【100篇】免费关于人力资源管理毕业论文摘要范文,均为免费优秀摘要,可做为人力资源管理毕业相关摘要参考,是人力资源管理毕业相关毕业论文写作必备的免费摘要论文范本格式模板,【快快阅读吧！】
第一篇论文摘要：高校人力资源管理专业毕业论文质量管理研究
毕业论文是高校人力资源管理本科专业重要的实践教学环节,是对人才培养质量的全面、综合性检验.目前,毕业论文在选题、写作和质量方面都存在不少问题.标准化是质量管理的基础和依据.因此,高校可以通过制定标准、实施标准、检查和修订标准,稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平.
第二篇摘要范文：人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析
毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计.它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷.本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节.
第三篇人力资源管理毕业论文摘要：民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究
90后大学毕业生走上工作岗位以来,其在职场上的稳定性较差.众多的相关报道显示,目前90后大学毕业生第一年内工作变动频繁,呈现出“闪辞”的短工化行为特点,且这种短工化行为主要集中在中小企业和民营企业,闪辞现象在大型企业、国企和事业单位并不多见.
纵观国内外的相关研究,大都把研究对象放在知识型员工身上,而对90后大学毕业生的研究仍不多.90后大学生虽然也属于知识型员工的范畴,但由于其自身的特征,90后大学毕业生的离职问题表现出与前一代人大不相同.国内外有不少对知识型员工离职原因或影响因素的相关研究,但离职并不等于短工化行为,因此,对90后大学毕业生短工化行为进行深入的研究,摸清这代人闪辞现象背后的实质问题,揭示当代大学生高流动率背后的动机,具有重要的学术价值和现实意义.本文根据时代背景以及90后大学生的个性特点,在对国内外相关文献进行综述的基础上,选取期望理论、公平理论和马斯洛需求理论作为本文的理论基础,采用理论分析与实证分析相结合的方法,通过对262名90后大学毕业新员工进行问卷调查,统计得到一手数据,并运用SPSS统计分析工具对数据进行分析和处理,深入研究90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素,所得到的结论有可能为当前民营企业管理90后大学毕业新员工提供新思路.本文的研究主要包括以下内容：
1.提出研究假设并进行问卷设计.本文首先对90后、大学毕业新员工、短工化行为等相关概念进行了界定,以降低问卷调查对象和相关题项的模糊性.然后根据已有的文献资料,结合90后大学毕业新员工的个性特征,提出可能影响民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素的假设.假设个体价值观、校园*行为、民营企业人力资源管理制度、职业成长和民营企业文化是90后大学毕业新员工短工化行为的主要影响因素.以这些假设为维度,分析了问卷题目设置中考虑的一些因素,以及对问卷进行调试,并对问卷结果进行信度和效度检验.最后根据研究假设和已有研究成果,结合90后员工特点构建了90后大学毕业新员工的离职模型.
2.数据收集、处理与分析.首先收集问卷并进行数据统计,介绍被试者的一些基本信息,然后运用SPSS软件对数据进行验证性因子分析,得出90后大学毕业新员工的影响因素,最后将影响因素与90后大学毕业新员工短工化行为进行相关性分析,对前文所提出的研究假设进行检验.
3.得到结论,并提出解决90后大学毕业新员工短工化行为的对策建议.本文实证研究结果得到如下结论：
(1)个体价值观对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响.这也说明,90后大学毕业新员工短工化行为的发生,其个体价值观和思想观念有重要的影响作用.
(2)校园*行为对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈正相关关系.90后大学毕业新员工在校期间参加的*职业种类越多、*时间越短,*工作转换越频繁,越容易使其慢慢习惯这种工作状态,对以后的职场变动带来一定的惯性,习惯通过变换工作来尝试不同的工作体验.
(3)民营企业人力资源管理制度对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系.其中培训机会对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系；薪酬水平对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系；组织公平性对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系.
(4)职业成长期望对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系.民营企业提供更具发展潜力和成长空间的工作,能够降低90后大学毕业新员工的离职,减少90后大学毕业新员工的短工化行为.
