★100篇免费优秀的关于护理晋升论文范文资料,适合作为护理晋升方面相关硕士毕业论文和本科毕业论文写作参考的免费论文范例格式模板,【快快阅读吧！】
第一篇护理晋升论文范文参考：安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究
背景
在卫生服务领域,研究揭示工作满意度（job satisfaction,JS）与卫生服务人员的离职倾向、服务的质量和效率以及患者的满意度相关.高满意度的卫生服务人员能够提供更满意和更好治疗效果的服务,有助于患者满意度的提高和医疗费用的下降.然而,长期以来社区卫生服务人员（community health workers,CHWs）工作满意度并未引起卫生政策设计者足够的关注.研究CHWs工作满意度,探讨关键影响因素,为社区卫生服务（Community Health Service,CHS）人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据,对于维护和促进CHWs工作满意度,提高CHS质量具有重要意义.
目的
基于CHWs工作满意度定量测量,明确CHWs工作满意度水平及关键影响因素,探讨CHWs工作满意度与人口学特征关系,比较安徽省基层医药卫生体制综合改革（local comprehensive medical care reform,LCMR）前后CHWs工作满意度.为CHS人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据.
方法
2009年,通过系统抽样的方法从安徽省12个城市抽取57个CHS中心作为研究调查现场,采用横断面调查方法,使用工作满意度量表（job satisfaction survey,JSS）对入选的813名调查对象（包括临床医学、临床护理、医疗技术及公共卫生服务领域的CHWs）进行了JS调查（获得有效问卷765人份,有效应答率94.1%）.安徽省实施LCMR2年后（2012年）,从2009年抽取的57个CHS中心中随机抽取了30个CHS中心,对入选的536名调查对象再次使用JSS量表进行了JS横断面调查（获得有效问卷495人份,有效应答率92.4%）.
分析方法包括：描述性分析、t检验、单因素方差分析,Logistic回归、非参数检验和协方差分析等.检验水准α等于0.05.
结果
1．CHWs的总体工作满意度平均得分110.06±,17.874分,处于满意度“一般”状态；17.0%的CHWs对总体工作满意度表示“满意”,70.7%的CHWs对总体工作满意度表示“一般”.同事关系（14.71±,2.072分）和工作性质（14.50±,2.679分）维度的满意度平均得分最高,均处于“满意”状态；77.6%的CHWs对同事关系维度表示“满意”,70.3%的CHWs对工作性质维度表示“满意”.薪酬（10.00±,2.861分）、福利（10.25±,3.070分）、晋升（10.84±,2.919分）维度的满意度平均得分水平最低,三个维度均处于“不满意”状态；对薪酬、福利、晋升等维度表示“不满意”的CHWs比例分别为58.6%、55.8%、44.4%.
2．高级职称CHWs的总体工作满意度平均得分（114.57±,14.473分）高于初级和中级（P <,0.05）；公共卫生岗位CHWs平均得分（114.51±,21.490分）高于临床、护理及医疗技术岗位（P <,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs总体工作“不满意”的保护因素（OR等于0.887,P <,0.05）,工作年限是危险因素（OR等于1.107,P<,0.05）.
3.高级职称CHWs薪酬维度的满意度平均得分（10.62±,2.439分）高于初级和中级职称（P<,0.001）；公共卫生服务岗位平均得分（10.78±,3.391分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：工作岗位是CHWs薪酬维度“不满意”的危险因素（OR临床医学等于2.493,P <,0.05；OR临床护理等于2.310,P<,0.05；OR医疗技术等于3.049,P<,0.05）.
4.中专及以下学历CHWs晋升维度的满意度平均得分（11.20±,2.713分）高于大专、本科及以上学历（P<,0.05）；高级职称平均得分（12.67±,3.055分）高于初级和中级职称.Logistic回归分析揭示：学历（OR等于1.480,P <,0.05）、工作年限（OR等于1.063,P<,0.05）及医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于2.473,P<,0.05）是CHWs晋升维度“不满意”的危险因素.
