究对象,希望能够找寻出建厂期企业在薪酬管理上存在的共同问题,探讨出适合建厂期企业薪酬管理的一些工作思路和方法,可为其它企业借鉴和参考.
第三篇驾驶员技师本科论文摘要：安顺供电局人力资源规划研究
有效的人力资源规划有助于实现企业的战略目标,能够提高企业的竞争优势.随着市场经济发展的逐步深入,供电企业面临着更大的竞争,供电企业人员的岗位、编制等按照计划经济体制进行分配与安排的弊端逐渐显现出来,必须进一步从理论上和实践上对人力资源规划进行研究和论证.
本文以安顺供电局为对象进行人力资源规划研究.首先,对人力资源规划的意义及国内外研究现状进行论述,阐明了进行人力资源规划研究的重要性；其次,在对安顺供电局人力资源现状及岗位定编定员进行核定分析的基础上,指出人力资源存在的结构和管理问题：然后,通过对安顺供电局的工作岗位、劳动定额定员、员工素质测评、激励机制等基础工作进行分析、研究,结合企业的总体发展规划制定出切实可行的人力资源规划,对安顺供电局人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出具体而详尽的安排.结合人力资源规划的理论要求,根据安顺供电局“十一五”电网发展战略的要求,应用驱动法、回归分析法对其人力资源需求进行了预测；结合内外部劳动力市场状况以及安顺供电局现有人力资源存量对其供给进行了预测,指出一般管理岗后备人员缺乏,操作岗内部人员质量供给不足,并在此基础上制定出人力资源总体规划和相关的人员规划方案；最后,从培训、资金支持、制度建设和信息系统建设方面提出了人力资源规划实施的保障.
通过对人力资源规划的研究,为安顺供电局实现其战略目标提供人员保障,同时对其他企业有借鉴意义.
第四篇驾驶员技师本科论文摘要模板：符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产
研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系,而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合.中国农民工向新产业工人转换有着特殊的社会背景,但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点,都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律.自工业革命起,工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁,根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产.鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用,提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”.狭义上的“符应原则”指学校教育的社会关系与工厂劳动的社会关系之间的对应性,而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至社会经济结构中去.中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构,近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体,毕业之后成为企业一线用工的主体.但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系,中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升?”的争论.学校和工厂都已成为培养产业工人的地方,本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工（生）在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析,应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分,从中反映出国家意识形态、工厂制度的强制与同意因素.
在工业化的推动下,劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动.但在改革开放之前,中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施,建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员.与这段历史相似的是,中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女,1992年之后开始对农村人口放开,但之前的分配工作、落户等政策不再具备,中等职业教育逐渐成为一种生存教育.工业生产体系内部是多元化的,即使是在制造业工厂,工作岗位也分若干层次,而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的,有着很强的相关性.“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去.中国建立了不同层次的教育机构,对应着不同职业发展的可能性,并通过教育分流进行分配.农村家庭子女由于受限于各种资本,客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大,而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势,难免引起教育再生产的讨论.工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本--劳动力的市场化劳动关系,在国际分工领域,中国位于产业链的中后段,国际资本强调的是弹性的积累,在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性.中国制造业需要在竞争中壮大,提升产业工人的人力资本成为转型的关键,这也对中职校工（生）提出了更高的要求.
现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制.统治阶级在教育政策有两大目标：一是劳动力的再生；二是生产关系的再生.“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用：在知识技术训导方面,中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素,选择的专业也不尽相同,这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响；在个性品质训导方面,中职学生特别强调纪律约束和规范内化,这与之后的工作要求是对应的；在成层意识训导方面,中等职业教育宣传的是蓝领文化,通过隐性课程来塑造学生的价值观,中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体.进入工厂之后,极大多数中职校工（特别是流水线生产上的用工）被安排在劳动等级制分工的较低层次,工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求,中职校工（生）必须接受工厂的再次训导,职业教育再次发挥了作用.与学校教育的相对公平而言,工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图.在结构的限制之下,部分上进的中职校工（生）寻求工厂外部的职业教育资源,通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件.