(5)民营企业文化对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系.民营企业的愿景越明确、企业价值观越被员工认同、企业提供越好的工作环境和条件、企业团队拥有越和谐的人际关系、企业拥有更宽松、让员工满意的制度,90后大学毕业新员工越愿意留下来为企业效力,其工作时间将越长,短工化行为将越少.
因此,本文建议：要减少民营企业90后大学毕业新员工短工化行为是一个系统工程,需要90后大学毕业生加强个人修为、民营企业完善人力资源管理制度和高等院校积极开展就业培训等共同来完成.
第四篇人力资源管理毕业论文摘要模板：高等教育发展进程中高校毕业生就业问题研究
一些市场经济不健全国家如印度、菲律宾等,在高等教育发展进程中,毕业生就业问题一度成为高等教育发展进程中的瓶颈,这个瓶颈曾经给这些国家的社会发展与社会稳定带来严重影响.
我国高等学校扩大招生规模后,一些学校的一次就业率已经拉低到50％左右(2002年4月初,上海地区高校毕业生平均签约率不到25％).我国高等教育发展进程中的就业问题已经显露出来,如果不深化高等教育改革,不改革高校毕业生的就业模式以拓宽就业渠道,毕业生失业就会成为我国高等教育发展的障碍,并可能对我国社会稳定带来不利影响.本文就我国高等教育发展进程中的毕业生就业难问题进行研究,并探讨解决我国高校毕业生就业难题的出路. 本文的研究思路是：第一,我国高等学校毕业生就业难问题主要表现在地方高等学校,然而,世界各国高等教育大众化进程的共性是：地方高校承担了高等教育大众化的重任,所以,解决地方高校毕业生就业问题事关我国高等教育发展目标的实现与社会稳定.第二,解决我国高等教育发展进程中的毕业生就业问题的出路是：改革高等教育,畅通就业渠道；强调各类高等学校应该根据目前毕业生的就业特点注重教学改革,尤其是那些毕业生就业市场上供需之间不存在严格稳定对应关系的高等学校更应该拓宽专业概念,通过通识教育和创业教育提高毕业生就业的适应性. 本文认为我国高等教育发展进程中出现的就业难问题,主要原因有以下几个方面：精英教育理念左右了全社会的教育行为；经济转型时期,高等教育改革滞后；毕业生就业模式无法满足人力资源市场需求变化的特点；高等教育培养目标与社会需求错位；就业管理模式落后于市场经济要求；工种差别、城乡差别与地区差别的存在. 本文还提出了设置择业期、改变毕业生在毕业前必须签约的“一次 0 性就业”模式,允许毕业生在择业川内采取灵活的实践方式积累工作经 验和探索创业经验,形成“在择业期内,毕业生自主择业、勤奋创业. 终身学习”的毕业生就业模式～氏 第一章指出了问题与研究背景,1丫艾献练述的基础上,指山了本文 要做的工作. 第二章通过对我国尤其是湖北省地方高等学校毕业生就业现状的定 量研究,揭示我国高等教育发展进程中就业难的具体表现.根据有关劳 动力市场理论和就业理论,把大学毕业生待业归结为四大类型：结构性 待业、摩擦性待业、体制性待业和品位性待业,并分析了当前毕业生就 业的经济环境、体制环境、观念环境等＿ 第三章分析了导致我．国高等教育发展进程中毕业生就业难问题的五 大原因,在上述分析的基础卜讨论了政府与市场在解决高校毕业生就业, 问题过程中的地位与作用以及市场有效运作的基本婴求.文章以大众化 国家、终身学习社会下的人力资源管现理念与模式为平台,分析了人力－ 资源供需双方的劳资理念,指出人力资源管理模式对高等教育的影响以＿ ”及毕业生就业观念的影响., 第四章通过对若干个具有代表性国家在高等教育大众化进程中避兔 就业难题的经验教训分析,探索解决我国高等教育发展进程中出现就业 问题的方法与对策. 第五章以社会心理学揭示的个体行为的群体依赖性分析了毕业生就 业的群体性特征.