5．不同性别、年龄、学历、职称、工作岗位、工作年限的CHWs领导维度的满意度平均得分差异无统计学意义（P>,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs领导维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.
6．无职称CHWs福利维度的满意度平均得分（11.09±,3.462分）高于其他职称（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs福利维度“不满意”的保护因素（OR等于0.897,P<,0.05）,工作年限（OR等于1.104,P<,0.05）及临床医学岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于2.126,P<,0.05）是危险因素.
7．50岁～组CHWs奖励维度满意度平均得分（12.37±,2.805分）高于其他年龄组（P <,0.05）；高级职称平均得分（12.86±,2.414分）高于初级和中级（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs奖励维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.
8．女性工作流程维度的满意度平均得分（11.75±,2.213分）高于男性（P<,0.05）；学历越高,平均得分水平越低（F等于7.398,P等于0.007）.Logistic回归分析揭示：学历（OR等于1.449,P<,0.05）和工作年限（OR等于1.066,P<,0.05）是CHWs工作流程维度“不满意”的危险因素.
9．公共卫生工作岗位CHWs同事关系维度的满意度平均得分（15.33±,2.126分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于10.671,P<,0.05）是CHWs同事关系维度“不满意”的危险因素.
10．CHWs年龄分组越小,工作性质维度的满意度平均得分越低（F等于7.759,P等于0.005）；公共卫生工作岗位（15.06±,2.739分）平均得分最高（P<,0.05）；工作年限16-20年组平均水平（15.04±,2.323分）最高（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs工作性质维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.
11．工作年限30年以上组CHWs沟通维度的满意度平均得分（13.20±,2.735分）最高（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄（OR等于0.932,P<,0.05）、学历（OR等于0.705,P<,0.05）是CHWs沟通维度“不满意”的保护因素.
12．LCMR2年后,CHWs工作满意度平均得分水平发生了变化.总体工作满意度平均得分（112.74±,23.157分）高于基线调查平均水平（P<,0.05）；薪酬（10.88±,4.147分）、奖励（13.47±,3.908分）、工作流程（12.26±,3.711分）和沟通（13.46±,4.419分）等4个维度的满意度平均得分高于基线调查平均水平（P<,0.05）；晋升维度的满意度平均得分（10.20±,4.030分）低于基线调查平均水平（P<,0.05）；领导、福利、同事关系和工作性质等4个维度的满意度平均得分差异无统计学意义（P>,0.05）.
13．LCMR2年后,CHWs对薪酬、奖励、工作流程、沟通等4个维度主观感觉“满意”的比例分别为27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基线调查水平（P<,0.05）；对同事关系及工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例分别为62.4%、57.6%,低于基线调查水平（P<,0.05）.
结论
1．CHWs总体工作满意度不高,处于满意度“一般”状态.比较而言,同事关系和工作性质2个维度的满意度水平较高,均处于“满意”状态；薪酬、福利和晋升等3个维度的满意度较低,均处于“不满意”状态.
2．年龄、工作年限与CHWs总体工作“不满意”相关,工作岗位与薪酬、晋升、福利、同事关系维度“不满意”相关；学历与晋升、工作流程、沟通维度“不满意”相关；工作年限与晋升、工作流程维度“不满意”相关；年龄与福利、沟通维度“不满意”相关.
3．实施LCMR2年后,CHWs总体工作满意度水平有一个较小的提高.无论是改革前还是改革2年后,薪酬、晋升及福利等三个维度的满意度平均得分均较低.薪酬、晋升及福利仍然是目前影响CHWs满意度的关键因素.政策设计者需要采取相应措施提高CHWs工资、福利待遇,关注CHWs职业发展.
4．实施LCMR2年后,CHWs同事关系、工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例均下降显著,其原因值得我们进一步深入探究.
第二篇护理晋升论文样文：我国医药卫生人才队伍发展策略研究
目的：
为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.