工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制,与发达国家的工厂制度的变迁相比,中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性,当然也有自身的一些特点.下沙开发区的制造业有四大行业,每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工.“符应原则”的传送机制在中职校工（生）被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容,与制造业专业关系不大的中职校工（生）主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人,地区差异成为异地工作制造同意的基础.在市场环境下,劳动力在工厂内部转换为劳动,光靠强制手段是不行的,必须结合同意才能达到有效生产的目的.技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式,这一控制方式的合法性来自于工业社会普遍适用的技术决定论--选优任能论.工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工（生）进行再次整合,并促使其形成与工作相联系的阶层意识.而整合的过程同时也是分化的过程,中职校工（生）发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益.由于企业职级的金字塔结构是既定的,中职校工（生）最终成为一线生产的主体,部分中职校工（生）经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者,从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产.
农村户籍的中职校工（生）要成为真正意义上的产业工人,需要一系列稳定性因素的保障.受葛兰西思想的影响,鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制,强调国家干预导致霸权制度的出现.将青年人统合到社会经济结构中去是“符应原则”传送机制的功能,而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系.下沙开发区的工厂制度正发生着重构,这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况.总体上说,开发区的工厂制度是向着好的方面发展,当然,在发展过程中也不可避免出现若干问题.职业是工业社会中进行社会分层的主要依据,教育--职业--阶层是分层与流动的逻辑.调查数据显示：中职校工（生）在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体,标志着这一群体向产业工人进一步的转化,从而说明中等职业教育的有效性.整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民,而不是阶级的一员来建构,但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料,大多数人只有劳动力”的社会现象,对这一社会现象的理解必须重返
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第五篇驾驶员技师本科论文摘要怎么写：武汉地区高级技能人才的培养和使用问题研究
随着我国加入世贸组织和全球产业结构的调整,越来越多贴着“中国制造”的产品飘洋过海,中国正在成为重要的世界制造基地.然而,工人队伍中高级技能人才严重短缺,技师、高级技师年龄普遍偏高的状况,令社会各界人士忧虑.在全国7000万产业工人中,高级工只占3.5％,与发达国家40％的比例相差甚远,而技师和高级技师更是凤毛麟角,只有100多万.作为华中地区最大城市、老工业基地的武汉,也面临着同样的问题.据统计,2002年,武汉技工人数缺口为6000人,今年达到1万人.
企业中的高级技能人才的技术水平,直接影响着企业的劳动生产率和产品的质量,有的企业甚至面临“有订单来不及做、有图纸没产品”的尴尬局面.高级技师的缺乏已严重影响了武汉市实现“五大制造业基地”的宏伟目标.加快启动高级技能人才培训工程,尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的高级技能人才,已经是当务之急.| 有关论文范文主题研究: | 关于驾驶员技师本科论文范文集 | 大学生适用: | 3000字学院论文、2000字自考论文 |
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第六篇摘要范文：S岩土单位人员薪酬激励研究
在生产活动或者企业管理中,人是生产力中最活跃的因素,也是核心竞争力的关键.探讨如何对人进行有效激励,使得人们更加主动积极的投入工作,为单位带来效益提高效率,推动事业单位全面改革都具有十分重要的意义.而在激励职工的过程中,薪酬无疑是最敏感也是最有效的方式.当代人力资源管理的重点就是如何采用有效的方式激励职工的积极性,这一点在事业单位中一样重要,尤其是在具有中国特色的事业单位企业化管理模式的发展中带有现实意义.
随着社会主义市场经济体制的逐步形成和不断发展,极大地推动了我国自收自支事业单位体制改革.自收自支事业单位如何实现企业化人员管理,并不失时机地探索出适合社会主义市场经济体制下事业单位特色的成功之路,这是目前事业单位管理所主要面临的理论和实践问题.本文采用文献阅读法、问卷调查法、访谈法及实地考察等方式,以S岩土单位为研究样本,获取第一手相关资料,并深刻了解S单位目前的人力资源现状和薪酬激励管理现状,并对S岩土单位现行的薪酬体系及制度建设进行调査研究,以了解职工对单位薪酬现状的态度和期望,剖析了S岩土单位现行薪酬体系中存在的主要问题,通过调查发现,S岩土单位薪酬管理方面存在的问题主要有：薪酬制度不健全,激励作用不明显；特殊岗位薪酬分配平均化,无差异化；薪酬制定以职位为核心；在薪酬分配中过度强调学历以及工龄要求缺乏激励性.在绩效考核方面主要存在的问题有：绩效考评模糊,考核过程形式化；重视业绩考核,忽视品德考核等.与此同时,以现代薪酬及激励的相对理论为指导,通过运用海氏工作评价系统对S岩土单位的关键性岗位重新进行评分,并在此基础上提出进行内外部薪酬调查,通过一系列标准、规范和专业的方法,对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告,为S岩土单位提供薪酬设计方面的决策依据及参考.本文通过运用KPI绩效考核体系将组织目标、工作内容和岗位职责具体化,让KPI考核体系成为职工绩效考评的重要标准,为S岩土公司的薪酬管理提供可行性建议.