以经济学中人力资源供需双方的理性聘用诀策模型分 析了毕业生供需双方的交易行为；以人力资源管理揭示了组织资源合理－ 配置的原则. 第六章对我国大学毕业生就业模式的历史沿革进行了计划期、过渡 期和市场期的三阶段划分,对不同经济运行模式国家的人力资源市场和 毕业生就业市场运行模式与机制进行了比较研究,提出了面向未来的毕＿ 多 业生就业市场运行模式与机制,分析了该模式的特点与运行要求. 第七章站从高等教育的角度出发,提出了我国高等教育发展进程中 解决毕业生就业问题的方法：在高等教育发展的过程中改革高等教育和＿ 毕业生就业模式与观念,拓宽和理顺毕业生就业渠道.第五篇人力资源管理毕业论文摘要怎么写：专科医师培训人力资源管理体系研究
目的：通过收集、分析国内外专科医师的培训、准入和管理制度,结合天津市住院医师规范化培训现状,开展调查研究,分析影响天津市建立专科医师制度的主要人力资源管理因素,包括培训组织管理体系、培训人才规划、人事关系管理制度、培训资金来源与分配、培训考核和资格认证等方面,为天津市建立专科医师制度提出一些合理化的建议.
方法：①文献研究：系统收集、查阅国内外专科医师的培训、准入和管理制度的内容和方法,对收集到的相关资料进行系统分析和综合比较；通过卫生部信息网了解我国专科医师制度相关的各项政策、法规、条例、政令和综合配套措施以及我国部分省市开展专科医师规范化培训的情况.②抽样调查：采用整群分层抽样方法确定本次研究的调查对象.选取天津市18所二级及以上医院1100名管理人员、临床专家、住院医师和医学教育管理者进行问卷调查,对收集的相关资料进行统计学描述和分析.③专家咨询：向卫生管理、卫生政策或公共政策、法律法规、医院管理、卫生经济或宏观经济、社会学、公共卫生等多个学科领域内专家进行咨询,根据研究主题和调查问卷分析结果对天津市建立专科医师制度中存在的不足、亟待解决的问题以及解决方法等进行咨询和研讨.
结果：93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会,专门负责专科医师制度的具体实施,不同调查对象认识差别无统计学意义(P>,0.05)；74.9%的被调查者认为专科医师培训经费应该由政府和个人共同分担,84.2%的被调查者认为参加培训的应届医学毕业生的工资和奖金应由专科医师培训基地支付,73.4%的被调查者认为已参加工作的受训医师的工资和奖金应由原单位支付,不同调查对象认识差别无统计学意义(P>,0.05).
结论：人力资源管理体系是专科医师制度实施的重要支撑体系,涉及到培养对象的人事关系、培训组织管理机构、培训经费、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容.应采取积极的措施构建科学、完善、高效的人力资源管理体系.
根据问卷调查结果,借鉴国内外专科医师制度实践经验,结合天津市住院医师规范化培训现状,天津市有必要成立毕业后医学教育委员会,专门负责专科医师制度的具体实施.其成员包括医学会专科学会、协会、卫生行政部门和医学院校.应结合社会卫生服务需求、医学教育水平和规模及区域卫生规划进行合理的卫生人力计划,包括专科医师的职位、培训学员数量及专科医师培训经费筹资、薪酬设计、社会福利等方面.建立完善的质量考核和监控机制,保证专科医师培训的有效性.
第六篇摘要范文：我国高校体育教育人力资源开发与管理机制现状分析及运作模式的研究
人力资源有广义和狭义之分,广义人力资源是指一切智力正常的人,狭义的是指人类潜在的生产能力和服务能力.在一定意义上讲,人力资源开发与管理就是将人们的潜能发挥出来,发挥的强度有多大,则依赖于开发利用和管理的水平.因此,无论任何一个组织,如果想生存和快速地发展,必须不断地提高其对人力资源开发与管理的水平.并且,随着时代的发展、社会的进步,这一问题将表现得越来越明显.