方法：
通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.
结果与结论：
1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善.
2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.
3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.
4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.
建议：
1.实施“2020人才强卫工程”
2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,
3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,
4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,
5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,
6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,
7.促进医药卫生人才的医德医风建设.
第三篇护理晋升论文范文模板：护理人员职业价值观、情绪劳动、工作产出关系研究
职业价值观、情绪劳动与工作产出的研究是管理学与心理学领域中比较重要的主题,正日益受到国际学者的重视,但在目前的中国针对这三者关系的研究成果还不多见,尤其缺乏对这三者之间关系的综合性和本土化的整体实证检验.同时,当代中国的社会变迁和医疗体制改革实践对大型医院的改革发展带来一系列新情况新问题.其中,如何解决当前护理人员的离职率偏高问题以及提高其工作品质和绩效问题,就是医疗机构管理过程中面临的新课题.本文将以中国大型国有医疗机构护理人员为调查研究对象,综合运用管理学、心理学、统计学和社会医学的相关理论,主要运用定性研究与定量研究、宏观研究与微观研究、实证研究与规范研究相结合的方法,探讨护理人员的价值观、情绪劳动以及工作产出三者之间的关系,着重研究职业价值观、情绪劳动对护理人员工作产出的影响方向及大小,这无疑对职业价值观、情绪劳动与工作产出之间相互关系的理论与实践具有重要的参考价值.
在理论方面,本文的研究成果能扩展职业价值观、情绪劳动以及工作产出的整合理论范畴,是国外理论本土化的一种体现.在实践应用方面,本文的研究成果能够为维护护理质量,维护护理队伍稳定提供对策建议.本文发现,通过有效的激励机制和制度来稳定护理队伍是重要措施之一.通过对护士职业价值观的调查分析,探讨影响护士职业价值观的相关因素,为护理管理人员稳定护理队伍,选择激励方式和护理人力资源管理方式提供实践参考依据.
本文阐述研究背景和研究意义,并加以分析、评述,进而选择本研究的切入点；接着阐明研究思路、内容框架、研究方法与技术路线和有可能的创新之处.从情绪劳动、职业价值观以及工作产出三个方面来系统梳理和评述国内外相关学者对此的研究文献,分析其主要研究特征,找出在研究中尚未深入的领域,作为本文研究的主要出发点.构建了职业价值观、情绪劳动以及工作产出三者之间新的关系模型,全面深入的探讨护理人员的职业价值观,情绪劳动如何对其工作产出同时发挥作用,而国内外以前的研究往往只关注两者之一,很少有学者研究职业价值观、情绪劳动与工作产出的整合模型,对三者的研究更是缺乏实证检验.本研究既扩展了理论深度又奠定了实证研究基础.研究结果表明,护理人员的职业价值观既可以直接作用于其工作产出,还可以通过调节情绪劳动这个*变量对其工作产出产生重要影响.
本文通过价值价值观、情绪劳动与工作产出之间关系的研究,能为中国大型公立医院护理人员的人力资源管理提供实际的建议和意见,医院管理可以据此提升对护理人员的管理能力,促进护理人员提高工作绩效从而进一步的扩大医院的影响力与竞争力.