第七篇驾驶员技师本科论文摘要范文：基于政府视觉的技能人才培养问题研究
技能人才是工作于岗位一线,掌握专门知识和技术,具备一定的操作技能的应用型人才.技能人才的培养是社会经济发展的内在要求,更是企业生存和发展的需要.
昆明市的技能人才的培养尚不能与社会经济发展相适应,在人才数量、素质、技能、层次结构、行业分布等方面仍不能满足社会经济发展需求.因此,对技能人的培养问题进行深入研究,探索技能人才培养规律,提出完善技能人才培养工作体系的对策与措施,对促进技能人才培养工作具有重要理论意义和现实价值.
本研究发运用文献研究法和实证研究法发现存在的问题并进行原因分析；借鉴国外技能人才培养的先进经验；针对存在的问题,结合昆明市社会经济发展实际,提出促进与社会经济发展相适应的技能人才培养对策与措施.
本文内容共分5章：第1章在分析选题背景、选题意义、评述国内外对技能人才培养研究成果的基础上,提出本论文的研究思路、方法、内容,以及可能的创新点.
第2章以昆明市技能人才培养工作为例展开实证研究,在全面调查昆明市技能人才培养状况的基础上,把握昆明市技能人才培养与供给的基本状况是技能人才规模不断扩大,人才总量以及各层次的技能人才数量均呈现出逐年增长的趋势；技能人才主要集中分布于制造业和服务业,高新技术产业中分布较少,高层次技能人次的数量仍然较少；技能人才学历结构呈现多样化.
第3章根据昆明市技能人才培养现状,重点分析昆明市技能人才培养中存在的主要问题是政府对技能人才培养的政策支持不足,技能人才供求矛盾突出,普通操作员成长通道不畅,新型产业高技能人才短缺.存在这些问题的主要原因是：技能人才培养和使用环境不理想,技能人才培养专项资金使用效率偏低,职业技能鉴定未发挥其系统效应,企业未充分履行技能培训义务,学校教育模式滞后.
第4章总结了德国、英国、香港等先进国家或地区关于技能人才培养的成功经验,并指出政府的大力扶持及高效管理,强化校企合作,大力推行职业资格证书制度,建立职业资格与学历文凭等值制度,职业教育以多元化的运行体系为依托,聘任业界精英担任教师等经验值得昆明市技能人才培养工作借鉴.
第5章在借鉴先进国家或地区的成功经验基础上,根据昆明市技能人才的需求实际状况以及当前关于技能人才培养中存在的问题,提出要提高对技能人才的培养质量,建立一套完善的技能人才培养体系,可以从健全政府技能人才管理体制,构建政府主导的校企合作体制,优化企业技能人才成长环境,建立技能人才需求监测系统等方面采取措施.
第八篇驾驶员技师本科论文摘要格式：FQ集团薪酬设计研究
进入21世纪以来,企业竞争的趋势愈演愈烈,产品竞争、技术竞争、管理竞争等等都是企业竞争的表现形式,但所有的这些竞争归根到底却都是人才的竞争.随着我国改革开放的进一步深化,大批民营企业和外资企业的涌现,特别是中国加入WTO以后跨国公司的大举进入,人才竞争的程度也愈演愈烈.而且,这种竞争呈现出一种明显的趋势,那就是国有企业的一些优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业.而导致这种现象的最重要最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇.由于受政治经济因素、历史文化及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响,国有企业的薪酬体系存在很多问题,对其自身的发展产生了一定的阻碍.