高等学校体育教育系统也不例外,其人力资源开发与管理的水平如何,在很大程度上决定着体育教育系统的发展水平.我们应当清醒地看到,目前我国高校体育教育人力资源开发与管理的水平还不高,还有许多问题等待着我们去研究和解决.例如：“聘任制”、“教育培训”、“福利报酬”、“人才流动”、“考核评价”、“竞争上岗”、“岗上竞争”等问题.毫无疑问,解决这些问题的关键在于建立科学高效的管理机制.然而,现实中许多高校体育教育人力资源开发和管理的体制不健全,运作也不畅通,并且缺乏应有的研究,尤其缺乏体育教育人力资源开发与管理层面上的有关研究.因此,探讨我国高校体育教育人力资源开发与管理机制的现状,进而建立切实可行的运作模式,对于提高我国高校体育教育人力资源开发与管理机制具有重大的理论价值和实践意义. 本文主要采用：文献资料、问卷调查、专家访谈、数理统计、系统分析建模等研究方法,得出如下结论： 1 对我国高校体育教育人力资源丌发与管理机制现状的调查分析表明：目前我国高校在体育教育人力资源开发与管理方面存在着重管理、轻开发的现象；人力资源队伍的结构状况不乐观；人员的工作潜力被挖掘的程度不够；人员的工作积极性还没有充分调动起来；人员的教育培养程度处于一般水平；人力资源成本相当高；人力资源共享程度比较低；人员合理流动不够；人力资源队伍还不稳定. 体育人文社会学专业硕士学位毕业论文 2 目6i我国高校体育教育人力资源厂发与管理机制存在着一些根本性的问 题,突出表现在：选聘机制制度化建设不到位、不合理；优胜劣汰的竞争激励用 人机制不健全；职后教育机制欠规范：留人机制不完善；宏观调控下的市场忧化呵 配置体育教育人力资源合理流动机制不畅通. 3 根据存在的问题,综合运用人力资源厂发与管理理论,提出了相应的“指 令4系统7机制”运作模式：决策系统、执＊‘系统、监督系统、反馈系统和市场 忧化配置机制、人力资源成本机制、共亨机制、优胜劣汰机制、竞争激励机制、 以人为本机制、保障合法权益机制及其指令实现形式.从理论上讲,这一运作模 式能够较好地开发与管理高校体育系统的人力资源. 4 高校体育教育人力资源厂发与管理运作模式能在宏观上和微观上分别进 行运作,各系统的职责功能定位有具体的实现途径. 5 所构建的高校体育教育人力资源厂发与管理运作模式中的决策系统是诀 定模式良性运作的关键因素；执行系统准确无误地贯彻指令,是模式汗常运作的 核心；监督系统公正履行其监督功能是模式运作的重要的提：反馈系统及时反馈 信息是模式减少决策偏差、失误的何力仰证. 6 高校体育教育人力资源l发与仔现运作模式的实现依赖于以下7个子模 式：（1）选聘机制制度化建设子模人；（2）亢全意义上的聘仟制和优胜劣汰的用人 机制子模式；（①实行公正、公厂抢、系两级考核于模式：（N职后教育和培养规 范化建设子模式；（5）实施激励措》＆J”馍人；（6）提高体育教育人员地位和待遇子 模式：m市场配置为主,行政配臂为辅人员合理流动于模式.| 有关论文范文主题研究: | 关于人力资源管理毕业论文范文资料 | 大学生适用: | 8000字硕士论文、8000字硕士论文 |
|---|---|---|---|
| 相关参考文献下载数量: | 36 | 写作解决问题: | 怎么写 |
| 毕业论文开题报告: | 论文提纲、论文摘要 | 职称论文适用: | 杂志投稿、中级职称 |
| 所属大学生专业类别: | 人力资源管理毕业学科 | 论文题目推荐度: | 免费人力资源管理毕业论文摘要范文选题 |
第七篇人力资源管理毕业论文摘要范文：我国医药卫生人才队伍发展策略研究
目的：
为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.