第四篇护理晋升论文范例：从“福利救济”到“权利保障”：上海养老服务供给中的政府责任研究
伴随着老龄化进程的加快,当代中国悄然陷入了“未富先老”的困境.上海则作为中国最早步入老龄化社会的城市,率先步入了“满城银发”和“老无所依”的时代.曾经只是作为个体生命历程与家庭生活构成之自然阶段的“养老”,如今却日渐演化成为沉重的社会问题：社会日益增长的养老服务需求与政府有效供给不足之间的矛盾愈来愈成为当今时代的核心问题之一.作为一种因应,上海已于2014年3月1日起开始实施“单独二胎”的生育政策,并将试点实施“以房养老”政策.然而这些都无以“隐没”养老服务供给中的政府责任,因为政府就是为维护公共利益而生的,天生就以提供公共服务为基本职责的.经过长时间的参与式观察与非结构化访谈,并辅之以文献分析,本研究发现：出于对日益增长的养老服务需求压力的回应,上海养老服务供给中的政府责任得到了强化；政府责任的对象由少数弱者扩展到全体老人；政府责任目标由单一生存救济增容为多元生活保障；政府责任的约束机制由道义自觉发展为法制规范.本研究将政府养老服务供给责任的整体变迁特征,概括为政府责任从“福利救济”到“权利保障”的整体形态转型.政府责任形态由“福利救济”向“权利保障”的转型反映了养老服务属性变迁对政府养老服务供给责任的重构.一方面,养老服务属性由“家庭内需求”向“社会化需求”的转变,推动了社会对作为“公共服务”的养老服务需求的多元化增长,即不仅需求主体由少数无家老人扩展为全体老人、需求内容由单一生存救济增容为多元生活保障,而且社会对政府提供养老服务的需求意识也由慈善祈求发展为权利主张；另一方面,养老服务属性的变迁,客观上要求政府强化养老服务供给责任的纳入程度,并拓展养老服务供给责任的实现方式,以切实履行政府对公民养老权利的保障责任.“福利救济”型政府责任形态是以家庭养老为基础的.家庭的赡养功能在传统孝文化和现代法律的双重规约下实现了对政府养老服务供给责任的有效替代,政府得以隐退在家庭之后,而只是为少数没有家庭支持的弱势群体老人(如“三无”老人、“五保”老人)提供救济性的养老服务.在具体实现方式上,政府独揽了对少数弱势群体老人的救济性服务的供给,并对救济对象实施资格审查.由于受制于经济发展程度和政府的整体财力水平等因素,实践中可用于为“三无”、“五保”老人提供救济性养老服务的资源也是极为有限的,因此政府对“三无”、“五保”老人的救济责任也只是不完全的、破碎化的.尽管如此,社会出于对“家庭养老是理所当然的养老方式”的绝对认同和遵从,即使政府将不完全的、救济性的养老服务供给视为一种“恩赐”,社会仍对之持“投桃报李”式感恩之情.“权利保障”型政府责任形态首先以政府责任的多维转型为基础,即政府责任对象由少数弱者扩展为全体老人、政府责任目标由单一生存救济增容为多元生活保障、政府责任约束机制由道义自觉转变为法制规范.这实质上反映了政府不断强化养老服务供给责任纳入程度的进程.其次,在实践中,政府采用了“政府实事项目”,作为养老服务供给责任强化的实现机制,并成立了“养老服务体系建设领导小组”作为强化养老服务供给责任的“政治保障”.最后,在养老服务供给责任的具体实现方式上,政府不再独揽养老服务的生产与安排,而是建立了政府主导、多元参与的养老服务供给体系.政府的养老服务供给责任形态由“福利救济”到“权利保障”的转型,固然是受到日益增长的养老服务需求所形成的客观压力的推动,但养老服务需求的客观压力必须有效转化为政府责任纳入的主观动力之后,才能真正成为推动政府养老服务供给责任履行的实际动力.而养老服务需求客观压力能否实现向政府责任纳入主观动力的有效转化,取决于养老服务供给与政府固有行为动机的吻合程度.在政府所有行为动机中,谋求合法性是前提和根本.正是由于养老服务供给日益成为政府合法性的当代来源,养老服务的需求压力才被有效转化为政府养老服务供给责任纳入的主观动力.在通过提供养老服务以谋求政府合法性的动机驱使下,上海养老服务供给中的政府责任在绩效考核和“样板塑造”的双重作用机制下,经由自上而下的目标传递与任务指派而得以阶段性的演化与逐步实现.