基于以上原因,本文以FQ集团有限公司为分析对象,以薪酬管理相关理论为基础,以充分分析该公司的人力资源状况、薪酬管理现状为依据,提出了薪酬体系的再设计是目前该公司改善现状的最优选择.在薪酬体系的具体设计上主要是对公司的岗位进行重新的分析,运用因素计分法对岗位进行评价得出岗位等级,运用访谈法对公司员工的薪酬水平和绩效考核方式进行调查,最终设计出以岗位工资为基础,绩效工资为主要内容的薪酬体系.本文希望以此可以为国内燃气行业乃至部分大型国有企业的薪酬管理提供积极的借鉴作用.
第九篇驾驶员技师本科论文摘要：中国劳动力培训的模式选择与政策研究
我国长期采行生产型的社会政策,这一残余式的福利模式不重视劳动者人力资本的提升,工业发展主要依靠青年劳动力的体能特征获取较高的劳动生产率.随着人口红利的逐渐消失、产业结构的转型、社会福利理念的不断进步,发展型社会政策逐渐取代生产型社会政策成为我国社会政策构建的基础理念之一.发展型社会政策重视人力资本,而自迈克尔·,谢若登在上世纪90年代初在社会福利政策领域提出“资产累积”的分析思路以来,社会保障从对人力资本的数量(生育率或退休行为)、质量(教育投资或健康保健计划)、人力资本迁移(养老金计划等)的研究不断扩展到保障人力资本投资能力的研究上.本论文运用制度分析,将考斯塔·,艾斯平-安德森(1990)提出的比较社会福利模式的研究范式推演到劳动力培训的模式研究(第3章),在理论上将发达资本主义国家的劳动力培训模式划分为自由、合作主义、政府引导三类市场模式,提炼出劳动力培训与普通教育的关系、劳动力市场、国家管制和社会参与、财政来源、制度稳健性与平等性是构成劳动力培训模式的主要因素.在比较福利模式——一个劳动力培训模式的分析框架之下,通过国际经验借鉴(第4章)、历史镜像回顾和现存培训的政策分析(第5章)、案例考察(第6章)等全面系统的研究提出了主要理论结论(第7章)：其一,我国现存的劳动力培训模式是政府主导型模式,其中地方政府具有较强的主导性特征；其二,我国劳动力培训政策体系在劳动力市场发育不充分、社会福利政策转型、劳动力无限供给等客观条件的影响与制约下,呈现出典型的双重“二元性”特征,即培训机制存在着主次劳动力市场的“二元性”分割,也存在着次要劳动力市场内部的“二元性”分割.最后,本研究指出青年失业将是培训支持政策(training support policy)发展的重点,对未来我国青年劳动力培训的规模与财政负担进行了中短期的预测分析,并提出重新审视青年培训政策上的福利理念与政府责任和构建劳动力培训的长效机制等政策建议.
第十篇摘要范文：东营供电公司人力资源规划研究（2009年-2013年）
21世纪是以知识经济为主导的时代,人力资本已经超过了物质资本和自然资本,成为组织在激励的市场竞争下竞胜的重要资本.电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业,更需要优良的人力资源,随着市场竞争不断加剧和电力体质改革的不断深化,处于改革浪尖、竞争激烈的东营供电公司更需要从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性.如何设计一套科学有效的人力资源规划,已成为东营供电公司人力资源管理部门亟待解决的问题.
本文作者作为东营供电公司人力资源部门负责人,从自身工作岗位工作实际出发,在学习创新的基础上,采用理论与实践相结合的方法,紧密结合公司电网发展规划,通过分析东营供电公司人力资源管理现状和企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求而提供的人力资源的活动过程,对东营供电公司人力资源规划(2009年-2013年)进行了研究.本论文的研究,有利于研究公司实施“人才强企”战略,设计调整现有人力资源政策,指导规划期内的人力资源管理工作,提高人力资源管理的实效性和前瞻性,为东营电网的发展提供智力支持和人力保障,实现企业与员工共同发展的目的.
本文是一篇驾驶员技师本科论文摘要范文,可作为毕业论文写作参考.
驾驶员技师本科引用文献:
[1] 驾驶员技师本科论文大纲格式范文 驾驶员技师本科论文框架怎么写
[2] 驾驶员技师本科论文摘要怎么写 驾驶员技师本科论文摘要范文参考
[3] 驾驶员技师本科论文范文参考 驾驶员技师本科毕业论文范文[精选]