方法：
通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.
结果与结论：
1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善.
2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.
3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.
https://www.mbalunwen.net/junshi/68118.html
4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.
建议：
1.实施“2020人才强卫工程”
2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,
3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,
4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,
5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,
6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,
7.促进医药卫生人才的医德医风建设.
第八篇人力资源管理毕业论文摘要格式：组织职业生涯管理对大学毕业三年内员工离职意愿影响研究
近几年以来,大学毕业一到三年间的员工主动离职频繁,常常导致组织中的人力资源管理工作很难开展,而缺乏职业发展成为影响该类员工主动离职的重要原因.本文试图探究组织对毕业三年内员工实施职业生涯管理对其离职意愿产生的影响,以及组织职业生涯管理中的哪些措施对其离职意愿有显著影响.本文采用理论回顾和实证研究的方法,以工作满意度和组织承诺为*变量,通过发放问卷和数据统计分析,探讨了组织职业生涯管理对大学毕业三年内员工离职意愿的影响.经本文研究发现:(1)组织职业生涯管理的四个维度中,晋升公平、提供职业信息、注重培训、职业自我认知和大学毕业三年内员工离职意愿均为负相关,(2)组织承诺相对于工作满意度,更加能够预测大学毕业三年内员工的离职意愿,(3)工作满意度影响组织承诺,与组织承诺负相关.经本研究证实,如果组织加强对大学毕业三年内员工职业生涯的管理,那么将会影响到员工的工作满意度和组织承诺水平,进而会降低其离职意愿.
第九篇人力资源管理毕业论文摘要：人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究
作为培养复合型应用人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注.本文通过对阐述加强人力资源管理实践教学,加快培养学生实践能力的意义,指出我院人力资源管理专业实践教学的尝试与不足,并创新性构建人力资源管理专业实践教学体系.
第十篇摘要范文：饭店解决饭店管理专业大学毕业生潜流失问题的研究
饭店管理专业的大学毕业生是高校专门为饭店培养的高级管理人才,但在目前我国的饭店人才市场上这个群体并未受到饭店企业的青睐,同时这些大学毕业生在就业时也没有对饭店企业倾注应有的热情,而是流失到其他行业领域另寻他途.
在对研究饭店员工流失的文献进行过综述后,作者提出了“潜流失”的新概念,即饭店管理专业大学生毕业后不选择饭店作为就业单位也算是饭店行业的一种人才的流失.在国际化竞争日趋激烈的知识经济时代,人才正日益成为当今饭店生存和发展的核心竞争力和持久竞争优势.所以,解决日趋严重的饭店管理专业大学毕业生的潜流失问题已经刻不容缓.本文主要以管理学为主要视角,采取问卷调查和访谈的方法,收集大量的真实数据,从潜流失的主体(大学毕业生)和客体(饭店)双方出发,分析诊断引起潜流失的决定性因素,评估这种流失可能给饭店、人才、学校乃至社会造成的后果,最终总结出饭店要有效地控制饭店管理专业大学毕业生的潜流失问题,应该从传统的人力资源开发与管理模式中走出来,既要主动投入到饭店管理专业大学生在校培养工作中,尝试饭店人力资源的前期开发,还要专门针对大学生员工制定饭店储备干部培养机制,努力创造自身对饭店管理专业大学毕业生的吸引力,为其提供施展专业才能的舞台.本文关于人力资源管理毕业论文摘要范文,可以做为相关参考文献.
人力资源管理毕业引用文献:
[1] 新颖的人力资源管理毕业论文选题 人力资源管理毕业论文标题怎么定
[2] 人力资源管理毕业学位论文参考文献 人力资源管理毕业论文参考文献哪里找
[3] 人力资源管理毕业论文大纲格式模板 人力资源管理毕业论文提纲怎样写