https://www.mbalunwen.net/weijiezhimi/82287.html
第五篇护理晋升论文范文格式：护理工作量与质量综合评价体系的研究
研究目的
有关对护理质量及其评价体系的研究,已有众多报道.但目前所应用的评价体系忽略了护理的非技术性服务属性因素,偏重于基础护理质量和终末质量的评价,使之与护理专业发展不平衡.护理评价若以“量的测量”为标准,忽视“质的考核”,则缺乏约束机制,患者获得的服务质量难以保证,护理评价若以“质的评价”为标准,忽视“量的测量”,则存在公平性问题,从而影响护理人员的工作积极性.因此,本研究的目的是用科学的方法建立一套能权衡“护理工作量”和“护理质量”的综合评价体系,在保障患者安全和提高护理质量的同时,能够体现护理管理的公平性,以激发护理人员工作热情和提高工作效率.
研究方法
1.文献回顾法:通过查阅文献、书籍和各类数据库,归纳出国内外护理质量管理的相关理论和研究现况,找出当今护理评价的特点,提出本课题要解决的问题.
2.专家咨询法:主要以专题小组讨论、专家咨询和头脑风暴法等方式确定课题的相关项目、研究框架和权重系数.
3.问卷调查法:依据研究的目的和内容,设计合理的调查问卷收集资料.
4.统计分析法:主要运用Excel和SPSS13.0统计软件包对各类研究数据进行分析.本研究涉及到的统计分析方法主要有多元线性回归、卡方检验、t检验、方差分析、Pearson秩相关和离差法.
主要研究结果
1进一步明确了护理的概念和相关理论在护理评价中的应用
从护理的实践出发,结合文献资料分析了护理服务的内涵、特征,对护理的概念进行了新的界定:护理是指具有执业资格的护理人员向有健康需求的人群提供专业帮助,使其恢复健康或从事有益于健康的活动,是一种无形的服务.由此可见,护理包括两个方面的内容:第一为技术性活动,如遵医嘱执行静脉给药、提供床上擦浴等技术性护理活动,第二为服务属性的护理内容,如护士要具有良好的服务态度,给予心理护理等.同时,运用文献研究的方法明确了相关理论在构建护理评价中的应用.护理工作量与质量综合评价体系的构建依据系统理论内涵的指导,护理工作量的测量与护理质量标准的重新构建依据持续质量改进理论、绩效管理理论等的启示和指导.
| 有关论文范文主题研究: | 关于护理晋升论文范例 | 大学生适用: | 2000字高校大学论文、2500字电大毕业论文 |
|---|---|---|---|
| 相关参考文献下载数量: | 33 | 写作解决问题: | 毕业论文怎么写 |
| 毕业论文开题报告: | 文献综述、论文小结 | 职称论文适用: | 论文发表、高级职称 |
| 所属大学生专业类别: | 护理晋升专业 | 论文题目推荐度: | 优秀护理晋升论文范文选题 |
2现行护理质量管理评价的实证状况
通过对某三甲综合医院护理质量检查结果的回顾性分析发现,现行的以终末质量评价为主的护理质量评价有一定的专业价值,主要表现在规范护理操作行为、提高专业性技术操作水平两方面,但也存在其评价不能体现护理服务内涵,忽视全员、全过程管理,不重视经济性和不能达到“零缺陷”、等问题.
应用问卷调查了患者对现行护理服务的满意状况.患者对护理人员服务态度的满意度较高,但对护理人员主动服务意识满意度不高,影响总体满意度的单项指标为护士进行护理操作前后的解释工作、护士巡视病房的次数等.通过分析,护理工作量大可能是上述结果的重要影响因素.
对护理人员的职业态度和工作满意度的调查发现,护理人员有较高的职业态度,但工作满意度处于中等偏低水平.护理人员最不满意的是福利待遇、工作与家庭的平衡.职业态度与工作满意度呈显著正相关,说明外界因素可能影响护理人员的工作满意度,需查找原因进行对症性处理.
运用问卷调查护了理人员对护理质量管理的看法.结果显示,护理人员均愿意积极参与护理质量管理,并且从临床一线的角度对护理质量管理提出了有价值的建议.由此表明,只要建立科学、公平的护理质量管理体系,就能真正提高护理服务质量.
3护理工作范畴的界定及工作量的测量
对收集到的47个临床科室的护理工作项目进行分类、界定,得出基础护理中直接护理47项,间接护理28项,专科护理中直接护理125项,间接护理26项,其中基椿だ碇屑浣踊だ0项为非护理专业性工作,专科护理中间接护理7项为非护理专业性工作.将所有收集到的护理工作项目进行工时测量,统计3年每日人均工作时间,即每日人均工作量,结果显示,内科系统、外科系统、妇产科、儿科、急诊、肿瘤科、综合科系统、ICU每日人均工作量差异无统计学意义(P＞0.05).
4构建以结构-过程-结果为纵线,以环境、护理人员、患者、服务质量4个维度横向考查的护理质量标准
基于护理具有技术性和服务性双重属性的理念,以结构-过程-结果框架模式为基础,借鉴持续质量改进理论建立了新的护理质量评价标准.新的评价标准包括环境、护理人员、患者、服务质量四个维度.每个维度均从结构、过程、结果三方面制定了评价标准.标准建立后,通过专家调查法确定了各级评价指标的权重系数.环境、护理人员、服务质量、患者四个维度的权重分别是0.11,0.18,0.48,0.23.
5构建了护理工作量和质量综合评价体系
将动态护理工作量采用中位数平移法确定标准值,结合专业特点,设定评分等级,转换成标准分.再运用统计学方法将专家咨询结果进行分析,得出护理工作量与护理质量对总体护理评价的权重系数为0.4:0.6,构建出综合评价体系模型.
建议
1.应正确认识护理服务的内涵,提供高品质护理服务.对护理服务的界定直接影响护理服务质量管理,因此,只有充分认识到护理的内涵,才能真正转变护理质量管理理念,适应“以患者为中心”的新医学模式,提供高品质的护理服务.
2.护理质量评价需以患者为中心,实行以人为本的管理.由于护理人员编制的限制,护理工作量是护士主要的压力源,护士没有多余的精力完成治疗操作以外的、患者真正期望的服务.因此,建议医院领导在限制人力成本带来经济效益的同时,也应考虑护理人员的编制问题.
3.护理质量标准应从护理的全过程、多维度进行构架.护理质量受诸多因素的影响,如制度、人员、环境、基础设施、人力配置结构等.因此,要想达到全方位的护理质量管理,首先必须从护理的全过程、多维度构建护理质量标准.
4.护理评价应以护理工作量和质量综合评价体系进行,以体现护理管理的公平性.新的评价体系引入“量”的测量,其作用以权重体现在体系中.新的评价体系兼顾了公平原则,对所谓的“少做事,少出错,不做事,不出错”的世俗观点提出挑战,由此可见“量”的引入能极大地提高护理人员工作效率和工作积极性.
创新之处
1.确定了护理工作的范围,并科学地赋分,解决了当今护理工作范围不易量化的难点.
2.构建了一套符合现行护理管理模式下新的护理质量标准.
3.构建了护理工作量与质量综合评价体系,其评价体系所得出的综合量化指标,一是护理部可以此来考核护理单元和个人护理工作绩效状况,二是可作为护理人员晋升、评先和发放奖金的参考指标,三是为管理者科学地配备护理人力资源提供重要的参考依据.
不足之处
1.本研究资料的收集局限于一所医院,需扩大样本来源进一步了解现行护理质量评价的真实状况.
2.本研究建立的评价体系需在临床实践运用中进行检验并不断修正.
此文是一篇护理晋升论文范文,为你的毕业论文提供有价值的参考.
护理晋升引用文献:
[1] 新颖的护理晋升论文选题 护理晋升毕业论文题目怎样定
[2] 护理晋升外文外文 护理晋升论文参考文献哪里找
[3] 护理晋升论文大纲格式 护理晋升论文大纲怎样写
